На головну

Сучасні теорії управління

  1.  II. Розвиток теорії лідерства (керівництва) в організації.
  2.  II. РІЗНІ ТИПИ ТЕОРІЇ
  3.  II. Сучасні наукові уявлення про взаємодію свідомість / тіло
  4.  II. ТЕОРІЇ Про НАЦІОНАЛЬНОМУ ДОХІД
  5.  III) Методи управління
  6.  III. ЄДИНИЙ ПРАВИЛЬНИЙ СПОСІБ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  7.  IV. Класифікація систем по способам управління

Довгий час відбувався, кількісне зростання поведінкової школи, поки в 1960 р не здійснився якісний стрибок. Погляди Е. Мейо і його послідовників отримали свій подальший розвиток в працях Дугласа Макгрегора.

Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керуючий може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця:

Завдання, що одержує підлеглий;

Якість виконання завдання;

Час отримання завдання;

Очікуваний час виконання завдання;

Засоби, наявні для виконання завдання;

Колектив (оточення), в якому працює підлеглий;

Інструкції, отримані підлеглим;

Переконання підлеглого в посильності завдання;

Переконання підлеглого в винагороду за успішну роботу;

Розмір винагороди за проведену роботу;

Рівень залучення підпорядкованого в коло проблем, пов'язаних з роботою.

Всі ці фактори, які залежать від керівника, в тій чи іншій мірі впливають на працюючого і визначають якість і інтенсивність його праці. На основі цих факторів Макгрегор сформулював дві різні підходи до управління, які назвав теорією «Х» і теорією «У».

Теорія «Х» і теорія «У» з питання про поведінку людини можуть бути представлені таким чином:

Теорія «Х»

1. Людина з самого початку не любить працювати і буде уникати роботи.

2. Оскільки людина не любить працювати, його слід примушувати, контролювати, погрожувати покаранням, щоб змусити працювати для досягнення цілей організації.

3. Середня людина вважає за краще, щоб ним керували, він вважає за краще уникати відповідальності, у нього мало честолюбства, йому потрібна безпека.

Теорія «У»

1. Робота для людини так само природна, як гра.

2. Зовнішній контроль - не єдиний засіб об'єднання зусиль для досягнення цілей організації. Людина може здійснити самоврядування і самоконтроль, служачи цілям, яким він прихильний; прихильність формується як результат нагород, пов'язаних з досягненням цілей.

1. Середня людина прагне до відповідальності, його бажання уникнути відповідальності, як правило, результат минулого розчарування і викликано поганим керівництвом зверху. Середній людина наділена високим рівнем уяви і винахідливості, які рідко використовуються в сучасному житті, що веде до розчарування людини і перетворює в противника організації

Як видно теорія «Х» утілює чисто авторитарний стиль управління, теорія «У» є демократичним стилем управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі.

Цей поділ чисто теоретичне і на практиці має місце комбінація різних стилів керування. Таке явище називається поєднанням стилів керівництва.

У чистому вигляді теорії «Х» та «У» є взаємовиключними і діаметрально протилежними.

Подальше вдосконалення підходів до керування було зв'язано з розвитком організації як системи відкритого типу.

«Бізнес, ізольований від зовнішнього світу, витісняється бізнесом зазнають ударів швидко виникає, безперервно мінливого безлічі зовнішніх сил.»

На цьому тлі Ульям Оучи запропонував своє розуміння рассматрімаего питання, що отримав назву теорії «Z» і теорії «А», чому в чималому ступені сприяли відмінності в управлінні відповідно в японській і американській економіках.

На більш високому рівні розвитку тип «А» і тип «Z», а так само і теорія «Х» та «У» на більш високому рівні розвитку повторюють теорію «батога і пряника».

Зрозуміло, що сучасна практика віддає перевагу теоріям «У» та «Z», в усякому разі все японські і передові компанії інших країн не тільки використовують рекомендації саме цих теорій, а й активно розвивають їх.

Розробка управлінської теорії відбувається в даний час децентралізовано, в основному великі фірми беруть на озброєння відомі положення Оучи і адаптують їх стосовно до свого провадження.

Однак не має сенсу переймати сучасні зарубіжні моделі без урахування нашої внутрішньої специфіки. Необхідно враховувати, що відмова від раціоналізму в управлінні стався в розвинених капіталістичних країнах лише в середині 70-х років, коли пропозиція там вже безповоротно стала перевищувати попит. Найближчим часом такого становища на ринку нашої країни чекати не доводиться. З іншого боку не можна ігнорувати і різні рівні потреб нашого і, наприклад, японського робочих, а це в кінцевому підсумку визначає підхід до управління і колективом, і конкретною людиною. Іншими словами, якщо в більш розвинених країнах в основному задоволені потреби, пов'язані із забезпеченням «виживання» (їжа, одяг і. Д.), То в Росії зараз основне завдання - забезпечити виконання саме фізіологічних потреб. Природно, що різними будуть і методи впливу на людей в процесі управління, і саме управління в цілому.

Взагалі теорія і практика управління, як правило, розвиваються еволюційно, без проривів та стрибків. Тому очікувати принципових змін найближчим часом не доводиться.

Прогнозувати розвиток теорії управління важко, можна лише припустити, що вона адекватно відреагує на розвиток промисловості.

Перший великий крок до розгляду менеджменту як науки був зроблений Ф. У. Тейлором (1856-1915), який очолив рух наукового управління. Він зацікавився неефективністю людини, а ефективністю діяльності організації, що і поклало початок розвитку школи наукового управління.
 Представники цієї школи: Ф. У. Тейлор, Френк і Ліліан Гилбрет, Генрі Форд, Генрі Гант, Емерсон та ін.

Завдяки розробці концепції наукового управління менеджмент був визнаний самостійною галуззю наукових досліджень, а управління на практиці було виділено в окремий вид діяльності. У своїх роботах «Управління фабрикою» (1903) і «Принципи наукового менеджменту» (1911) Ф. Тейлор розробив ряд методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника за допомогою хронометражу, стандартизації прийомів і знарядь праці.

Його основоположні принципи управління полягають у наступному: якщо я можу на науковій основі відібрати людей, на науковій основі їх підготувати, надати їм деякі стимули і з'єднати воєдино роботу і людини, тоді я зможу отримати сукупну продуктивність, що перевищує внесок, зроблений індивідуальною робочою силою. Головна заслуга Ф. У. Тейлора полягає в тому, що він як засновник школи «наукового управління» розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи підбору, розстановки і стимулювання праці робітників.

Основні принципи «наукового управління» Тейлора полягали в наступному.

Науковий відбір робітника.

Наукове навчання робітника.

Спеціалізація роботи.

Важливість спонукальних мотивів заробітної плати.

Справедливий розподіл відповідальності між робітниками і керуючими.

Оплата за результатами праці.


 Використання функціональних менеджерів.

Вчення Ф. У Тейлора базується на механистическом розумінні людини, його місця в організації і сутності його діяльності (див. Рис. 42). Найбільший внесок Ф. У. Тейлора полягає в тому, що він почав революцію в області менеджменту.

Характеристика основних теорій управління 1. Теорія раціоналізації Ф. Тейлора 2. Адміністративна теорія А. Файоля 3. «Класична» теорія організацій 4. Школа «людських відносин» Е. Мейо

1. Фредерік Тейлор (1856-1915) по праву вважається родоначальником науки управління. Йому належить заслуга розробки теорії організації праці на підприємстві. Суть його теорії зводилася в основному до оптимізації технічних прийомів праці і технології виробництва.

Тейлор також відкрив феномен групового тиску і експериментально довів, що робота в колективі змушує передовиків опускатися до рівня середніх робочих, а середніх - до рівня відстаючих по продуктивності праці. В іншому навчанні (їх зазвичай більшість) будуть прагнути дискредитувати процвітаючих працівників, внести дезорганізацію в діяльність підприємства. Тейлор сформулював чотири наукових принципу управління:

- Впровадження наукових методів організації роботи;

- Професійний підбір і навчання кадрів;

- Раціональна розстановка кадрів;

- Співпраця адміністрації і працівників.

Реалізація цих принципів дозволяє значно підвищити продуктивність праці.

Тейлор також розробив дві концепції - «що досягає робочого« і «досягає керівника». Концепція «досягає робочого» зводиться до необхідності поступового ускладнення вирішуваних завдань. Тейлор класифікував всі види робіт за складністю, содержанію- і характеру праці, встановивши для кожної групи певний розмір премії. Перш ніж прийняти на роботу і дати важке завдання, людей необхідно ретельно протестувати, вивчити їх фізичні та особистісні особливості. Так виникли ідея профвідбору та концепція професійного навчання.

Згідно з концепцією «досягає керівника» одного майстра, який відповідав за все в цеху, заміняла функціональна адміністрація, що складалася з восьми вузькоспеціалізованих (виконували якусь одну функцію) інструкторів. Таким чином, був зроблений крок до переходу від лінійної структури управління до лінійно-функціональною. Тейлор вважав, що перш ніж адміністрація вимагатиме від підлеглих хорошої роботи, вона сама повинна працювати краще.

2. Анрі Файоль (1841-1925) створив адміністративну теорію управління (так званий «науковий менеджмент»). На його думку, управляти - значить вести підприємство до певної мети, витягуючи максимум з наявних на підприємстві ресурсів. Управління, за Файолем. включає наступні види діяльності:

- Технічну;

- Комерційну;

- Фінансову;

- Захисну;

- Бухгалтерську;

- Адміністративну.

Теорія А. Файоля виділяє:

- Функції управління;

- Принципи управління.

Функції дають відповідь на питання, що робить керівник, а принципи - як він це робить.

Файоль виділяв п'ять функцій. такі як:

- Передбачення;

- Планування;

- Організація;

- Координація;

- Контроль.

До сих пір ці п'ять функцій є основними в управлінні. Файоль виділенням функцій поклав початок структурно-функціонального підходу, т. Е. Коли всі функції розписані за рівнями управління.

Файоль також виділив наступні 14 принципів управління:

- розподіл праці;

- Влада;

- Дисципліна;

- Єдність командування;

- Єдність керівництва;

- Підпорядкування індивідуальних інтересів спільної мети;

- Винагорода;

- Централізація;

- Ієрархія (скалярний принцип);

- Порядок;

- Рівність;

- Стабільність персоналу;

- Ініціатива;

- Корпоративний дух.

Якщо функції - обов'язкові елементи, випадання хоча б одного з яких руйнує всю технологію управління, то принципи є постійно доповнює і мінливий перелік положень.

До основних принципів Файоль зараховував:

- Єдність керівництва;

- розподіл праці.

3. Роботами і дослідженнями Ф. Тейлора і А. Файоля були закладені основи «класичної» теорії організації, знайшла свій відбиток у роботах Дж. Муні, Л. Урвік, А. Рейлі, Г. Саймона і ін.

Вихідна ідея класичної теорії: ефективна організація - це система, побудована на строго формальних принципах. Основним є принцип координації, відповідно до якого посадові інструкції узгоджуються як по горизонталі, так і по вертикалі.

Координацію здійснює лідер, який може бути формальним або неформальним. З поняттям «лідер» тісно пов'язане таке поняття, як «делегування» - це передача вищим керівником частини своїх прав помічникам або підлеглим.

Скалярний (ступінчастий) принцип означав необхідність ієрархічної побудови організацій, а функціональний - припускав, що посадові обов'язки на кожному ступені управління повинні бути визначені максимально детально. Файолевскій принцип порядку звучав як відповідність людей структурі організації (а не навпаки, як це зазвичай відбувається в сучасній дійсності).

Принцип єдиноначальності забороняв одній людині підкорятися відразу двом керівникам. Принцип діапазону контролю говорив, що директор великого підприємства не повинен мати більше 3-6 підлеглих.

4. Школа «людських відносин» Е. Мейо стала в 1930-і рр. популярним напрямком і альтернативою «класичної» теорії. Школа «людських відносин« висувала в центр уваги особистість працівника.

В результаті експериментів, що проходили в Вестерн Електрик Компані в м Хоторн в 1927-1932 рр. (Знамениті Хоторнские експерименти), були виявлені наступні закономірності функціонування організацій:

- Істотна роль соціальних, стимулів в поведінці членів організацій;

- Пріоритети факторів поведінки особистості. Було доведено, що крім високої оплати праці велике значення мають:

- Усвідомлення працівником своєї соціальної захищеності;

- Нормальні взаємини в колективі;

- Постійне особистісний та професійний розвиток.

Основні положення школи «людських відносин».

- З'єднання формальної і неформальної структур влади;

- вузька спеціалізація;

- Широку участь рядових співробітників в управлінні.

 



 поведінкова школа |  Тема питання: немає
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати