На головну

Поняття кадрової служби.

  1.  A. Поняття про корреляционном аналізі
  2.  Amp; 1. Соціологічне та правове поняття сім'ї. Склад сім'ї з питань сімейного права.
  3.  Amp; 16. Поняття і правова природа шлюбу.
  4.  Amp; 19. Поняття недійсності шлюбу. Підстави визнання шлюбу недійсним.
  5.  Amp; 32. Спільна власність подружжя: поняття, об'єкти. Володіння, користування, розпорядження.
  6.  B. Поняття про регресійного аналізу
  7.  Cent; Поняття випадкової величини

Управлінням персоналом на підприємстві займається кадрова служба.

кадрова служба - Сукупність спеціалізованих структур, підрозділів разом із зайнятими на них посадовими особами, покликаними управляти персоналом в рамках обраної кадрової політики.

Призначення кадрової служби не тільки в здійсненні і стратеги розвитку кадрів, а й використання трудового законодавства, реалізація соціальних програм, як федерального, так і не федерального рівня.

Лекція 28.09.2000.

Функції відділу кадрів.

Зробимо розгляд даного питання з двох точок зору. Одна буде базуватися на соціалістичному підході, друга на нинішньому (ринковому). Це необхідно для відстеження динаміки розвитку життя, в якій і виявляється сутність.

Отже, функції відділу кадрів СРСР.

Як правило, відділ кадрів складався з невеликої кількості служб: відділ кадрів, відділ підготовки кадрів (технічне навчання) і служба збуту.

1) Ведення особистих справ (прийом, переклад, відпустки, звільнення).

2) Заповнювали трудові книжки (кожен член колективу повинен був мати свою особисту картку (воно ж особиста справа). Дані містяться в ній вкрай полегшують життя всіх співробітників. Так як при втраті оригіналів документів, можна було знайти їх копії в особовій справі. Відповідальним за їх зберігання був інспектор. Кадрові документи здавалися в архів при звільненні працівника (по всіляких причин) і зберігалися там до 15 років).

3) Знайомились з трудовими законами.

4) Займалися видачею довідок.

5) Вели картки на військовозобов'язаних.

6) Оформляли пенсію.

7) Оформляли документи для допомоги дітям.

8) Складали опису справ, статистичні звіти, здавали справи в архів.

9) Готували накази про заохочення і покарання.

10) Переписувалися з райсоцзабез.

11) Оформляли і підписували лікарняні листи.

12) Вели табличний облік - так як явка на роботу була основою нарахування зарплати робітників і службовців.

13) Відповідали за технічне навчання робітників і підвищення кваліфікації інженерно-технічних працівників (ІТП), готували договору на підвищення кваліфікації (це могли бути інститути, технікуми. Навчання в яких могло бути з відривом і без відриву від виробництва. Могло дати можливість отримання підвищеної стипендії ).

14) готує звіти про підвищення кваліфікації вищого керівництва.

15) Контролювали навчання студентів в технікумах та ВУЗах (то буває виражено в стипендії, матеріальної допомоги).

16) Оформляли оплату праці керівників з числа працюючих у виробничій практиці студентів.

17) Брали участь у кваліфікаційній комісії (розряди у робочих).

18) Консультували всіх співробітників підприємства по всіляких питань (могли бути видані довідки з особистих справ).

19) Готували списки співробітників за вислугу років і за підсумками року (тобто 13 зарплата).

20) Переписувалися зі сторонніми організаціями - редакціями газет, журналів, центрів зайнятості, АВНР, із зарубіжними партнерами.

21) Готували накази керівника.

Як можна бачити, функції досить різноманітні. І мають як свої плюси, так і мінуси. Розглянемо позитивні моменти в роботі кадрової служби часів СРСР.

· Ретельне ведення справ і обов'язкова здача в архів. Ця функція виконується всіма відділами кадрів в зарубіжній Європі і США. За допомогою їх зберігання можна відстежити ділову кар'єру. Його (справа) переглядають на 20 років вперед і вишукують можливості подальшого просування.

· Основи резервування кадрів на номенклатурні посади. В даний час можна займати посаду не володіючи достатнім набором знань (наприклад, російський помічник президента, губернатор Приморського краю ...). В даний час в нашій країні практично відсутня система підготовки підприємців. А адже чим вища посада, тим сильнішими стають вимоги до її власникові.

· Заходи, пов'язані з організацією професійної технічної освіти та підвищення кваліфікації. У Росії це питання найчастіше вирішується «татом», або дуже розумною головою абітурієнта. Лише останні 2-3 роки ситуація дещо змінилася. Багато підприємств стали посилати дітей вчитися на профілюючі спеціальності, намагаючись мотивувати їх.

· Слід зберігати систему неформальних заходів. Але якщо за часів СРСР - це були виробничі наради, то в даний час, - це гуртки якості в Японії.

Будуючи нове, не можна відмовлятися від хорошого старого. Може бути, тому в ЄС і США так поширені second hands. Але погане завжди було і ймовірно завжди залишиться. Ось деякі витяги з негативних рис кадрової служби в СРСР:

Розвиток соціальних ресурсів. Ми не йдемо до соціального людині, яка не організуємо і не плануємо розвиток. Ніколи в СРСР не існувало вироблення стратегії персоналу.

Отже, яку ж систему управління персоналом необхідно зробити в сучасних умовах. В першу чергу, це повинна бути не тільки кадрова служба, а й система включає:

· Оформлення та облік кадрів

· Формування умов праці - якісні умови праці - елемент сучасного життя

· Нові трудові відносини - етика ділових відносин. Якщо немає співпраці, поваги, то робота стає просто не уявлені. По приходу на роботу людина повинна ознайомитися з філософією підприємства-наёмщіка.

· Розвиток соціальної інфраструктури - соціальна підтримка кожного (відпочинок, додаткові відпустки ...)

· Маркетинг персоналу

· Аналіз і розвиток засобів стимулювання праці. Кадрові служби повинні відстежувати, що роблять на інших підприємствах, щоб люди не пішли туди, де більше зарплата і кращі умови праці за ту саму роботу

· Юридичні та психологічні консультації - оцінка профорієнтації ...

Для того щоб модель управління персоналом була більш ефективною, вона повинна визначатися своїм стилем управління (він повинен бути узагальнений. Тобто або демократичний, або автократичний), модель мотивації (батіг чи пряник), підхід до компетенції, організація зарплати, підвищення кваліфікації, створення соціальної програми, традиції корпоративної культури (де кожен себе відчуває частиною підприємства) і ідеєю, яка буде лежати в основі всього управління.

Отже для підприємств, що працюють за новим необхідно:

u Мати стратегію розвитку виробництва і персоналу.

u Мати резерв персоналу, не тільки на біржі праці, але і в своєму бізнесі.

u Обов'язково вести трудові контракти. Крім якого повинен виходити наказ на заняття Вами вашої посади.

u Мати систему ділової оцінки з обов'язковими атестаціями.

u Навчитися керувати дисципліною. Відсутність бажання і так званого «ТРЕБА» може привести до самих негативних наслідків.

u Необхідно відпрацювати систему преміювання і покарання, систему ділової оцінки. Такий вираз: «Не хочу, щоб він працював тут!» - Просто недоречно на сучасному підприємстві. Також не можна переводити людини координально способом, так як це може викликати незворотні психологічні зміни в його (її) життя.

u Система управління персоналу повинна робити щеплення до системи планування зарплати. Відсутність даних відносин призведе до уповільнення, а може і до зупиненого еволюції моделі працівника.

u Як правило, раніше працювали інженери (організація і нормування праці, технічне навчання, економісти), техніки (кожен другий має знати діловодство) та інспектора.

Виходячи з майбутньої кадрової служби, ключові ролі в системі управління персоналом гратимуть:

· Кадрові стратегії

· Організація роботи кадрових підрозділів (розробка кадрових структур)

· Кадрові технології - люди компетентні в спеціальних і професійних знаннях

· Кадрові інноватори - розробники всіляких інвестиційних проектів. Але в управлінні персоналом, як і в будь-який інший науці нескінченно застосовувати нововведення не можна.

· Виконавець - та людина, яка буде здійснювати оперативну кадрову політику, його девізом є скрупульозність

· Кадровий консультант - людина, з панорамним баченням світу і переваг підприємства. Зазвичай це немолоді люди.

Поняття кадрової служби, її призначення та тенденції.

Кадрова служба є основним структурним підрозділом компанії з управління кадрами, на який покладено функції з прийому і звільнення працівників, а також з організації їх навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки. При визначенні кола завдань з управління персоналом умовно виділяються основні та додаткові завдання. У числі її основних завдань можна виділити такі як соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і міжособистісних взаємин, відносини керівника і підлеглих; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; професійна і соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудової мотивації; регулювання правових питань трудових відносин; дотримання вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці. До додаткових слід віднести завдання, які можуть виконуватися спільно з основними, але, як правило, управлінське распорядительство по ним здійснюють зовнішні (по відношенню до служби персоналу) підрозділу.

До такого роду завдань відносяться:

· Охорона праці і техніки безпеки

· Розрахунок і виплата заробітної плати

· Надання різного роду послуг (наприклад, організація інформаційного зв'язку, послуги в області соціальної інфраструктури).

За даними зарубіжної літератури та оцінками фахівців, загальна чисельність співробітників служби управління персоналом складає приблизно 1.0 - 1.2% від загальної чисельності колективу.

Роль і організаційний статус служби управління персоналом багато в чому визначаються рівнем організаційного, фінансового, потенційного розвитку організації і позицій її керівництва.

У розвитку управління персоналом виділяють наступні стійкі тенденції:

1) Виділення практично всіх функціональних напрямів, що охоплює комплекс проблем управління персоналом в діяльності зарубіжних фірм. Причому цей повне охоплення спостерігається в організаціях різних розмірів і різних фінансових можливостей.

2) Широкий розвиток зовнішніх консультаційних, посередницьких фірм, що працюють з організаціями на договірній, інтеграційної основі, а також досить активна інтеграція між організаціями щодо реалізації завдань управління персоналом.

3) Делегування повноважень і відповідальності за виконання функцій управління персоналом лінійним керівникам підрозділів і досвідченими фахівцями з одночасною організацією їх глибокого, безперервного навчання.

4) Інтернаціоналізація управління персоналом, що виражається в розвитку міжнародних контрактів в діяльності посередницьких організацій, центрів підготовки персоналу, спеціалізованих кадрових підрозділів підприємства, державних органів, інформаційних служб та формування на цій основі єдиної міжнародної служби управління персоналом. Слід зазначити, що наявність вищевказаних тенденцій говорить про високий рівень розвитку управління персоналом, загальної культури управління в діяльності зарубіжних фірм. Вітчизняна практика робить в даний час енергійні кроки по становленню ефективної системи управління персоналом і поступового включенню даної системи в загальну світову інтеграцію.

· Система управління персоналом в Японії.

Характер системи управління персоналом, яка застосовується в успішно діючих японських корпораціях, можна визначити за допомогою поняття «Гемейншафт» (співтовариство), що протистоїть поняттю «гезельшафт» (асоціація).



 Моделі працівника. |  Довічний найм.

 Місце управління персоналом в системі сучасних наук. |  Лекція 14.09.2000. |  Концепція управління персоналом. |  Упор на навчання. |  Теми № 3. Організація системи управління персоналом. |  Стратегії управління персоналом. |  компетенція персоналу |  Регламентація УП. |  Положення про підрозділи. |  Необхідність і значення. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати