На головну

Визначення потреби в персоналі

  1.  I) Потреби у владі
  2.  I. Визначення ленінізму
  3.  I. Визначення термінів і предмет дослідження
  4.  II. Визначення положення електричної осі у фронтальній площині і поворотів серця навколо його поздовжньої і поперечної осі.
  5.  III. ВИЗНАЧЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИРОБНИЦТВА
  6.  IV. Визначення маси вантажу, опломбування транспортних засобів і контейнерів
  7.  IV. Визначення параметрів хвилі тиску при згорянні газо-, паро- або пилоповітряної хмари

Потреба в персоналі - це сукупність працівників відповідної структури і кваліфікації, об'єктивно необхідних фірмі для реалізації поставлених перед нею цілей і завдань відповідно до обраної стратегії розвитку. Визначають загальну і додаткову потребу в персоналі. Загальна потреба - це вся чисельність персоналу, необхідна фірмі для виконання запланованого обсягу робіт. Додаткова потреба характеризує додаткову кількість персоналу, необхідне в планованому періоді до вже наявної чисельності працівників на начло періоду. Вихідними даними для визначення чисельності персоналу є передбачені в плановому періоді постачальницько-збутова, виробнича, науково-технічна, інвестиційна і інші функціональні програми діяльності підприємства, штатний розклад, наявність і структура робочих місць та ін.

Визначення потреби в персоналі передбачає визначення цілей і завдань на майбутній плановий період в області людських ресурсів виходячи з головних цілей підприємства, умов випуску продукції і її збуту; визначення місця і часу дефіциту робочої сили; прогнозування змін попиту на робочу силу на ринку праці; визначення чисельності працюючих; оцінку плинності кадрів і забезпечення своєчасної зам ни тих, хто звільняється і ін.

Визначення цілей і завдань фірми на майбутній планові період в області людських ресурсів виходячи з головних цілей підприємства, умов випуску продукції і її збуту, визначення місця і часу дефіциту робочої сили і прогнозований і попиту на робочу силу здійснюються в рамках стратегічного планування та відображаються в кадровій політиці підприємства Її можна розглядати як цілісну стратегію роботи з персоналом, як систему цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами. При цьому кадрова політика і цілі підприємства області трудових ресурсів повинні відповідати загальним цілям фірми.

Визначаючи потребу в персоналі, слід враховувати:

- Потреба у вивільненні персоналу в зв'язку з ростом продуктивності праці, скороченням обсягу виробництв, простоями та ін .; потреба в збільшенні чисельності, пов'язаних з розширенням виробництва;

- Потреба в заміщенні персоналу по роках планованого періоду в зв'язку зі звільненнями, відходом на пенсію, переходом на інвалідність та ін.

Заходи з реалізації включають і заходи по зростанню продуктивності праці і вивільнення робочої сили. Для забезпечення зростання продуктивності праці на майбутній період необхідно визначити ефективність усіх заходів, що плануються підприємством, в трудових показниках. Більшість заходів по скороченню трудових витрат пов'язане зі зменшенням трудомісткості виробленої продукції або робіт. Розрахунок ефективності цих заходів проводиться в нормо-годинах, а ефективність окремих заходів можна безпосередньо виразити в скороченні чисельності персоналу.

Обгрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючих російських підприємствах проводиться за такими чинниками. При цьому розрахунок здійснюється, виходячи з необхідності економії чисельності працюючих за всіма чинниками зростання продуктивності праці. У цьому випадку чисельність працівників підприємства в плановому періоді може бути визначена за такою формулою:

де Чпл - середньооблікова планова чисельність працюючих; Чб - Середньооблікова чисельність працюючих в базисному періоді; Ig - індекс зміни обсягу виробництва в плановому періоді Е - загальна зміна (зменшення - «мінус», збільшення - «плюс») вихідної чисельності працюючих.

Планова чисельність промислово - виробничого персоналу може бути визначена також на основі завдання по обсягу виробництва в одиницях виміру і планованої вироблення на одного працівника промислово - виробничого персоналу:

;

 де Qпл - Планований обсяг випуску продукції; Впл - Планована вироблення продукції на одного працівника промислово - виробничого персоналу.

Дані методи розрахунку загальної потреби фірми в робочій силі можуть знайти застосування тільки на діючих підприємствах зі стабільним, плавним зміною виробничої програми. Вони непридатні для новостворюваних підприємств та об'єктів, а також для фірм з істотними коливаннями виробничої програми і структури працюючих. Більш точної і обґрунтованою, в тому числі і для новостворюваних підприємств та об'єктів, є методика визначення планової чисельності працівників фірми прямим способом.

Найбільш поширеними є наступні основні методи визначення потреби в робочих кадрах:

- По трудомісткості робіт;

- За нормами виробітку;

- По робочих місцях на підставі норм обслуговування машин
 і агрегатів і контролю за технологічним процесом.

При плануванні чисельності основних робочих визначається явочний і середньосписковий склад. Явочное число основних робітників у зміну ( ) - Це нормативна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції:

гдеТр "- трудомісткість виробничої програми, нормо-годин; ПВМ - тривалість робочої зміни або змінний фонд робочого часу одного робітника, годин; S - число робочих змін у добі; dпu- число діб роботи підприємства в плановому періоді; Квн - плановий коефіцієнт виконання норм.

Для розрахунку необхідного середньооблікового числа робочих можуть бути застосовані два основні методи - розрахунок за коефіцієнтом середньооблікового складу і по планованому відсотку невиходів на роботу:

;

де Ксп - Коефіцієнт середньооблікового складу. Цей коефіцієнт розраховується як:

;

де Fп - Номінальний фонд робочого часу (число календарних робочих днів); f-дійсний фонд часу роботи одного робітника (плановане число робочих днів).

На підприємствах з безперервним процесом виробництва (апаратурні та інші аналогічні процеси) чисельність персоналу, зайнятого обслуговуванням устаткування, а також ремонтом, налагодженням і іншими подібними роботами, може бути визначена з урахуванням чинного парку і норм обслуговування:

 де  * Ч "" - спискова чисельність персоналу, зайнятого обслуговуванням устаткування; Але - змінна норма обслуговування (кількість одиниць обладнання на одного робітника).

Розрахунок чисельності більшості категорій допоміжних робітників, особливо зайнятих на роботах, де планується їх обсяг і встановлені норми часу (виробітку, норми обслуговування), аналогічний розрахунку чисельності основних робітників. Стосовно до робіт, щодо яких не встановлюються їх обсяги і норми виробітку, чисельність допоміжних робітників може бути визначена безпосередньо в залежності від числа робочих місць і змінності відповідного підрозділу (цеху, дільниці та ін.):

;

де  - Спискова чисельність допоміжних робітників;  - Число робочих місць допоміжних робітників.

За даною методикою можна визначити чисельність кранівників, стропальників, комірників і ін. Планування чисельності допоміжних робітників, які виконують роботи, на які є норми обслуговування, зводиться до визначення загальної кількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності робіт. Приватне відділення цієї кількості на норму обслуговування складає явочне число робочих.

Чисельність службовців може бути визначена виходячи з аналізу середньогалузевих даних, а при їх відсутності - за розробленими підприємством нормативам. Нормативи чисельності залежно від їх призначення можуть розроблятися не тільки по кожній окремо взятій функції управління, по групах функцій, по підприємству в цілому, по і по окремим видам робіт (облікові, графічні, обчислювальні та ін.), А також за посадами (конструктори , технологи, економісти, бухгалтери та ін.). Чисельність обслуговуючого персоналу може бути визначена за укрупненими нормами обслуговування. Наприклад, чисельність прибиральників - за кількістю квадратних метрів площі приміщень, гардеробників »- по числу обслуговуваних людей і ін. Чисельність керівників можна визначити з урахуванням норм керованості і ряду інших чинників.

Забезпечення потреби в кадрах діючого підприємства передбачає не тільки визначення чисельності працівників підприємства, але і її зіставлення з наявною робочою силою, оцінкою плинності кадрів і визначення додаткової потреби або надлишку кадрів. Оборот кадрів - це відношення числа всіх вибулих (оборот по звільненню) або новоприйнятих (оборот по прийому) за певний період часу до середньооблікової чисельності працюючих за цей же період.

Плинність кадрів - це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням і через порушення трудової дисципліни працівників за певний період часу до середньооблікової їх чисельності за той же період. На рівень плинності робочої сили на підприємстві впливають безліч факторів: рід діяльності підприємства, стать і вік працюючих, загальний стан кон'юнктури та ін. Наприклад, в готельній справі рівень плинності кадрів традиційно вище, ніж у виробничих галузях; плинність жіночої робочої сили значно вище, ніж чоловічий; плинність робочої сили нижче у фазі пожвавлення і підйому економіки. Слід мати на увазі, що з плинністю робочої сили пов'язані досить істотні витрати:

- Прямі витрати на надання відповідним працівникам;

- Витрати, пов'язані зі спадом виробництва в період заміни кадрів;

- Зменшення обсягу виробництва через підготовку та навчання кадрів;

- Плата за понаднормові роботи залишилися працівникам;

- Витрати на навчання;

- Вищий відсоток браку в період навчання і ін.

Таким чином, діяльність підприємства, спрямована на зниження плинності кадрів, може безпосередньо вплинути на підвищення ефективності виробництва в цілому. Тому робота з звільняються і розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів є важливими елементами роботи з персоналом. При роботі з звільняються слід враховувати основні причини звільнення. У ринкових умовах господарювання звільнення може відбуватися за власним бажанням і за ініціативою адміністрації. Підставами припинення трудового договору (контракту) можуть бути:

- Угода сторін;

- Закінчення строку договору (контракту);

- Призов або вступ працівника на військову службу;

- Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника, з ініціативи адміністрації або на вимогу профспілкового органу;

- Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

- Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов праці;

- Набрання законної сили вироком суду.

Звільняються за власним бажанням частіше за все не задоволені характером чи умовами роботи, її оплати, не бачать перспектив зростання і т. Д. Звільнення за власним бажанням крім фінансових втрат мають і таку небезпеку для підприємства, як погіршення його ділової репутації на ринку праці. Причинами звільнень з ініціативи адміністрації є профнепридатність (неефективність діяльності, несумісність з іншими членами трудового колективу), дисциплінарні проступки (запізнення, недисциплінованість), скорочення чисельності персоналу (закінчення строків контракту, погіршення ринкової кон'юнктури, скорочення виробничої програми та ін.).

Високий рівень обороту робочої сили і плинності кадрів може пояснюватися або особливостями виробничо-господарської діяльності і бізнесу, або невдалої кадрової політики підприємства. Тому для скорочення плинності кадрів можуть бути передбачені наступні заходи:

- Поліпшення умов праці та її оплати;

- Максимально повне використання здібностей працівників;

- Вдосконалення комунікацій і навчання;

- Проведення ефективної політики соціальних (корпоративних) пільг;

- Постійний аналіз і коригування кадрової політики і заробітної плати;

- Підвищення ступеня привабливості праці, виконуваних видів діяльності та ін.

Визначення місця і часу дефіциту робочої сили і прогнозування попиту на робочу силу на ринку праці в першу чергу пов'язані з плануванням і прогнозуванням трудових ресурсів певних спеціальностей та кваліфікації на тих чи інших регіональних ринках праці. При цьому, чим вище рівень кваліфікації робочої сили, тим вище конкуренція між підприємствами на даних ринках.

Планування чисельності персоналу і процесів формування використання персоналу

Розглянемо Даний пункт на прикладі підприємства ТОВ «Віол» (додатки № 1, 2, 3, 4) займається оптовою торгівлею харчовими продуктами, включаючи напої та тютюнові вироби. Ідентифікаційний номер платника податків 3254005946.

Структурні підрозділи підприємства: склад: (2006: кладовщик-6, старший комірник-1, менеджер-11 старший менеджер-1, прибиральниця-6, зав. Складом-1, вантажник-6), відділ продажів 2006 році (начальник відділу продажів -1, менеджер-12, старший менеджер-1, прибиральниця-2), відділ доставки (2006 р водій експедитор-4, вантажник-4, прибиральниця - 3), адміністрація (2006 р Директор-1, головний бухгалтер-1 , інспектор з кадрів-1.).

Протягом періоду з 2006 по 2007 р було звільнено з різних причин 11 осіб, найнята 47, так як підприємство розвивалося, збільшувалася кількість клієнтів. Прибуток підприємства також збільшилася, це видно з додатка № 2 (Звіт про прибутки і збитки).

Структурні підрозділи підприємства: склад: (2007: кладовщик-6, старший комірник-4, менеджер-21 старший менеджер-4, прибиральниця-6, зав. Складом-1, вантажник-8), відділ продажів 2007 року (начальник відділу продажів -1, менеджер-16, старший менеджер-4, прибиральниця-4), відділ доставки (2007 р водій експедитор-6, вантажник-8, прибиральниця - 5), адміністрація (2007 р Директор-1, головний бухгалтер-1 , бухгалтер по податках-1, інспектор з кадрів-1.).

Потреба в кадрах планується окремо по групах і категоріях працюючих. Найбільш поширеними методами розрахунку потреби в робочих кадрах є:

· По трудомісткості виробничої програми;

· По нормам обслуговування.

Перший метод використовується при визначенні чисельності робітників, зайнятих на нормованих роботах. Для цього розраховується їх середньосписковий склад.

норма чисельності - Це встановлена ??чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт.

Розрізняють списочную, явочну і середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства - це показник чисельності працівників облікового складу на визначене число чи дату, наприклад на 20 травня. Вона враховує чисельність всіх працівників підприємства, як виконують в даний момент роботу, так і знаходяться в чергових відпустках, відрядженнях, виконують державні обов'язки, не з'явилися на роботу через хворобу або яким-небудь іншим причинам. Середньооблікова чисельність працівників підприємства ТОВ «Віол» за відомостями Федерального державного статистичного спостереження склала за 9 місяців 2006 р 62 людини, за 9 місяців 2007 р 98 осіб.

явочний склад характеризує число працівників облікового складу, що з'явилися на роботу в даний день, включаючи перебувають у відрядженнях. Це необхідна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції.

Середньооблікова чисельність - Чисельність працівників в середньому за певний період (місяць, квартал, з початку року, за рік). Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів місяця.

Кадри підприємства не є постійною величиною: одні працівники звільняються, інші приймаються на роботу. Стан кадрів підприємства визначається за допомогою наступних коефіцієнтів:

Коефіцієнт вибуття кадрів(КВК) визначається відношенням кількості працівників, звільнених за всіма причин за даний період до середньооблікової чисельності працівників за той же період:

КВК = (Чув / ЧСР) 100

де Чув - кількість працівників, звільнених за всіма причин, чол .; ЧСР - середньооблікова чисельність працівників, чол.

На підприємстві ТОВ «Віол» за 2006-2007 р кількість звільнених з різних причин співробітників склало 11 осіб. На 2006 р кількість звільнених склало 5 осіб, а на 2007 р 6.

Для ТОВ «Віол» коефіцієнт вибуття кадрів за 2006 р складає:

КВК = (5/62) * 100

КВК = 8,064%

За 2007 р Коефіцієнт вибуття кадрів становить:

КВК = (6/98) * 100

КВК = 6,122%

Коефіцієнт прийому кадрів(Кпк) визначається відношенням кількості працівників, прийнятих на підприємство за певний період часу, до середньорічної чисельності персоналу за цей же період:

Кпк = (ЧПР / ЧСР) 100

де ЧПР - чисельність прийнятих працівників, чол.

За період 9 місяців 2006 р і 9 місяців 2007 р кількість новоприйнятих працівників становить 47 чоловік. Коефіцієнт прийому кадрів для підприємства ТОВ «Віол» становить:

Кпк = (47/98) * 100

Кпк = 47,959%

Коефіцієнт плинності кадрів(КТК) розраховується діленням чисельності працівників, які вибули за власним бажанням і звільнених за порушення трудової дисципліни за даний період часу (Чув), на середньоспискову чисельність працівників за той же період.

КТК = (Чув / ЧСР) 100

Для підприємства ТОВ «Віол» коефіцієнт плинності кадрів за період 2006 по 2007 г складає:

КТК = (11/98) * 100

КТК = 11,224%

Втрати в чисельності працівників від плинності кадрів визначається за формулою:

?Ч = (КТК * ЧСР * Дн) / (Тпл х 100)

де Дн - перерва роботи в днях при кожному переході працівника з однієї організації в іншу (для укрупнених розрахунків приймається рівним 20 дням).

Тпл - плановий фонд робочого часу одного працівника за балансом в днях.

Для ТОВ «Віол» ?Ч = (11,224 * 98 * 20) / ((248 + 249) * 100)

?Ч = 0,00356248

Коефіцієнт обороту кадрів(Кок)

Кок = [(Чув + ЧПР) / ЧСР] 100

Кок = [(11 + 47) / 98] * 100 = 59.184%

Визначення потреби в персоналі на підприємстві ведеться окремо по групах промислово-виробничого і непромислового персоналу.

Основними методами розрахунку кількісної потреби в персоналі є розрахунки:

- По трудомісткості виробничої програми;

- За нормами виробітку;

- За нормами обслуговування;

- По робочих місцях.

Фонд ресурсів труда в людино-днях чи людино-годинах (ФРТ) можна визначити шляхом множення середньооблікової чисельності працівників (ПСП) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Т рв):

ФРТ = Чсп х Т рв.

Тривалість робочого часу (Т рв) в плановому періоді може бути визначена за такою формулою:

Т рв = (Тк-ТВ Тпрз- То- Тб -ТУ - Тг- Тпр) х ПСМ - (ткм + Тп + Тс),

де Тк - кількість календарних днів в році;

Тв - кількість вихідних днів на рік;

Тпрз - Кількість святкових днів у році;

То - тривалість чергових і додаткових відпусток, дні;

Тб - невиходи на роботу через хворобу та пологах, дні;

Ту - тривалість навчальних відпусток, дні;

Тг - час на виконання державних і громадських обов'язків, дні;

Тпр - інші неявки, дозволені законом, дні;

ПСМ - тривалість робочої зміни, год;

Ткм - втрати робочого часу в зв'язку зі скороченням тривалості робочого дня годуючим матерям, ч;

Тп - втрати робочого часу в зв'язку зі скороченням тривалості робочого дня підліткам, ч;

Тс - втрати робочого часу в зв'язку зі скороченим робочим днем ??в передсвяткові дні, ч.

 



 мотивація |  діяльності

 Кафедра економіки підприємств і підприємництва |  У великих організаціях функції цих підсистем виконуються різними підрозділами по роботі з кадрами організації. |  Персонал підприємства і його структура. |  розвиток персоналу |  Використання персоналу |  Скорочення персоналу |  Підбір і відбір персоналу |  Професійна підготовка і розвиток ділової кар'єри працівника |  Оцінка персоналу |  комп'ютерне тестування |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати