На головну

Критерії оцінки кандидата і визначення його відповідності вакантної посади

  1.  B) Приміщення предмета в штучні, спеціально створювані умови з метою визначення його властивостей.
  2.  I група. Показники оцінки прибутковості господарської діяльності.
  3.  II. Зовнішнє і внутрішнє визначення поняття початку людської історії
  4.  II. завдання посади
  5.  II. Інтервальні оцінки числових характеристик випадкової величини
  6.  II. Точкові оцінки числових характеристик випадкової величини
  7.  II. Умови визначення видів маршрутів перевезень пасажирів

Труднощі відбору кандидата на основі оцінки в ході співбесіди полягає в тому, що цей відбір робиться серед працівників, які нерідко з формальної точки зору є в рівній мірі кваліфікованими. Складність завдання - в пошуку таких ознак, за якими можна судити не тільки про результати, яких працівник домагався в минулому, а й про те, як він поведе себе на новій роботі, яких результатів можна очікувати від нього в майбутньому. Тому необхідно обов'язково залучати для проведення співбесіди висококваліфікованих фахівців-психологів.

Співбесіда з відбору персоналу (інтерв'ю) являє собою обмін інформацією між представником організації і кандидатом на заняття вакантної посади. Мета співбесіди полягає в оцінці:

- Здатності кандидата ефективно виконувати необхідну роботу (чи може виконувати дану роботу);

- Зацікавленості кандидата в даній роботі (чи хоче виконувати дану роботу);

- Керованості і сумісності кандидата (чи відповідає вимогам корпоративної культури);

- Безпеки кандидата для компанії.

Таблиця 12 - Критерії оцінки кандидата і визначення його відповідності даної посади (основні ознаки хорошого працівника)

 Може (здатності кандидата)  Може успішно виконувати дану роботу: знання, досвід, психологічні якості, сімейний стан, наявність необхідних дипломів і т.д.
 Хоче (мотивація кандидата)  Об'єктивно і суб'єктивно кандидат зацікавлений в даній роботі. Мотивація зрозуміла і прогнозована.
 Управляємо, сумісний (відповідність корпоративній культурі)  Кандидат добре розуміє сенс сказаного і деталі. Контролює свою промову. Самокритичний, здатний визнавати свої помилки і витягати з них корисний досвід. Сприйнятливий до критики. Зберігає самовладання в стресових ситуаціях, не падає в загальмований стан або агресію. Реально готовий прийняти стиль управління і групові норми поведінки, прийняті на новому місці.
 безпечний  Не несе в собі загрози комерційної безпеки компанії (відсутність кримінального минулого і зв'язків, чесність, лояльність до роботодавця і т.п.

Пояснення до таблиці.

1. Здатність кандидата ефективно виконувати необхідну роботу (критерій «Може»):

- Освіта і теоретична підготовленість.

- Наявність, глибина і успішність наявного досвіду.

- Комунікативні якості.

- Уміння організувати і планувати свою роботу.

- Лідерські якості (для керівника).

- Управлінські здібності та навички (для керівників).

- Здатність до навчання і розвитку.

- Здоров'я і працездатність.

- Особисті обставини і фактори, що впливають на здатність кандидата виконувати необхідну роботу.

2. Зацікавленість у даній роботі (критерій «Хоче»):

- Мотиви переходу кандидата з роботи на роботу.

- Перспективи та найближчі цілі кандидата.

- Змісту і пріоритети очікувань кандидата з приводу нової роботи.

- Фактори, які прив'язують кандидата до компанії.

- Фактори, які можуть відштовхнути кандидата від компанії.

- Досягнутий рівень оплати праці кандидата і реально прийнятний рівень оплати праці на новому місці.

- Наявність альтернативних пропозицій роботи.

- Порядок і критерій прийняття кандидатом рішення щодо вибору нової роботи.

3. Керованість і сумісність кандидата (критерій «Відповідність корпоративної культури»):

- Здібності до правильного сприйняття інформації.

- Ставлення до критики.

- Самокритичність кандидата і адекватність в самооцінці.

- Конфліктність кандидата.

- Відповідальність і дисциплінованість кандидата.

- Рівень оптимізму кандидата.

- Застосовуваний стиль керівництва (для керівників).

- Стиль керівництва, який кандидат воліє отримувати від свого начальства.

- Звички і очікування кандидата за груповими нормами поведінки в компанії і колективі.

- Досвід формування кандидатом своїх стосунків з оточуючими.

4. Безпека кандидата для компанії (критерій «Безпечний»):

- Лояльність кандидата до роботодавця.

- Здатність кандидата встановлювати і зберігати позитивні відносини з колишніми керівниками і колегами.

- Відсутність схильності до балакучості.

- Відповідність рівня життя кандидата званим доходам.

- Схильність до зловживання алкоголем, наркотиками, азартних ігор і т.д.



 III етап. Проведення внутрішньокорпоративного конкурсу серед кандидатів і прийняття рішення |  Загальні вимоги до інтерв'юера.

 Співбесіда, як основний метод оцінки кандидатів |  Підбір і розстановка персоналу |  Загальна характеристика банку |  Аналіз структури персоналу банку |  Аналіз руху персоналу банку |  Аналіз системи відбору персоналу банку |  ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В Зеленогірське відділення №7815 ОЩАДБАНКУ РОСІЇ |  Організація професійного відбору фахівців та підбору кандидатів на посади номенклатури Ощадбанку |  Порядок підбору кандидатів на посади номенклатури банку. |  Методика відбору банківських менеджерів |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати