На головну

Гл а в а 7 ЗАЛУЧЕННЯ, ВІДБІР І НАЙМАННЯ НОВИХ ПРАЦІВНИКІВ

  1.  I. ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ ФІЗИЧНОГО ПРАЦІ
  2.  I. Характер відбору, що лежав в основі дивергенції
  3.  II. ЩО НАМ ВІДОМО ПРО ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ РОЗУМОВОГО ПРАЦІ
  4.  А) Стаття 53. Обов'язки працівників.
  5.  Аналіз системи відбору персоналу банку
  6.  Безкоштовне забезпечення працівників молоком і лікувально-профілактичним харчуванням
  7.  Біологічна еволюція визначається мінливістю, спадковістю, природним відбором організмів, що відбуваються на тлі змін у складі екосистем [17].

Цілі вивчення:

- Характеристика процесів, що проходять на входах в систему «персонал»;

- Розгляд процесу залучення претендентів на вакантні робочі місця;

- Аналіз методики відбору найкращих претендентів на вакантне місце з числа які подали заяву;

- Розгляд основних моментів найму і введення в посаду нового працівника.

Загальні питання залучення нових працівників

Прийом нових людей на роботу є постійно повторюється дією в будь-якій організації. Повторюваність пов'язана з явищем руху персоналу, яке виникає в результаті створення нових робочих місць або неможливості / небажання конкретного працівника займати своє робоче місце в силу об'єктивних і суб'єктивних причин (переїзду, смерті, військової служби, догляду за дитиною, виходу на пенсію, просування по службі і т.д.). Яка виникає у зв'язку з цим брак робочої сили організація заповнює за рахунок нових людей. Цілком природно, що ці нові люди повинні мати відповідну кваліфікацію (освіту), досвід практичної роботи за даною спеціальністю, певні якості психічного і фізичного характеру. Іншими словами, це повинні бути люди, які в змозі були б виконувати професійні функції, необхідні за вакантною посадою.

Якщо новий працівник не матиме відповідних навичок і необхідної кваліфікації, необхідних для виконання специфічної професійної функції, то він, як правило, буде погано працювати, навіть якби і хотів працювати добре. Поставлені перед працівником вимоги будуть перевищувати його об'єктивні можливості. Крім того, якщо працівник буде займати посаду, яка не перебуває у сфері його інтересів, то він також буде працювати погано. У нього буде відсутній відповідна мотивація. Найбільш сприятлива ситуація складеться в тому випадку, якщо працівник повністю адаптований до роботи.


Кількість працівників, які залучаються в конкретній ситуації на певне підприємство, регулюється двома групами факторів.

1. Особливості конкретної організації - характер і умови праці, рівень оплати праці, рівень соціально-побутових можливостей, що надаються працівникові даної організацією, можливості кваліфікаційного росту, підвищення загальноосвітнього рівня і т.д.

2. Стан ринку праці та інфраструктури в галузі або регіоні - положення з робочою силою, рівень і якість життя, безробіття і плинність кадрів, середня заробітна плата по території або галузі, спеціальні навчальні заклади поблизу від організації, розвиток транспортної мережі та близькість підприємства до основних лініях міського транспорту та ін.

Процеси набору робочої сили останнім часом стають все більш організованими і впорядкованими. Прикладами є функціонування служби працевлаштування і бірж праці, залучення претендентів на вакантні посади через засоби масової інформації, розробка перспективних прогнозів потреби в робочій силі і планів набору в організаціях, використання наукових принципів відбору кращого з декількох претендентів на посаду, системи попереднього навчання в конкретній організації ( наприклад, в страхових і ріелторських компаніях) і т.п. Промислові підприємства повинні мати тісні зв'язки з коледжами, школами, службою працевлаштування, біржами праці та проводити спеціальну роботу по залученню робочої сили.

Процес залучення працівників на вакантні посади є двостороннім. У ньому беруть участь як організації, які потребують робочої сили, так і самі працівники, які прагнуть отримати роботу. При цьому працівник, з одного боку, повинен мати можливість ознайомитися з пропозиціями з боку фірм через службу працевлаштування, біржі праці, преса, радіо, оголошення, а з іншого, вміти подати себе, вказати на свої переваги перед іншими претендентами. Для цих цілей використовується розробка так званих резюме - відносно невеликих за обсягом документів, що відображають основні моменти трудової біографії людини, комплекс якостей, що характеризують переваги даного претендента в порівнянні з конкурентами, його кваліфікацію, схильності, запити, інтереси, координати для зворотного зв'язку.



 Нетрадиційні форми розвитку кар'єри працівників в організації |  Процедура відбору та найму на роботу

 Ділова кар'єра і її види |  Моделі кар'єрних процесів |  Концепції розвитку та управління кар'єрою персоналу |  Суб'єкти управління кар'єрою і їх функції |  кар'єрою |  Гл а в а 3 |  Індивіда як суб'єкта управління кар'єрою |  глава 6 |  процесами |  Аналіз вимог, що пред'являються до претендентів на управлінські посади, і їх ділових і особистісних характеристик. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати