Головна |
Основним припущенням підходу є відмінності в поведінці лідера і «нелідеров». Метою підходу є вивчення поведінки лідера і пошук деякого оптимального стилю поведінки. За допомогою якого можна підвищити ефективність керівництва.
стиль керівництва - Узагальнений вид поведінки керівника у відносинах з підлеглими в процесі досягнення цілей.
Курт Левін в 1944 р вперше класифікував стилі керівництва. Він виділив 3 основні стилі поведінки керівника:
§ авторитарний (керівник самостійно вирішує питання, віддає розпорядження);
§ демократичний (керівник радиться з підлеглими);
§ ліберальний (керівник практично не використовує владу, дає свободу підлеглим).
Авторитарний стиль керівництва | Демократичний стиль керівництва | Ліберальний стиль керівництва | |
природа стилю | Зосередження всієї влади і відповідальності в руках лідера. | Делегування повноважень з утриманням ключових позицій у лідера. | Зняття лідером відповідальності і зречення від влади на користь групи. |
Прерогатива у встановленні цілей і виборі засобів. | Прийняття рішень окремо за рівнями на основі їх участі. | Надання можливості самоврядування в бажаному для групи режимі. | |
Комунікаційні потоки йдуть зверху. | Комунікації здійснюються активно, в обох напрямках. | Комунікації будуються на горизонтальній основі. | |
Сильні сторони | Увага до терміновості і порядку, можливість передбачення результату. | Посилення особистих зобов'язань по виконанню роботи через участь в управлінні. | Можливість розпочати справу так, як це бачиться, без втручання лідера. |
Слабкі сторони | Є тенденція до стримування індивідуальної ініціативи. | Потрібно багато часу. | Група може втратити швидкість і напрямок руху без лідерського втручання. |
Надалі була розроблена більш детальна класифікація стилів керівництва:
§ жорстко-авторитарний (експлуататорско- авторитарний);
§ доброзичливо-авторитарний;
§ консультативний (консультативно-демократичний);
§ партісіпатівние-демократичний;
§ ліберально-попустительский;
§ бюрократичний ліберальний.
Система управління «1-2-3-4» Ренсіс Лайкерта
Ренсіс Лайкерт вивчав зразки управління, використовувані ефективними лідерами. Їм було виділено 2 групи лідерів:
§ лідери, орієнтовані на роботу;
§ лідери, орієнтовані на працівників.
Продовження досліджень дозволило виявити 4 переважаючих стилю управління, які і склали так звану систему «1-2-3-4».
Система I, орієнтована на виконання завдання, - сільноструктурірованний авторитарний лідерський стиль.
Система II - прихильно-авторитарний лідерський стиль. Такі керівники можуть підтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але вони дозволяють підлеглим, хоча і обмежено, брати участь у прийнятті рішень. Мотивація створюється винагородою або покаранням.
Система III - консультативний стиль. Керівники виявляють значне, але неповне довіру до підлеглих. Є двостороннє спілкування і деяка ступінь довіри між керівниками і підлеглими. Важливі рішення приймаються нагорі, але багато конкретні рішення приймаються підлеглими.
Система IV передбачає групові рішення та участь працівників в прийнятті рішень. Такі керівники повністю довіряють підлеглим. Взаємини між керівником і підлеглими дружні і взаімодоверітельние. Ухвалення рішень у вищій мірі децентралізовано. Спілкування двостороннє і нетрадиційне.
Організації-ційні змінні | система 1 | система 2 | система 3 | система 4 |
Рівень довіри лідера до своїх підлеглих і його впевненості в них | Не впевнений в підлеглих і не довіряє їм. | Поблажлива впевненість, довіру типу «майстер-раб». | Значна, але не беззастережна впевненість, довіру типу «начальник-підлеглий» з бажанням контролювати прийняття і виконання рішень. | Повна впевненість і довіру в усьому. |
Характер використовуваної мотивації | Страх, загрози, покарання і окремі винагороди. | Винагорода і в певній мірі покарання. | Винагороди, окремі покарання і в деякій мірі залучення до участі в управлінні. | Матеріальна винагорода на основі системи стимулювання, розробленої з урахуванням участі працівників в управлінні. |
Характер впливу на підлеглих і взаємодія з ними | Слабка взаємодія, засноване на страху і недовірі. | Слабка взаємодія з деяким урахуванням думки підлеглих, страх і обережність у підлеглих. | Помірне взаємодія з досить частим проявом впевненості в працівниках і довіри до них. | Глибоке і дружнє взаємодія з працівниками, висока впевненість в них і довіру до них. |
Управлінська решітка Роберта Блейка і Джейн Сріглі Моутон
Управлінська решітка - матриця, утворена перетином двох змінних лідерського поведінки. По горизонталі - інтерес до виробництва, по вертикалі - інтерес до людей. Виділяється 5 позицій:
§ 1,1 - малоуправленіе:
Додаток мінімальних зусиль у всіх напрямках в спробі збереження займаних позицій.
§ 1,9 - управління людьми («будинок відпочинку»):
Уважне ставлення до потреб і потреб людей з метою встановлення відносин задоволеності, що ведуть до створення зручної і дружньої атмосфери і темпу роботи в організації.
§ 9,1 - управління роботою («авторитет»):
Продуктивність операцій виходить з організації роботи так, що людському фактору приділяється мінімальна увага.
§ 5,5 - управління «посередині»:
Адекватне виконання роботи ґрунтується на балансі зусиль по необхідності завершити роботу з одночасною підтримкою моралі в колективі на задовільному рівні.
§ 9,9 - управління участю («команда»):
Ефективність роботи виходить із зобов'язань людей і їх взаємодії. Взаємозалежність в роботі будується на наявності загальних інтересів в рамках загальної мети, а відносини - на довірі і повазі. Підлеглі свідомо залучаються до цілей організації завдяки гарному відношенню до керівника, що визначає високу ефективність і високий моральний настрій.
Концепція винагороди і покарання
Лідер розглядається як людини, керуючого процесом зміни поведінки підлеглих в бажаному напрямку.
Виділяється 4 типи лідерської поведінки в залежності від застосування винагороди і покарання.
На практиці винагорода за досягнутий рівень виконання роботи призводить до перевищення працівником звичайного рівня прикладених зусиль і перевищення одержуваного їм задоволення від роботи.
Покарання за неадекватний рівень виконання роботи і винагорода без урахування рівня виконання роботи по-різному впливають як на прикладені зусилля, так і на одержуване від роботи задоволення.
Покарання без урахування рівня виконання роботи негативно відбивається на якості роботи і задоволеності роботою.
Підхід з точки зору особистих якостей | ситуаційний підхід
ПРИНЦИПИ СТАТИЧНОЇ І ДИНАМІЧНОЇ ОРГАНІЗАЦІЙ | Індивідуальне і колективне прийняття рішень, переваги та недоліки | Колективні методи обговорення і прийняття рішень. | Функції менеджменту та їх харапктерістікі | Первинні функції управління | Інтегрують функції управління | Етапи контрольного циклу | Зовнішнє середовище і внутрішнє середовище організації | SWOT - аналіз в стратегічному менеджменті і в самоменеджменте. | Керівництво та лідерство в організації: поняття та значення в управлінні. Влада і вплив. Баланс влади. Форми джерела влади. |