Головна

Ринок праці і визначення потреби в персоналі організації

  1.  Cущность організації та її основні ознаки
  2.  Direct marketing або особисті продажу при просуванні на ринок.
  3.  I) Потреби у владі
  4.  I. У галузі продуктивності праці
  5.  I. Вибір місії організації.
  6.  I. ГРОМАДСЬКЕ РОЗДІЛЕННЯ ПРАЦІ
  7.  I. Визначення ленінізму

Ринок праці - Динамічна система, в якій взаємодіють роботодавці та наймані працівники; виконує основні функції регулятора руху робочої сили в господарстві країни.

Компоненти ринку праці : Попит на робочу силу і пропозиція робочої сили; вартість робочої сили; конкуренція між роботодавцями і найманими працівниками.

і: роботодавці та їх представники (союзи); працівники та їх представники (профспілки); держава та її органи (Федеральна служба з праці та зайнятості, департаменти, комітети і департаменти з праці та зайнятості і т. д.).

У вузькому розумінні ринок праці означає місце, де відбуваються угоди між наймачем і продавцем робочої сили. Наймання робочої сили - складний процес, акт найму - це завершальний етап довгого процесу кількісного і якісного визначення потреби в робочій силі.

Ринок праці може бути зовнішнім і внутрішнім, відкритим і прихованим.

Визначення потреби в персоналі організації - Це встановлення необхідних кількісних і якісних характеристик персоналу, відповідних обраної стратегії розвитку організації.

Види потреби в персоналі:

1) потреба в навчанні персоналу;

2) якісна потреба в персоналі;

3) кількісна потреба в персоналі;

4) потреба окремого працівника (усвідомлення відсутності чого-небудь, що викликає у співробітника спонукання до дії).

Мета визначення потреби в персоналі - Встановити його кількість, необхідне для надійного виконання працівниками посадових і професійних обов'язків.

Визначення кількісної потреби в персоналі зводиться до вибору методу розрахунку чисельності співробітників, встановлення вихідних даних для розрахунку і безпосереднього розрахунку необхідної чисельності на певний часовий період.

Планування потреби в персоналі може бути поточним і перспективним. План потреби в персоналі формується в таких основних напрямках: 1) потреба на планований обсяг виробництва або послуг; 2) покриття передбачуваного (планового) вибуття персоналу; 3) покриття позапланового вибуття персоналу.

Кадрове планування в сучасних умовах

Визначення потреби в робочій силі - початковий етап кадрового планування. Не знаючи, яка знадобиться чисельність (в тому числі за окремими категоріями), не можна знайти найбільш ефективний шлях комплектування штатів.

При переході до ринкової економіки ситуація на підприємствах змінилася, перш за все, знизилася стабільність виробництва в зв'язку з:

- Необхідністю перебудови виробництва, ув'язкою обсягу продукції з попитом на неї;

- Більшою орієнтацією на новації, на випуск нової продукції;

- Необхідністю паралельного виробництва вже освоєної продукції і процесу освоєння нових видів продукції, організацією нових виробництв;

- Змінами в оргструктуре самого підприємства внаслідок інтеграційних і дезінтеграційних процесів.

Все це ускладнює розрахунок потреби в робочій силі, особливо на подальшу перспективу.

Можна виділити тимчасові-е рамки кадрового планування:

- Короткострокове (до 2 років);

- Середньострокове (2-5 років);

- Довгострокове (більше 5 років).

У процесі кадрового планування можуть виникати різні труднощі, але є ряд важливих моментів, нехтування якими може призвести до серйозних наслідків.

Планування потреби в робочих грунтується на даних про наявні робочих місцях, а також про їх чисельності та структурі в майбутньому періоді з урахуванням розвитку виробництва і впровадження плану організаційно-технічних заходів, а чисельність службовців, фахівців і керівників - на основі діючої структури управління та роботи по її вдосконалення, штатного розкладу, плану заміни вакантних посад.

План за чисельністю працівників повинен бути пов'язаний з планом по збуту продукції, фінансовим і інвестиційним планом і т. Д. Оскільки вихідною точкою в плануванні різних показників є не план виробництва, а прогноз збуту продукції, то і саме планування набуває імовірнісний характер, і його результатом є прогноз тих чи інших показників.

44. Стадії процесу кадрового планування: визначення майбутніх потреб

У постановці кадрової проблеми як би укладений питання: що необхідно виробництва з точки зору його кадрового забезпечення? Параметри заданої виробничої програми й організаційна структура фірми визначають необхідну кількість робочої сили і її якість (рівень знань, досвіду, навичок).

Перед визначенням потреби в персоналі доцільно спочатку проаналізувати наявний в організації кадровий склад з кількісної та якісної сторони і на цій основі оцінити майбутній кадровий склад за допомогою наявних інструментів - інформаційної техніки і методик оцінки персоналу в кількісному і якісному відношенні.

Розробляються загальна потреба в робочій силі і потреби по окремих посадах і спеціальностям. Щоб не визначати потребу конкретно по кожній вузькій спеціалізації, активно використовується угруповання по різних параметрах. Тут важливо не розглядати кваліфікації і здатності представлених службовців, а визначати кваліфікації і здібності, які потрібні для досягнення поставленої мети.

Менеджерам може допомогти ряд технік для аналізу змісту роботи. Це фотографія робочого місця і проведення співбесіди з працівниками, які виконують цю або подібну роботу.

В ході використання методу фотографії робочого часу визначаються і реєструються в часі задачі і дії, виконувані працівником. За результатами такого дослідження можуть бути досить точно визначені ступінь доцільності і ранг значимості окремих трудових дій.

Інший метод передбачає збір необхідної інформації шляхом співбесіди з працівниками чи їхніми безпосередніми керівниками. Можливо також використання анкетного опитування, коли заповнюють стандартний опитувальний лист або дають у вільній формі письмовий опис змісту виконуваної ними роботи.

Останній крок у цій фазі - перевести кваліфікаційні вимоги і здібності в типи і кількість службовців.

45. Стадії процесу кадрового планування: облік наявних кадрів при визначенні чисельності необхідної робочої сили

Тут відбувається оцінка кадрових ресурсів фірми, має бути дана відповідь на питання: що необхідно і в чому невідповідність з тим, що необхідно?

Суть планування в тому, що оцінка приймає вид постійного відстеження, а не періодичних заходів.

На цьому етапі робота повинна вестися в трьох напрямках:

1) оцінка, аналіз стану наявних ресурсів (їх кількість, плинність, якість, результативність праці, заслуги, компетентність, оптимальність їхнього завантаження і т. Д.);

2) оцінка зовнішніх джерел (працівники інших підприємств, випускники навчальних

закладів, учні);

3) оцінка потенціалу зазначених джерел (якісні резерви розвитку ресурсів).

Відповідно до еволюції кадрової політики (від постачання готової робочою силою до максимальному розвитку і максимального використання вже зайнятих працівників) відбувається перехід від оцінки зовнішніх джерел до більш ретельного аналізу стану і потенціалу внутрішніх ресурсів. При цьому сама оцінка носить усе більш активний характер: від обліку кількісних і якісних параметрів до дослідження потенціалу.

Особливе значення ресурсний блок набуває в умовах інноваційного процесу, оскільки кадри складають найважливіший елемент науково-технічного потенціалу фірми, що працює в режимі активного зворотного зв'язку (генерування нововведень). В даному блоці виявляються ті, хто здатен розвиватися в невизначених умовах (новатори), оцінюється їх придатність до творчої роботи. Часто змінюється і одиниця оцінки, нею стає група працівників.

Наступний щабель - оцінка відповідності вимог і ресурсів (в даний час і в майбутньому). Виявлення розриву остаточно коректує кількісну та якісну потребу в кадрах. Дуже важливо встановити природу невідповідності необхідного і наявного, оскільки цим обумовлюється коло заходів щодо його ліквідації.

46. ??Стадії процесу кадрового планування: методи прогнозування кадрових потреб

Прогнозування потреб в персоналі організації може бути зроблено за допомогою декількох методів - окремо і в комплексі. Прогнози завжди приблизні і не повинні розглядатися як абсолютно вірний результат.

Методи для прогнозування потреб у персоналі можуть бути засновані або на судженнях, або на застосуванні математичних методів. У числі перших методів - оцінки керуючих і методику Дельфи.

1. При використанні методу оцінок керуючих представляються оцінки майбутніх потреб укомплектування персоналом, які можуть бути зроблені верхнім управлінським ланкою і передаватися "вниз" або ж керівниками більш низького рівня і передаватися "нагору" для подальшої зміни. Найефективніше комбінувати ці два варіанти.

2. В методиці Дельфи кожен з експертів робить незалежну оцінку того, яким буде наступний запит, керуючись всіма основними допущеннями. Посередники представляють прогноз і припущення кожного експерта іншим, дозволяють експертам переглядати їх позиції, якщо це необхідно. Цей процес триває до тих пір, поки не досягається згода.

Математичні методи включають різні статистичні методи і методи моделювання. Статистичні методи використовують історичні дані для проектування майбутнього стану. Одним з них можна вважати екстраполяцію - Найбільш простий і часто вживається метод, що складається в перенесенні сьогоднішньої ситуації (пропорцій) у майбутнє. Привабливість цього методу в його доступності. Обмеженість полягає в неможливості врахувати зміни в розвитку організації і зовнішнього середовища. Даний метод підходить для короткострокового планування і для організацій зі стабільною структурою, що діють у відносно стабільних зовнішніх умовах.

методи моделювання зазвичай забезпечують спрощений перегляд кадрових потреб в організації. При зміні вхідних даних кадрові розгалуження можуть перевірятися для різних сценаріїв потреб у персоналі.

47. Стадії процесу кадрового планування: розробка конкретних планів

Після визначення вимог до персоналу повинні розроблятися плани дії для досягнення бажаних результатів.

Існує чотири основних способу скорочення загального числа службовців :

1) скорочення виробництва;

2) закінчення строку, завершення;

3) спонукання до раннього виходу у відставку;

4) спонукання до добровільного відходу з посади.

При скороченні виробництва, на відміну від варіанту закінчення терміну, передбачається, що службовці будуть набиратися знову в деякій кількості, але після певної дати. Ранні відходи у відставку і відходи з посади можуть бути простимульовані фінансово.

Підходи, що не приводять до відставки службовців, включають: 1) рекласифікацію; 2) пересилання; 3) розподіл роботи.

Перекласифікація - Зниження службовця на посаді, зменшення обсягу роботи або і те й інше одночасно. Зазвичай рекласифікація супроводжується зниженням оплати. пересилання включає переміщення службовця в іншу частину організації. розподіл роботи використовується при установці на обмеження скорочення виробництва.

Плани дій повинні створюватися поступово, разом з кадровим плануванням. Менеджери визначають людські ресурси, необхідні для досягнення цілей. Відділ кадрового планування аналізує їх і визначає загальний попит у персоналі для даної організації.

Мережа кадрових вимог грунтується на інформації, представленої на розгляд різними відділами організації, враховуючи доступний персонал і очікувані зміни. Якщо вимоги мережі позитивні, як способів роботи вибирають набір, вибір, навчання. Якщо вимоги негативні, відповідні поправки повинні робитися через скорочення виробництва, витікання терміну, ранню відставку чи добровільний відхід.

Планування потреби в персоналі. Чисельність персоналу (початок)

Включає: 1) оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів; 2) оцінку майбутніх потреб; 3) розробку програм з розвитку персоналу.

Конкретне визначення потреби в персоналі являє собою розрахунок необхідного числа працівників по їх кількості, кваліфікації, часу, зайнятості і розстановці у відповідності з поточними і перспективними завданнями розвитку підприємства. Розрахунок робиться на основі порівняння розрахункової потреби в робочій силі і фактичного стану забезпеченості на певну дату і являє собою інформаційну основу для прийняття управлінських рішень в області залучення персоналу, його підготовки і перепідготовки.

Чисельність промислово-виробничого персоналу - один з найважливіших показників, що характеризують виробничі можливості підприємства. Чим більше чисельність, тим за інших рівних умов більше обсяг виробленої продукції.

При визначенні необхідної чисельності кадрів підприємства слід розрізняти:

- загальну потребу в персоналі - Включає всю чисельність персоналу, необхідну підприємству для виконання запланованого обсягу робіт, - брутто-потреба в кадрах;

- додаткову потребу в персоналі - Кількість працівників, необхідне в планованому періоді додатково до наявної чисельності базового року, обумовлене поточними потребами підприємства, - нетто-потреба в кадрах. Персонал підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні Характеристики , Які можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками:

- Облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (або) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

- Середньооблікова чисельність працівників підприємства і (або) його внутрішніх підрозділів за визначений період;

Планування потреби в персоналі. Чисельність персоналу (закінчення)

- Питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;

- Темпи зростання (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період; - Середній розряд робітників підприємства;

- Питома вага службовців, що мають вищу або середню спеціальну освіту, в загальній чисельності службовців і (або) працівників підприємства;

- Середній стаж роботи за фахом керівників і фахівців підприємства; - плинність кадрів;

- Фондоозброєність праці працівників і (чи) робітників на підприємстві й ін.

Сукупність перерахованих і ряду інших показників може дати уявлення про кількісний, якісний і структурному стані персоналу підприємства та тенденції його зміни для цілей управління персоналом, в тому числі планування, аналізу та розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників. явочна чисельність - Це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу.

показник середньооблікової чисельності застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів і ряду інших показників. Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і ділення одержаної суми на кількість календарних днів місяця. Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік працівників облікового складу з урахуванням наказів про прийом, переведення працівників на іншу роботу і припинення трудового договору.

 Фактори, що впливають на персонал організації |  Якісна потреба в персоналі


 Постіндустріальне суспільство. Управління в сучасних умовах |  Управління персоналом в сучасних умовах. Концепція управління персоналом |  Принципи та методи розвитку трудового потенціалу |  Особливості управлінської праці |  Оцінка діяльності та показники ефективності роботи підрозділів управління персоналом (початок) |  Оцінка діяльності та показники ефективності роботи підрозділів управління персоналом (продовження) |  Оцінка діяльності та показники ефективності роботи підрозділів управління персоналом (закінчення) |  Економічна і соціальна ефективність вдосконалення управління персоналом |  Розрахунок економічної ефективності організаційних проектів вдосконалення системи управління персоналом |  Фактори, що визначають кадрову стратегію, і її види |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати