Головна

Корпоративна культура. Її значимість у функціонуванні організації.

  1.  I. Вибір місії організації.
  2.  II. Розвиток теорії лідерства (керівництва) в організації.
  3.  III. Типи лідерства в організації.
  4.  Актуальність може бути визначена як значимість, важливість, пріоритетність серед інших тем та подій, злободенність.
  5.  АНАЛІТИЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТИПУ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ.
  6.  У великих організаціях функції цих підсистем виконуються різними підрозділами по роботі з кадрами організації.
  7.  Бачити значимість своїх дій на полотні життя

Успіх в діяльності сучасної фірми визначається в значній мірі згуртованістю персоналу, надійністю і звичністю вертикальних і горизонтальних зв'язків, довірчими, гармонійними і взаємовигідними відносинами між керівництвом і співробітниками. "Хороша організація - найвигідніше вкладення капіталу" - говорить один з принципів управління. Успіх підприємства виникає в результаті взаємодії всіх співробітників, які мають спільні цілі, які повинні бути реальні, розумітися кожним співробітником і відображати основний характер підприємства. Установа, яка не буде відрізнятися від багатьох інших, подібних до нього, відразу ж запрограмовано на невдачу, провал і банкрутство. Роками нам твердять про організованій роботі, ототожнюючи її з роботою організації, але працює не організація, а люди - персонал фірми. Саме людський фактор, тобто добре розвинена організаційна культура і корпоративний дух, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності. Найчастіше, організаційна культура визначається як набір важливих припущень, прийнятих членами компанії. Хоча носіями організаційної культури є люди, вона являє собою якусь самостійну сутність, і її параметри не збігаються з індивідуальною культурою окремих членів компанії. Організаційна культура схильна до змін. Зазвичай, вона змінюється постійно, протягом усього життя організації, під впливом як зовнішнього середовища, так і внутрішньої. Компанія може мати вже сформовану організаційну культуру, в цьому випадку перед нею стоїть завдання збереження і підтримки культури, або завдання її зміни. Компанія також може знаходитися на стадії формування організаційної культури, в цьому випадку вона повинна стежити за тим, щоб цей процес не вийшов з-під контролю. Розробка нових концепцій довгострокового розвитку підприємств має для йдуть в країні перетворень величезне практичне значення. Звичайно, реальне формування ефективної організаційної культури на російських підприємствах - питання майбутнього. Але безпрецедентний динамізм сучасної епохи вимагає від компаній вибору нових орієнтирів стратегічного розвитку. Будь-яке російське підприємство, що прагне йти в ногу з часом, не може не мати в якості одного з таких орієнтирів формування ефективної організаційної культури, що дає кожному працівникові можливість самоствердитися, усвідомити значимість своєї особистості. Питання організаційної культури в компаніях на сьогоднішній день є актуальним і його актуальність буде зростати в міру просування російських компаній на світовому ринку. [7, с.149]

Фірма не може функціонувати, якщо її працівники не володіють, крім набору необхідних умінь і навичок, склепінням писаних і неписаних правил, законів життя даного фірми, не вибирають певного ставлення до своєї роботи, до своєї фірми, колегам і клієнтам. Саме разом ці навички, вміння, погляди, норми поведінки, правила організації та створюють корпоративну культуру фірми. До провідних чинників, що визначають корпоративну культуру конкретної фірми, відносяться цінності, які вказуються вищим керівництвом. Мається на увазі ставлення до клієнтів, держорганізаціям, прагнення до світових стандартів і розширення своїх послуг, систем навчання, нормам поведінки і ряду інших цінностей. Успіх фірми може більшою мірою залежати від сили корпоративної культури, ніж від багатьох інших факторів організації. Сильні корпоративні культури полегшують комунікацію і процес прийняття рішень, спрощують співробітництво на основі довіри. Найбільш важливим фактором сильної корпоративної культури є її неформальне вплив на молодих працівників, опосередковане розвиток їх особистих і професійних якостей через працюють правила і норми, носієм яких є персонал, його провідні фахівці і досвідчені "кадрові" працівники.

Поняття «корпоративна культура» увійшло в побут розвинених країн в двадцяті роки ХХ століття, коли виникла необхідність упорядкування взаємин всередині великих фірм і корпорацій, а також усвідомлення їх місця в інфраструктурі економічних, торговельних і промислових зв'язків.

Формуванню корпоративної культури сприяє використання своєрідних еталонів корпоративної етики, обов'язкових для всіх співробітників правил і норм поведінки. Все це не тільки визначає обличчя компанії, але і значно впливає на її економічний стан. Корпоративна культура, її стан потім стануть і передумовами для створення іміджу підприємства. Саме корпоративна культура допомагає протистояти бюрократизму, неминуче що з'являється в міру зростання підприємства. [14, с.114]

Корпоративну культуру не можна зводити лише до зовнішніх і навіть якимось організаційним моментам; до її сутності відносяться ті ціннісні установки, яких дотримуються у своїй роботі менеджери і всі співробітники фірми. Визначення цієї спрямованості має особливе значення в період структурних перебудов, зміни форм власності, освоєння новою1 продукції і виходу на нові або просто на ринки.

Формування корпоративної культури передбачає створення працюючій людині на фірмі таких соціальних, побутових, психологічних та інших умов, в яких він відчуває себе комфортно. Для цього поряд з матеріальними стимулами необхідно визнавати важливість ролі кожного співробітника в загальних справах, розширювати їх участь в управлінні, залучати до переговорів щодо укладення контрактів. Інакше байдужість фірми до своїх співробітників, недостатня їх включеність в загальнофірмові справи обернеться байдужістю цих співробітників до самої фірми. А це призводить до зниження ефективності всієї її роботи. [13, с.371]

Складовими компонентами такої корпоративної культури можуть бути прагнення і готовність до змін, розуміння перспективності ринкових механізмів, здатність до тверезого аналізу стану справ. І, навпаки, якщо на підприємстві цього немає, якщо всі проблеми пояснюються лише зовнішніми обставинами і нові реалії відкидаються, а вище керівництво орієнтується на задоволення особистих інтересів, то така атмосфера може стати непереборною перешкодою для проведення перетворень. А формування нової корпоративної культури можливо тільки після руйнування сталих стереотипів і соціальних зв'язків, починаючи з звільнення вищих менеджерів. [14, с.116]

У цьому контексті дуже важливо, - вважає С. Блек, - придивлятися до внутрішнього життя організації і виявляти ті традиції і звичаї, які можуть вступити в протиріччя з громадською думкою або пошкодити взаєморозуміння. [5, с.33]

Прояву відповідальності перед фірмою в рамках формування корпоративної культури сприяє і допомогу співробітникам у плануванні кар'єри, оскільки будь-яка нормальна людина повинна думати про просування по службовій ієрархії. А як раз реалізація цього природного для більшості людей прагнення крім амбіцій, особистісних якостей та інших суб'єктивних факторів залежить значною мірою від уміння користуватися тими методами, які представляють PR.



 Поняття іміджу організації |  Цільові громадські групи організації та їх вплив на імідж організації

 Вплив організаційної культури на ефективність діяльності організації |  Історія Центру позашкільної роботи |  Результати опитування зовнішньої громадськості ЦВР з метою визначення та аналізу існуючого іміджу |  Результати опитування внутрішньої громадськості ЦВР з метою визначення та аналізу існуючого іміджу |  Дослідження внутрішньої громадськості з метою визначення соціально-психологічного клімату в колективі |  Дослідження внутрішньої громадськості з метою визначення типу організаційної культури |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати