Головна

Порядок проведення атестації в організації. Етапи атестації (закінчення)

  1.  Amp; 49. Позбавлення батьківських прав: підстави, порядок, правові наслідки.
  2.  I. Вибір місії організації.
  3.  II. ПОРЯДОК АКРЕДИТАЦІЇ
  4.  II. Порядок висунення і розгляду кандидатур на здобуття Премії
  5.  II. Порядок дня. Звіт ЦК. Звіт Думській фракції
  6.  II. Порядок Прийняття и звільнення ПРАЦІВНИКІВ
  7.  II. Розвиток теорії лідерства (керівництва) в організації.

1. Підготовчий етап: підготовка наказу про проведення атестації, затвердження атестаційної комісії, підготовка і розмноження документації, інформування трудового колективу про терміни та особливості атестації.

2. Формування складу атестаційної комісії та його затвердження.

3. Основний етап: організація роботи атестаційної комісії за підрозділами підприємства, оцінка індивідуальних внесків працівників, заповнення анкет, комп'ютерна обробка результатів.

4. Заключний етап: підведення підсумків атестації, прийняття персональних рішень про просування працівників, направленні на навчання, переміщення або звільнення співробітників, які не пройшли атестацію.

Від атестації звільняються керівники і фахівці, які пропрацювали в даній посаді менше року, вагітні жінки, жінки, які мають дитину до року та ін.

Графік проведення атестації доводиться до працівників не менше ніж за один місяць до початку атестації, а документи в комісію повинні представлятися не менш ніж за два тижні атестації. атестаційний лист містить об'єктивну інформацію про працівника: освіту, стаж роботи за фахом на підприємстві, на посаді і т. д. Відгук-характеристика відображає узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поведінку працівника в колективі, оцінка працівника керівником.

Атестаційна комісія розглядає подані документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи і недоліки, про результати поточних оцінок. Працівника знайомлять з рішенням комісії, вказуючи на сильні і слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації щодо його просування (про професійний ріст) або про необхідність підвищення кваліфікації. Засідання атестаційної комісії протоколюється. Матеріали атестації передаються керівнику підприємства для прийняття рішення.

Щоб кадрової інформацією можна було скористатися при прийнятті кадрових та інших рішень, необхідно правильно організувати зберігання інформації за результатами атестації, слід розробити особливу форму введення і зберігання інформації (по персоналіях, відділам, рівням ієрархії, напрямками діяльності підрозділів). Необхідно також мати можливість пошуку інформації і за цими параметрами, і за параметрами якості і кількості праці.

98. Навчання: поняття, види, методи (початок)

Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Крім того таке планування створює умови для мобільності, мотивації і саморегуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до постійно змінюваних умов виробництва на його ж робочому місці.

Навчання на робочому місці є більш дешевим і оперативним, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях.

Найважливіші методи навчання на робочому місці: метод ускладнюються завдань; зміна робочого місця (ротація); спрямоване придбання досвіду; виробничий інструктаж; використання працівників як асистентів; метод делегування (передачі) частини функцій і відповідальності.

Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. У цьому випадку змінюється середовище, і працівник відривається від повсякденної роботи.

Основні методи навчання поза робочим місцем: читання лекцій; проведення ділових ігор; розбір конкретних виробничих ситуацій; проведення конференцій та семінарів; формування груп з обміну досвідом; створення гуртків якості.

Найважливіший фактор ефективної роботи підприємства - своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу: все це сприяє великому діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок.

Підготовка кадрів ведеться на основі розрахунків потреби в кадрах певної професії і кваліфікації. Підготовка персоналу являє процес придбання теоретичних знань, практичних умінь і навичок в обсязі вимог кваліфікаційної характеристики початкового рівня кваліфікації.

99. Навчання: поняття, види, методи (закінчення)

перепідготовка персоналу означає навчання кваліфікованих працівників з метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам виробництва.

Проблема перепідготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації стають важливими внаслідок постійного старіння загального обсягу знань і знецінення колишніх спеціальних знань, що викликано науково-технічним прогресом, так само як природною втратою знань.

Виходячи з цього, підвищення кваліфікації кадрів можна визначити як процес вдосконалення теоретичних знань і практичних навичок для підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки, технології, організації праці, виробництва і управління.

Підвищення кваліфікації полягає у поглибленні професійних знань, умінь і навичок, отриманих в процесі підготовки.

Система управління підвищенням кваліфікації заснована на принципах планомірності, систематичності і безперервності розширення знань; періодичності та обов'язковості навчання; диференціації навчальних планів і програм за категоріями працівників; забезпечення навчального процесу.

Основні вимоги, що забезпечують ефективність освоєння програм навчання, зводяться до наступного:

- Для навчання потрібна мотивація, люди повинні розуміти цілі навчання;

- Для працюючих керівників підприємства повинні створити умови, сприятливі для навчання;

- Якщо навички, що здобуваються в процесі навчання, складні, то цей процес потрібно розбити на послідовні етапи.



 Порядок проведення атестації в організації. Етапи атестації (початок) |  Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників. учнівський договір

 Умови успішності адаптації персоналу |  Етапи процесу адаптації. Робота кадрової служби |  Внутрішні і зовнішні джерела найму персоналу |  Профпридатність. Визначення профпридатності (початок) |  Профпридатність. Визначення профпридатності (закінчення) |  Принципи відбору персоналу |  Основні критерії відбору персоналу (початок) |  Основні критерії відбору персоналу (закінчення) |  Проведення ділової оцінки персоналу |  Показники ділової оцінки персоналу, їх класифікація |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати