Головна

Іншим найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка. 4 сторінка

  1.  1 сторінка
  2.  1 сторінка
  3.  1 сторінка
  4.  1 сторінка
  5.  1 сторінка
  6.  1 сторінка
  7.  1 сторінка

4. Гарантії працівникам у разі складання ними крові та її компонентів. Працівники, добровільно здають свою кров і її компоненти для використання в медичних цілях, є донорами, їх правовий статус визначається відповідно до законодавства про донорство крові та її компонентів.

У день здачі крові і її компонентів, а також в день передував цьому медичного обстеження працівник звільняється від роботи зі збереженням середньої заробітної плати на підставі довідки медичного закладу.

За угодою з роботодавцем працівник може працювати в день здачі крові. У цьому випадку йому надається додатковий день відпочинку. Така угода, однак, неможливо, якщо працівник зайнятий на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.

У разі здачі крові і її компонентів у період щорічної оплачуваної відпустки, у вихідний або неробочий святковий день працівнику за його бажанням надається інший день відпочинку. Крім звільнення від роботи в день здачі крові і її компонентів працівнику після кожного такого дня надається додатковий день відпочинку. Він має право за своїм бажанням приєднати цей день до щорічної оплачуваної відпустки або використати в інший час протягом року після дня здачі крові та її компонентів.

За надані в зв'язку зі здачею крові додаткові дні відпочинку за працівником зберігається його середній заробіток.

5. Гарантії та компенсації працівникам, направленим для підвищення кваліфікації. Підвищення кваліфікації та професійна перепідготовка фахівців проводяться в освітніх установах додаткової професійної освіти (підвищення кваліфікації).

У разі направлення працівника для підвищення кваліфікації з відривом від роботи за ним зберігається місце роботи (посада) і середня заробітна плата за основним місцем роботи (ст. 187 ТК). Дана гарантія поширюється на працівників всіх організацій незалежно від форм власності та організаційно-правових форм, а також видів навчання (перепідготовка кадрів, навчання другим професій, підвищення кваліфікації в рамках колишньої професії та ін.).

Якщо працівник направляється для підвищення кваліфікації в освітній заклад, розташоване в іншій місцевості, йому проводиться також оплата витрат на відрядження в тому порядку і розмірах, які передбачені для осіб, які направляються у службові відрядження (оплата проїзду, добові, відшкодування витрат по найму житлового приміщення).

6. Відшкодування витрат при використанні особистого майна працівника. Як правило, працівник забезпечується інструментами і обладнанням, необхідним для виконання трудової функції. Проте можливі ситуації, коли працівники з тих чи інших причин використовують в процесі роботи власні інструменти, прилади, транспортні засоби тощо Наприклад, працівники творчих професій часто вважають за краще купувати власну фото- або кіноапаратуру, музичні інструменти, інше обладнання.

У таких випадках у них виникає право отримати певну компенсацію за використання свого майна.

Відшкодування витрат при використанні особистого майна працівників допускається, якщо це майно (наприклад, інструменти, обладнання, особистий транспорт) використовується, по-перше, за згодою або з відома роботодавця, по-друге, в його інтересах і, по-третє, якщо угодою сторін трудового договору, вираженим в письмовій формі, заздалегідь визначений розмір відшкодування. Відшкодуванню підлягають витрати за використання, знос (амортизацію) інструмента, особистого транспорту, обладнання та інших технічних засобів і матеріалів, що належать працівнику, а також витрати, пов'язані з їх використанням (ст. 188 ТК). Отже, у всіх випадках, коли виникає необхідність використання працівником свого особистого майна в інтересах роботодавця, необхідно укладати про це угоду, в якому треба передбачити всі умови використання такого майна, а також розміри і порядок відшкодування відповідних витрат.

Відносно деяких видів особистого майна працівників норми відшкодування витрат по його використанню встановлені в централізованому порядку. Так, Постановою Уряду РФ встановлені норми витрат організацій на виплату компенсації <1> за використання для службових поїздок особистих автомобілів, які складають в залежності від робочого об'єму двигуна 1200 - 1500 руб. в місяць.

---

<1> Див .: Постанова Уряду РФ від 08.02.2002 N 92 "Про встановлення норм витрат організацій на виплату компенсації за використання для службових поїздок особистих легкових автомобілів і мотоциклів, в межах яких при визначенні податкової бази по податку на прибуток організацій такі витрати відносяться до інших витрат, пов'язаних з виробництвом і реалізацією "// Відомості Верховної. 2002. N 7. Ст. 691.

Виплата компенсацій проводиться в тих випадках, коли робота за родом виробничої (службової) діяльності пов'язана з постійними службовими роз'їздами відповідно до їх посадовими обов'язками.

Підставою для виплати компенсації є наказ керівника організації. Конкретний її розмір визначається в залежності від інтенсивності використання особистого автомобіля для службових поїздок. При визначенні розміру компенсації враховується відшкодування витрат по експлуатації автомобіля (сума зносу, витрати на паливно-мастильні матеріали, технічне обслуговування і поточний ремонт). Для отримання компенсації працівники подають до бухгалтерії організації копію технічного паспорта особистого автомобіля, завірену в установленому порядку. Компенсація виплачується один раз на місяць незалежно від кількості календарних днів у цьому місяці. За час перебування працівника у відпустці, відрядженні, відсутності на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності, а також з інших причин, коли особистий автомобіль не використовується, компенсація не виплачується.

Глава XI. ТРУДОВОЇ РОЗКЛАД. Дисципліна ПРАЦІ

§ 1. Поняття дисципліни праці та її забезпечення

1. Всякий колективна праця вимагає узгоджених дій, для чого необхідна належна організація і управління, чіткий трудовий розпорядок.

Без підпорядкування всіх учасників трудового процесу певному розпорядку, координації діяльності та злагодженості в роботі, тобто без дотримання встановлених правил поведінки, дисципліни праці, неможливе досягнення тієї мети, для якої організовується спільний трудовий процес. Трудова дисципліна - необхідна умова (елемент) будь-якого колективної праці незалежно від організаційно-правової форми організації і соціально-економічних відносин, що склалися в суспільстві. Правове поняття трудової дисципліни закріплено в ст. 189 ТК.

Відповідно до неї дисципліна праці - Обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

В юридичній літературі розрізняють об'єктивно-правової та суб'єктивно-правовий зміст трудової дисципліни.

В об'єктивно-правовому сенсі дисципліна праці являє собою сукупність норм, що встановлюють трудові обов'язки працівників і роботодавця, внутрішній трудовий розпорядок, заходи заохочення за сумлінне ставлення до трудових обов'язків і відповідальність за їх порушення.

Дія зазначених норм стосовно до кожного працівника в конкретному трудових правовідносинах, тобто їх індивідуалізація, являє собою дисципліну праці в суб'єктивному сенсі або, інакше кажучи, елемент трудових правовідносин <1>. Поняття трудової дисципліни в об'єктивно-правовому сенсі, по суті, збігається з поняттям дисципліни праці як правового інституту, норми якого спрямовані на забезпечення трудової дисципліни, сумлінне виконання учасниками трудового процесу покладених на них обов'язків.

---

<1> Див. § 3 глави I підручника.

У найзагальнішому вигляді трудові обов'язки працівників визначені в ст. 21 ТК. Відповідно до неї працівник зобов'язаний, зокрема, сумлінно виконувати обов'язки, покладені на нього трудовим договором; дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни; виконувати встановлені норми праці; дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників.

Для забезпечення трудової дисципліни необхідно створення відповідних організаційних і економічних умов для нормальної виробничої діяльності.

Створення таких умов ч. 2 ст. 189 ТК покладає на роботодавця. Сформульована в ній в загальній формі встановлюють обов'язок роботодавця створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці, конкретізуется в інших статтях Трудового кодексу і федеральних законів, в інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права, колективному договорі, угоді, локальних нормативних актах, трудовому договорі .

Відповідно до них роботодавець зобов'язаний дотримуватися закони та інші нормативні правові акти, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів; надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором; забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацією й іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків; забезпечувати безпеку, охорону та гігієну праці; виплачувати працівникам належну їм заробітну плату в повному розмірі та у встановлені терміни.

Від виконання роботодавцем саме цих обов'язків багато в чому залежить стан трудової дисципліни: при поганій організації праці, простоях, затримках виплати заробітної плати та ін. Спостерігається зростання порушень трудової дисципліни.

Разом з тим самі по собі необхідні умови праці, якщо навіть вони створені, не гарантують від проявів недисциплінованості, від порушень встановлених правил поведінки.

2. У зв'язку з цим законодавством передбачені спеціальні правові засоби, що сприяють забезпеченню трудової дисципліни. До них відносяться заохочення за успіхи в роботі і дисциплінарна відповідальність.

заохочення як спосіб забезпечення трудової дисципліни - це певна форма суспільного визнання заслуг працівника у зв'язку з досягнутими їм успіхами в роботі. Воно надає на працівника не тільки позитивне моральний вплив, але і може спричинити надання певних пільг і переваг. За усталеною практикою заохочення за успішне і сумлінне виконання своїх трудових обов'язків враховуються при вирішенні питання про просування по службі або переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації та ін.

Заохочення позитивно впливає не тільки на поощряемого працівника, а й на інших працівників, тобто є певним стимулом до сумлінного виконання покладених на них обов'язків, до дотримання трудової дисципліни.

Види, підстави та порядок заохочення за сумлінну працю регламентуються Трудовим кодексом, правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями і статутами про дисципліну <1>.

---

<1> Див. § 3 цієї глави.

дисциплінарна відповідальність являє собою обов'язок працівника відповісти за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести заходи дисциплінарного стягнення, передбачені трудовим законодавством.

За допомогою застосування заходів стягнення працівник, який порушив трудову дисципліну, піддається покаранню. Однак роль дисциплінарної відповідальності як засобу забезпечення трудової дисципліни полягає не тільки в покаранні працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, але і в попередженні правопорушень в подальшому, в тому числі іншими працівниками. Інакше кажучи, поряд з каральною дисциплінарна відповідальність виконує і превентивну (попереджувальну) функцію.

Види дисциплінарних стягнень, підстави, порядок і умови їх застосування встановлено законодавством <1>.

---

<1> Див. § 4 цієї глави.

§ 2. Правове регулювання трудового розпорядку

1. Закріплена в Трудовому кодексі, інших федеральних законах та інших нормативних правових актах, колективному договорі, угодах і трудовому договорі обов'язок працівника і роботодавця дотримуватися дисципліни праці означає, перш за все, обов'язок дотримуватися трудовий розпорядок, встановлений у роботодавця.

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку - Локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до Трудового кодексу РФ і іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця.

Зміст правил внутрішнього трудового розпорядку у кожного роботодавця визначається стосовно до конкретних умов та специфіки його роботи. Однак воно має відповідати Трудовому кодексу та іншим федеральним законам. Так, права і обов'язки працівників і роботодавця повинні визначатися в правилах внутрішнього трудового розпорядку з урахуванням положень ст. ст. 21 і 22 ТК, порядок прийому на роботу - відповідно до вимог ст. 68 ТК. Порядок звільнення працівників повинен відповідати правилам, встановленим ст. ст. 77 - 84, 179 - 181 і іншими статтями ТК.

Законодавець не обмежує зміст правил внутрішнього трудового розпорядку положеннями, прямо зазначеними в ч. 4 ст. 189 ТК. У них можуть бути включені і інші питання, які потребують врегулювання у даного роботодавця. У кожному конкретному випадку їх характер визначається роботодавцем.

Згідно ст. 190 ТК правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників. Врахування думки представницького органу працівників здійснюється в порядку, встановленому ст. 372 ТК для прийняття локальних нормативних актів.

Як локальний нормативний акт правила внутрішнього трудового розпорядку - це самостійний документ. Однак відповідно до ч. 2 ст. 190 ТК, як правило, він є додатком до колективного договору <1>.

---

<1> Слід зазначити, що ч. 2 ст. 190 ТК, яка передбачає, що правила внутрішнього трудового розпорядку, як правило, є додатком до колективного договору, не відповідає ч. 4 ст. 189 ТК, в якій дано поняття правил внутрішнього трудового розпорядку, ст. 8, яка визначає порядок прийняття локальних нормативних актів, а також ст. ст. 40, 42, що регламентує укладення колективного договору. Як видно зі змісту зазначених статей, колективний договір і правила внутрішнього трудового розпорядку - це нерівнозначні за своєю сутністю акти. Колективний договір - це двосторонній правовий акт, правила ж внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що затверджується роботодавцем. Різні вони і по порядку їх прийняття та внесення змін. Для прийняття колективного договору (а значить, і додатків до нього як його складових частин) Трудовим кодексом передбачена спеціальна процедура. Для розробки і прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку будь-яких спеціальних процедур не встановлено. Отже, правила внутрішнього трудового розпорядку як локальний нормативний акт не можуть бути додатком до колективного договору. Якщо ж їх розглядати як додаток до колективного договору, то вони не можуть вважатися локальним нормативним актом, як це встановлено ч. 4 ст. 189 ТК.

2. Поряд з правилами внутрішнього трудового розпорядку в деяких галузях економіки (залізничний, морський, річковий транспорт; зв'язок та ін.) Для окремих категорій працівників діють статути и положення про дисципліну. Відповідно до ч. 5 ст. 189 ТК статути і положення про дисципліну встановлюються федеральними законами. В даний час до прийняття відповідних законів діють статути і положення про дисципліну, затверджені Урядом РФ. Вони передбачають підвищені вимоги до окремих категорій працівників деяких галузей. Необхідність пред'явлення до них більш високих вимог обумовлена ??тим, що порушення ними встановлених правил може спричинити за собою тяжкі наслідки.

Наприклад, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації <1>, затвердженим Постановою Уряду РФ від 25.08.1992 N 621, встановлено, що з метою забезпечення безпеки руху поїздів і маневрової роботи, схоронності вантажів, що перевозяться, багажу та іншого довіреного майна, а також щоб уникнути ситуацій, які загрожують життю та здоров'ю пасажирів, від працівників підприємств, установ та організацій залізничного транспорту потрібна висока організованість в роботі і бездоганне виконання трудових обов'язків. Порушення дисципліни на залізничному транспорті створює загрозу життю і здоров'ю людей, безпеки руху поїздів і маневрової роботи, схоронності вантажів, що перевозяться, багажу та іншого довіреного майна, а також призводить до невиконання договірних зобов'язань.

---

<1> Див: САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608.

Назване Положення поширюється на всіх працівників організацій залізничного транспорту незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності, за винятком працівників, прямо вказаних у Положенні. Зокрема, воно не поширюється на працівників житлово-комунального господарства і побутового обслуговування, системи робітничого постачання, громадського харчування на залізничному транспорті (крім працівників вагонів-ресторанів), медико-санітарних, навчальних закладів та ін. Постановою Уряду РФ від 11.10.1993 N 1032 <1> це Положення, за винятком окремих пунктів, поширене на працівників метрополітену.

---

<1> Див: САПП РФ. 1993. N 42. У розділі ст. 4008.

Відповідно до Статуту про дисципліну працівників морського транспорту, затвердженого Постановою Уряду РФ від 23.05.2000 N 395 <1>, працівник морського транспорту зобов'язаний сприяти забезпеченню безпеки плавання суден, захисту і збереження навколишнього середовища, підтримання порядку на суднах, запобігання заподіяння шкоди далекого плавання на них людям і вантажам, а також забезпечення безпеки і збереження технічних засобів, обладнання та іншого майна морського транспорту.

---

<1> СЗ РФ. 2000. N 22. У розділі ст. 2311.

Статут про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії, затверджений Постановою Уряду РФ від 10.07.1998 N 744 <1>, закріплює обов'язки працівників відповідних організацій з метою забезпечити безпеку ядернонебезпечних об'єктів і запобігти несанкціоновані дії щодо ядерних матеріалів і радіоактивних речовин, сховищ радіоактивних відходів. Дія Статуту поширюється на працівників організацій, перелік яких затверджується Урядом РФ, а також на працівників експлуатуючих організацій, що безпосередньо забезпечують безпеку використання об'єктів атомної енергії, відповідно до переліку посад (професій), які розробляються і затверджуються відповідними федеральними органами виконавчої влади.

---

<1> СЗ РФ. 1998. N 29. У розділі ст. 3557.

Положення і статути про дисципліну обов'язкові для всіх працівників, які підпадають під їх дії. Організації не вправі вносити в положення і статути про дисципліну будь-які зміни або доповнення. Деякі особливості, що стосуються трудового розпорядку працівників, які підпадають під дію положень і статутів про дисципліну, можуть бути передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Однак вони не повинні суперечити положенням і статутам про дисципліну, а також погіршувати становище працівників порівняно з законами, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодою.

3. З правилами внутрішнього трудового розпорядку під розпис повинні бути ознайомлені всі працівники, що надійшли на роботу до даного роботодавця (ст. 68 ТК), а з положеннями і статутами про дисципліну - працівники, на яких вони поширюються. При цьому роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку ще до підписання сторонами трудового договору. Значить, ще до вступу в трудове відношення працівник повинен чітко собі уявляти, які він буде мати права і обов'язки, уклавши трудовий договір, який режим роботи у даного роботодавця, які заходи заохочення застосовуються роботодавцем до працівників та ін.

§ 3. Заохочення за працю

1. Підстави, види заохочень за працю і порядок їх застосування, як уже зазначалося, регламентуються Трудовим кодексом, іншими законами, статутами і положеннями про дисципліну, а також правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Згідно ст. 191 ТК роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки.

сумлінним прийнято вважати виконання трудових обов'язків в точній відповідності з вимогами, що пред'являються до виконання роботи, з дотриманням правил і норм, встановлених посадовими інструкціями, кваліфікаційними характеристиками робіт, інструкціями і вимогам з охорони праці та іншими документами, що регламентують виконання трудової функції працівником, з дотриманням діючих в організації правил внутрішнього трудового розпорядку.

За сумлінне виконання трудових обов'язків роботодавець має право застосувати до працівника будь-яке заохочення, передбачене Кодексом, а саме:

- Оголосити подяку;

- Видати премію;

- Нагородити цінним подарунком, почесною грамотою;

- Представити до звання кращого за професією.

Зазначений перелік заохочень не є вичерпним. Положенням або статутом про дисципліни, колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути визначені й інші види заохочень (наприклад, присвоєння звання "Ветеран заводу", "Заслужений працівник галузі" і ін.).

Так, відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації працівники залізничного транспорту можуть бути нагороджені нагрудним знаком "Почесний залізничник".

Роботодавець може застосувати до працівника одночасно кілька заохочень. На практиці, як правило, поєднують заходи морального і матеріального заохочення, Наприклад оголошення подяки та видача премії. На відміну від раніше діючого законодавства Трудовий кодекс не передбачає правил про незастосування до працівника заходів заохочення протягом терміну дії дисциплінарного стягнення.

З метою забезпечення гласності та дієвості заохочень вони оголошуються наказом і доводяться до відома всіх працівників.

2. За особливі трудові заслуги перед суспільством і державою, тобто за заслуги, значення яких виходить за межі конкретної організації, працівники можуть бути представлені до державних нагород.

Державні нагороди Російської Федерації є вищою формою заохочення громадян за видатні заслуги у захисті Вітчизни, державному будівництві, економіці, науці, культурі, мистецтві, вихованні, освіті, охороні здоров'я, життя і прав громадян, благодійної діяльності та інші видатні заслуги перед державою.

Державними нагородами Російської Федерації є: звання Героя Російської Федерації; ордена, медалі, знаки відмінності Російської Федерації; почесні звання Російської Федерації.

Положенням про державні нагороди Російської Федерації <1>, затвердженим Указом Президента РФ від 02.03.1994 N 442, передбачено, зокрема: ордена - "За заслуги перед Вітчизною", Дружби, Пошани; медаль - "За заслуги перед Вітчизною"; відзнаку - "За бездоганну службу" та ін.

---

<1> Див .: САПП РФ. 1994. N 10. У розділі ст. 775.

Встановлено понад 50 почесних звань, в тому числі "Народний артист Російської Федерації", "Заслужений винахідник Російської Федерації", "Заслужений машинобудівник Російської Федерації", "Заслужений художник Російської Федерації" і ін.

Право нагороджувати державними нагородами та присвоювати звання Російської Федерації надано Президенту РФ (ст. 89 Конституції РФ).

Клопотання про нагородження державними нагородами порушуються колективами організацій державної, муніципальної та інших форм власності, а також органами місцевого самоврядування.

Порядок порушення клопотань про нагородження державними нагородами працівників визначається відповідними федеральними органами державної влади та федеральними органами.

Подання про нагородження державними нагородами вносяться Президенту РФ керівниками федеральних органів державної влади за погодженням з відповідними главами суб'єктів РФ. Узгодження оформляються документально до внесення подань до нагородження державними нагородами.

За дорученням Президента РФ і від його імені державні нагороди можуть вручати:

- Керівники федеральних органів державної влади і федеральних державних органів;

- Начальник Управління Президента РФ з кадрових питань та державних нагород;

- Керівники органів державної влади суб'єктів РФ;

- Повноважні представники Президента РФ; посли Російської Федерації;

- Воєначальники - від командирів дивізій і їм рівних.

Президент РФ може доручити вручення державних нагород та іншим особам.

Державні нагороди та документи до них вручаються нагородженим в урочистій обстановці не пізніше двох місяців з дня набрання чинності указу Президента РФ про нагородження. Перед врученням державних нагород зачитується указ Президента РФ про нагородження.

3. К видам нагороджень за особливі трудові заслуги відносяться також державні премії, премії Президента РФ, Уряду РФ. Вони присуджуються за досягнення в галузі літератури і мистецтва, науки і техніки, в галузі освіти.

Громадяни РФ, які заслужили популярність завдяки особистому внеску в здійснення соціальної та економічної політики держави, за поданням органів виконавчої влади суб'єктів РФ нагороджуються Почесною грамотою Уряду РФ або їм оголошується подяка Уряду РФ.

Клопотання про нагородження Почесною грамотою Уряду РФ і про оголошення подяки Уряду РФ вправі порушувати органи місцевого самоврядування та організації незалежно від їх організаційно-правової форми. Положення про Почесну грамоту Кабінету Міністрів України та подяки Уряду Російської Федерації затверджено Постановою Уряду РФ від 31.01.2009 N 73 <1>.

---

<1> СЗ РФ. 2009. N 6. У розділі ст. 745.

Федеральним законом від 12.01.1995 N 5-ФЗ "Про ветеранів" <1> передбачено звання "Ветеран праці". Порядок і умови присвоєння звання "Ветеран праці" визначаються законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів РФ.

---

<1> СЗ РФ. 1995. N 3. Ст. 168.

Відомості про нагородження та заохочення за трудові заслуги вносяться до трудових книжок працівників. Згідно п. 24 Правил ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки й забезпечення ними роботодавців до трудових книжок вносяться такі відомості:

- Про нагородження державними нагородами, в тому числі про присвоєння державних почесних звань, на підставі відповідних указів і інших рішень;

- Про нагородження почесними грамотами, присвоєння звань і нагородження нагрудними знаками, значками, дипломами, почесними грамотами, виробленому роботодавцями;

- Про інші види заохочення, передбачених законодавством РФ, а також колективними договорами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну.

§ 4. Дисциплінарна відповідальність

1. Дисциплінарна відповідальність настає за вчинення працівником дисциплінарного проступку.

дисциплінарним проступком згідно зі ст. 192 ТК є невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.

1.1. Невиконання або неналежне виконання працівником з його вини трудових обов'язків може бути кваліфіковано як дисциплінарний проступок за умови, якщо буде встановлена ??протиправність його дій або бездіяльності.

 Іншим найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка. 3 сторінка |  Іншим найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка. 5 сторінка


 Працівники, які працюють у роботодавців - фізичних осіб. 1 сторінка |  Працівники, які працюють у роботодавців - фізичних осіб. 2 сторінка |  Працівники, які працюють у роботодавців - фізичних осіб. 3 сторінка |  Працівники, які працюють у роботодавців - фізичних осіб. 4 сторінка |  Працівники, які працюють у роботодавців - фізичних осіб. 5 сторінка |  Працівники, які працюють у роботодавців - фізичних осіб. 6 сторінка |  Працівники, які працюють у роботодавців - фізичних осіб. 7 сторінка |  Друге питання, що має істотне значення для регламентації оплати праці, стосується співвідношення колективного договору і локального нормативного акта. |  Іншим найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка. 1 сторінка |  Іншим найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка. 2 сторінка |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати