На головну

стилі керівництва

  1.  II. Розвиток теорії лідерства (керівництва) в організації.
  2.  Введення в лексичну стилістику
  3.  Висновок КОМІСІЇ относительно осіб, Які допустили Порушення законодавчий та других нормативних АКТІВ з охорони праці, и запропоновані заходи относительно притягнений їх до відповідальності
  4.  Висновок КОМІСІЇ относительно осіб, Які допустили Порушення законодавчий та других нормативних АКТІВ з охорони праці, и запропоновані заходи относительно притягнений їх до відповідальності.
  5.  Вибір моделі та стилі прийняття рішення в конкретній ситуації. Оптимальний стиль прийняття рішення.
  6.  Діалектизми і їх стилістична функція.
  7.  Е) Стилістичні відмінності в мові

До "одновимірним" тобто обумовленим одним якимсь фактором, стилям управління відносяться: авторитарний, демократичний і ліберально-попустительский.

Концептуальною основою авторитарного стилю управління і його "експлуататорської" і "доброзичливої" різновидів є "Теорія X і У" Дугласа Мак-Грегора, яка представлена ??на схемі 1.

 «Теорія Х» Люди спочатку не люблять працювати і при першій-ліпшій можливості уникають роботи.  «Теорія Y» Праця - процес природний. Якщо умови сприятливі, то люди будуть прагнути взяти на себе відповідальність за роботу.
 У людей немає честолюбства, вони бояться відповідальності і вважають за краще, щоб ними керували. Найбільше люди хочуть захищеності.  Якщо люди усвідомили мети, то вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль. Залучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети.
 Щоб змусити людей працювати, необхідні примус, контроль і загрозу покарання.  Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.

Схема 1. "Теорія X і У" Дугласа Мак-Грегора.

"Експлуататорський" авторитарний стиль зводиться до того, що керівник, не довіряючи підлеглим і не питаючи їхньої думки і порад, одноосібно вирішує всі питання і бере на себе відповідальність за все, даючи виконавцям лише вказівки, що, як і коли робити, а в якості основної форми стимулювання використовує покарання.

Співробітники в основному відносяться до нав'язаних керівником рішень байдуже або негативно, радіють будь-якій його помилку, знаходячи в ній підтвердження своєї правоти. В цілому в результаті цього в організації або підрозділі формується несприятливий морально-психологічний клімат і створюється грунт для розвитку виробничих конфліктів.

При більш м'якою "доброзичливої" різновиди авторитарного стилю керівник відноситься до підлеглих поблажливо, по-батьківськи, цікавиться при ухваленні рішень їх думкою, хоча, незважаючи на його обґрунтованість, може вчинити по-своєму, і якщо це робиться демонстративно, психологічний клімат погіршується, надає підлеглим певну самостійність, нехай навіть в обмежених межах. Мотивування страхом покарання тут має місце, але воно мінімально.

Ще до Макгрегора більш об'ємну одновимірну систематизацію стилів керівництва запропонував К. Левін. У його класифікації як крайні полюсів були поставлені автократичное і попустітельское (у вихідній термінології - ліберальне) керівництво, а демократичний стиль виступав як компромісний і найбільш прийнятний варіант. Континуум стилів управління по К. Левіну представлений на рис. 1 [3].

Рис 1. Стилі керівництва по К. Левіну

Дослідники звернули також увагу на те, що діяльність автократичного керівника підпорядкована перш за все виробничим завданням і що люди. Для нього мають другорядне значення. І навпаки, для демократичного лідера на першому місці виявляються люди, працівники, чия взаємодія він перш за все і прагне організувати. Ці характеристики також вимірюються шкалою, полюсами якої є, з одного боку, орієнтація керівника на роботу, з іншого, -на людей і відносини у трудовій групі [4].

Організації, в яких домінує демократичний стиль управління, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень, створенням таких умов, при яких виконання службових обов'язків виявляється для них привабливо, а досягнення при цьому успіху служить винагородою.

На практиці виділяють два різновиди демократичного стилю: "консультативну" і "партисипативну". В умовах "консультативної" керівник значною мірою довіряє підлеглим, консультується з ними, прагне використовувати все краще, що вони пропонують. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовується лише у виняткових випадках. Співробітники в цілому задоволені такою системою керівництва, незважаючи на те, що більшість рішень фактично підказується їм зверху, і зазвичай намагаються надати своєму начальнику посильну допомогу і підтримати морально в необхідних випадку.

Нарешті, "партісіпатівние" різновид демократичного стилю управління передбачає, що керівники повністю довіряють підлеглим у всіх питаннях, завжди їх вислуховують і використовують всі конструктивні пропозиції, організовують широкий обмін всебічною інформацією, залучають підлеглих до постановки цілей і контролю за їх виконанням.

Зазвичай демократичний стиль управління застосовується в тому випадку, коли виконавці добре, деколи краще керівника, розбираються в тонкощах роботи і можуть внести в неї новизну і творчість.

Спеціальні дослідження показали, що хоча в умовах авторитарного стилю керівництва можна виконати в кількісному відношенні в два рази більший обсяг роботи, ніж в умовах демократичного, але якість роботи, оригінальність, новизна, присутність елементів творчості будуть на такий же порядок нижче. З цього можна зробити висновок, що авторитарний стиль краще для керівництва простими видами діяльності, орієнтованими на кількісні результати, а демократичний для керівництва складними, де на першому місці виступає якість.

Там же, де мова йде про необхідність стимулювання творчого підходу виконавців до вирішення поставлених завдань, найбільш кращий ліберальний стиль управління. Його суть полягає в тому, що керівник ставить перед виконавцями проблему, створює необхідні організаційні умови для їх роботи, визначає її правила, задає кордону рішення, а сам відходить на другий план. За собою він залишає функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати.

При цьому заохочення і покарання відступають на другий план у порівнянні з внутрішнім задоволенням, отримуваним підлеглими від можливості реалізувати свої потенції і творчі здібності. Підлеглі позбавлені від настирливого контролю, "самостійно" приймають рішення і шукають в рамках наданих повноважень шляхи їх реалізації, не підозрюючи, що керівник часто все вже заздалегідь продумав і створив для цього процесу необхідні умови, багато в чому визначають кінцевий результат. Така робота приносить їм задоволення і формує сприятливий морально-психологічний клімат в колективі.

Застосування цього стилю знаходить все більше поширення в зв'язку зі зростаючими масштабами науково-технічної діяльності та дослідно-конструкторських розробок, здійснюваних руками висококласних фахівців, які не сприймають тиску, дріб'язкової опіки і пр. Його ефективність обумовлена ??реальним прагненням підлеглих до цього, чітким формулюванням керівником завдань і умов їх діяльності, його справедливістю відносно оцінки результатів і винагороди [5].

У той же час такий стиль легко може трансформуватися в бюрократичний, коли керівник зовсім усувається від справ, передаючи їх в руки "висуванців", які від його імені керують колективом, застосовуючи при цьому все більш і більш авторитарні методи. Сам же він лише вдає, що влада знаходиться в його руках, а насправді все більше і більше стає залежним від своїх добровільних помічників.

Авторитарний, демократичний та ліберальний стилі управління не мають між собою якогось непереборного бар'єру, і на ділі плавно переходять один в одного, утворюючи безперервну ланцюжок, що добре видно на схемі 2.

 Авторітарнийстіль керівництва  Демократіческійстіль керівництва  Ліберальнийстіль керівництва
 експлуататорський  доброзичливий  Консульт-тивний  партісі-пативністю  ліберальний  демократичний
           

 Схема 2. Авторитарний, демократичний, ліберальний стилі управління

В цілому в рамках перерахованих стилів управління можливі наступні варіанти взаємодії керівника і підлеглих:

u керівник приймає рішення і дає підлеглим команду його виконати;

u керівник приймає рішення і роз'яснює його підлеглим;

u керівник приймає рішення, радячись з підлеглими;

u керівник пропонує рішення, яке може бути скориговано після консультації з підлеглими;

u керівник викладає проблему, отримує поради і рекомендації підлеглих, на основі яких приймає рішення;

u керівник приймає рішення спільно з підлеглими;

u керівник встановлює рамки, в яких підлеглі самі приймають рішення.

Для оцінки ефективності кожного з стилів управління американський учений Р. Лайкерт запропонував розраховувати так званий ліберально-авторитарний коефіцієнт (ЛАК) як відношення визначаються на основі експертизи сум ліберальних і авторитарних елементів в поведінці керівника. На його думку, в сучасних умовах оптимальна величина цього коефіцієнта становить 1,9. Іншими словами, сьогодні для отримання ефективних результатів керівники повинні застосовувати в два рази більше елементів переконання, ніж примусу.

На закінчення наведемо зведену таблицю характеристик "одновимірних" стилів керівництва, запропоновану вітчизняним дослідником Е. Старобинским.

Потрібно мати на увазі, що в кожному конкретному випадку між авторитарним, демократичним і ліберальним стилями існує певний баланс і збільшення частки елементів одного з них буде приводити до зменшення інших.

висновок

Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, та її турбота, перш за все, про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все є стилем керівництва, що характеризує даного керівника

Надзвичайно авторитарний або автократичний керівник нав'язує свою волю шляхом примусу, винагороди і т.д. Керівник демократичний, вважає за краще впливати за допомогою переконання, розумної віри або харизми. Він уникає нав'язувати свою волю підлеглим.

Цілком очевидно, що ні авторитарний ні демократичний стилі управління персоналом в крайніх своїх проявах знайти дуже важко. Стилі керівництва можуть бути змішаними і залежати від ситуації, тобто адаптивними. Це приносить більший результат, ніж прихильність лише одному стилю. Проте в цілому можна сказати, що основний акцент в керівництві повинен робитися на соціально-психологічні, економічні методи керівництва і на демократичний стиль управління. Командний метод не підходить, тому що на мою думку, не може бути примушений, щоб нові ідеї, нестандартні підходи до вирішення проблем народжувалися за вказівкою, тільки тому, що так хоче начальник.

Спираючись на демократичний стиль, необхідно максимально надати свободу співробітникам у виконанні поставлених перед ними завдань. Одночасно необхідно визначити контрольні точки для перевірки, а можливо і коригування ходу виконання завдання, тому що користуючись надмірною свободою підлеглі, не розуміючи кінцевої мети, можуть вирішувати поставлені завдання не в тому напрямку.

Таким чином, самий ефективним стилем в сьогоднішньому мінливому світі є стиль адаптивний, тобто стиль, орієнтований на реальність.


Список використаних джерел:

1. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б. Л .. Управління персоналом. М. Изд. «Юніті» - 2001р

2. Веснін В. Р. Основи менеджменту: Підручник. - М .: Інститут міжнародного права та економіки. Видавництво "Тріада, Лтд", 1996. - 384 с.

3. Казначевская Г. Б. Менеджмент. Навчальний посібник / Изд-е 2-е, доп. і перераб. - Ростов н / Д: "Фенікс", 2002

4. Кабушкин Н. І. Основи менеджменту: Учеб. посібник - 4-е изд. - Мн .: Нове знання, 2001. - 241 с.

5. Менеджмент в організаціях: Навчальний посібник, Саймон Герберт А., Смітбург Дональд У., Томпсон Віктор А., - М: РАГС "Економіка", 1995 г.


[1] Основи менеджменту: Учеб. посібник / Н. І. Кабушкин - 4-е изд. - Мн .: Нове знання, 2001. - 241 с.

[2] Книшова Е. Н. Менеджмент: Навчальний посібник. - М .: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. - 67 с.

[3] Книшова Е. Н. Менеджмент: Навчальний посібник. - М .: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

[4] Цвєтаєв В. М. Кадровий менеджмент: Підручник. - М .: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004. - 146с.

[5] Керівництво персоналом організації: Підручник, В. П. Пугачов -М: Аспект Пресс, 1999 р.- 48 с.

 



 Поняття стилю керівництва |  Нецінові ДЕТЕРМІНАНТИ ПОПИТУ
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати