Головна |
В умовах системи довічного найму навчання в компанії не тільки необхідно, але й оплачується. Просування працюючих відбувається всередині фірми, а зміст роботи змінюється також у міру переходу на випуск нової продукції н застосування нової технології, тому перепідготовка необхідна. Ця думка висловлюється в «Хитати» наступною фразою: «Суть підприємства - це люди». У «Мацусите» це звучить так:
«Мацусіта» спочатку виробляє кваліфікованих людей, а потім продукцію ». Слід зрозуміти, що «люди» означає не тільки працівників вищих ешелонів, але будь-яких співробітників фірми. Останнім часом, у міру того як продукт і процес виробництва стають все більш наукомісткими, а діяльність компанії набуває все більш міжнародний характер, підготовка всередині галузі стає ще більш важливою. Потреба в навчанні випливає з потреб компанії, але також і з ідеї шанобливого ставлення до працівників. Американські та європейські компанії частіше дотримуються інших поглядів: що необхідні людські ресурси можна купити поза межами компанії за гроші.
Учнів можна поділити на три категорії:
1) знову набираються співробітники,
2) загальні категорії працівників (general employees),
3) керуючі.
Знову прийняті на роботу зазвичай прослуховують курси лекції і навчаються на робочих місцях. Найважливіше завдання тут - прищеплення філософії корпорації і технічних навичок. На різних підприємствах тривалість навчання коливається, але найчастіше становить від трьох до восьми місяців. У «Мацусите» соціальна орієнтація і навчання вступників на роботу випускників університетів (близько 800 чоловік) централізовані в штаб-квартирі і здійснюються в наступних формах:
тритижневі лекційні курси в штаб-квартирі, навчання на роздрібних торгових підприємствах протягом трьох місяців, навчання на робочому місці -один місяць, лекційний курс з бухгалтерського обліку - один місяць, лекції з маркетингу - два місяці. Після восьмимісячного навчання молоді фахівці розподіляються по дочірнім підприємствам і підрозділам фірми.
Працівники загальних категорій навчаються функціональним дисциплін, а також основам людських відносин. Підготовка ведеться за трьома напрямками:
1) на «робочому місці.
2) самопідготовка.
3) поза робочим місцем.
Перший напрямок - найважливіше, підготовку ведуть майстра за певним планом. В умовах, коли просування по службі залежить від стажу роботи, люди не конкурують один з одним, тому майстри охоче передають свої знання новачкам.
Інший засіб навчання, характерне для японських корпорації -ротація працівників. У США і Західній Європі працівники переходять з компанії в компанію в рамках однієї професії, в Японії ж людей переміщують з одного підрозділу в інший в рамках приблизно однакових посад. У «Хонді» діє програма ротації на перші десять років роботи в компанії, «Тойота» дотримується політики переміщення працівників кожні три роки, в «Кенон» керівники підрозділів відбираються з числа тих, хто попрацював не менш ніж в трьох різних відділах. Оскільки на відміну від професійних об'єднань в Японії союзи обмежуються рамками компаній, немає проблем з розмежуванням посадових обов'язків і немає перешкод при ротації працівників.
Другий важливий аспект навчання - саморозвиток, і можливості для частого просування і підвищення заробітної плати стимулюють бажання розвивати себе. Компанії сприяють цьому, поширюючи друковані матеріали, списки рекомендованої літератури, а також субсидуючи купівлю літератури. Широко поширена групова діяльність, наприклад в гуртках якості, в яких бере участь до 80% персоналу великих компаній; компанія оплачує час, витрачений на подібну діяльність.
Навчання поза робочим місцем здійснюється в навчальних центрах компанії і навчальних закладах поза компанією. Воно приймає форми, наприклад, технічних курсів, інших курсів по функціональним дисциплінам, мовних курсів. Подібне навчання субсидується як штаб-квартирами, так н відділеннями. «Хитати» має шість навчальними центрами, крім численних вчених класів на виробничих ділянках.
Керуючі навчаються головним чином поза робочими місцями, в навчальних центрах компанії. Мета навчання - підвищення теоретичних знань і знань в області людських відносин.
Щодо витрат на навчання точних даних немає; згідно з одним дослідженням, вони складають 60 дол. (15 тис. - єн.) на рік на одного працюючого. У цю суму не входять витрати, пов'язані з навчанням на робочих місцях, В «Хитати» кожен випускник університету з технічних спеціальностей витрачає на навчання близько 2,2 дня на рік. Навчання на робочому місці тут також не враховано.
Довічний найм. | Теми № 3. Організація системи управління персоналом.
Місце управління персоналом в системі сучасних наук. | Лекція 14.09.2000. | Концепція управління персоналом. | Моделі працівника. | Поняття кадрової служби. | Стратегії управління персоналом. | компетенція персоналу | Регламентація УП. | Положення про підрозділи. | Необхідність і значення. |