На головну

АНАЛІЗ СУЧАСНИХ ПРОБЛЕМ УПРАВЛІННЯ ОП

Можна виділити наступні актуальні проблеми управління ОП:

- Відставання розвитку людей в організації від темпів розвитку і зміни бізнес-умов зовнішнього і внутрішнього середовища;

- Психологічна нестійкість людей в організації, викликана зростаючою непередбачуваністю змін в соціумі і відповідно в особистості російського працівника;

- Слабкість лінійних повноважень в організаціях в поєднанні з підвищеним рівнем делегованих прав людей, не підготовленим до несення відповідальності;

- Слабкі традиції несення відповідальності за доручену справу або ділянку роботи, утриманство, втрата сенсу праці;

- Прагнення керівництва компаній до створення матричних структур, що викликають втрату трудової орієнтації і надмірну завантаженість персоналу при недостатній оплаті праці;

- Робота з неорганізованим персоналом в умовах підвищеного ризику (управлінського і економічного);

- Підвищення складності і системності управлінської роботи, відсутність належних навичок створення і реформування систем;

- Втрата навичок ідеологічної і пропагандистської роботи в організації;

- Дискретна адаптивність людей до змін;

- Криза мотивації;

- Негативна трансформація уявлення практичних працівників про сучасну трудової діяльності;

- Необхідність розвитку у сучасних працівників абсолютно нових груп здібностей;

- Застосування маніпулювання та інших жорстких психологічних методів в якості основних методів впливу на працівників;

- Схильність малих фірм до корпоративного розростання, що в більшості випадків призводить до руйнування фірми взагалі.

Розглянемо більш докладно виділені теоретичні та практичні проблеми. Найважливіша з них стосується кризи мотивації в сучасному бізнесі. Дослідження мотивації праці соціологами показали, що мотивація як система зазнала негативні структурні зміни. Це означає, що вищі потреби відступили на другий план, а поведінкою більшості працівників керують нижчі потреби. Це є як наслідком, так і причиною формування специфічного менталітету сучасного російського працівника.

Крім того, мотивація піддалася і типологічних змін: В цілому вона звелася до мотивації вибору и збереження місця роботи, А не до мотивації високої активності и віддачі праці при достатній заробітній платі.

Аналіз впливу зовнішнього середовища на мотивацію виявив повну неефективність систем стимулювання праці, як основних (заробітна плата і пільги), так і додаткових (система заохочень і спеціальних бонусів). Частково це пов'язано з тим, що старі системи стимулювання зруйновані, а нові ще формуються. Однак багато організацій не приділяють цій проблемі належної уваги, вважаючи за краще використовувати неефективні, але перевірені методи.

Наступна проблема - це негативна трансформація уявлення практичних працівників про сучасну трудової діяльності, Що породила феномен імітаційної діяльності, або діяльного дилетантизму персоналу організацій. Будучи специфічно російським явищем, подібна діяльність не вивчалася і не визначалася в західній науці.

Суть проблеми полягає в тому, що оманливе проста зовнішня форма сучасної діяльності не завжди дає можливість зрозуміти її сутність і сенс. Тому вони вимагають додаткового вивчення. Однак більшість керівників не дуже намагаються зрозуміти сутність різних типів діяльності в організації або, навпаки, намагаються вникнути в тонкощі, не звертаючи уваги на основи.

Імітаційна діяльність виникає в тих випадках, коли працівник тільки імітує якісне виконання обов'язків. Поверховий підхід до діяльності породжує і примітивізм психіки і мислення, а, отже, і діяльності працівника і керівника.

імітаційна діяльність дуже шкідлива, Так як породжує необґрунтовані амбіції, підстьобує розвиток гіпертрофованого зарозумілості і безвідповідальності; трансформує цінності і інтелект в їх замінники, добре знайомі нам по практиці минулих років; призводить до фальсифікації результатів діяльності та аморальності як працівника, так і керівника, який допустив таку діяльність; сприяє розкладанню колективу і виникнення утриманських настроїв.

На противагу дилетантизму усвідомлена діяльність включає передбачення майбутніх результатів, свідоме цілепокладання, дотримання певних моральних основ і опредмечивание діяльності. Для усвідомленої діяльності характерна схема, виділена Леонтьєвим: «потреби => мотивація => мета і можливий результат => завдання => дії». Таким чином, будь-яку діяльність, яка не відповідає запропонованій схемі, можна віднести до імітаційної.

Практичне вивчення характеру діяльності необхідно для того, щоб організація не зупинялася в розвитку, а рухалася вперед. Для цього вся «імітаційна діяльність» повинна бути трансформована в усвідомлену або ліквідована.

В умовах високого ризику роботи на сучасному ринку в Росії абсолютно нової є проблема розвитку у працівників і керівників нових груп здібностей, Пов'язаних з підвищеним ризиком. В першу чергу вони необхідні керівникам.

Групою дослідників небезпечних виробництв і галузей бізнесу (школа Б. Ф. Ломова) такі здібності названі аксідентальнимі - дозволяють уникати небезпек. Для розвитку цих якостей велике значення має самонавчання. Аксідентальние здібності включають:

- Вміння критично оцінювати співвідношення між успішністю і безпекою діяльності;

- Вміння не ризикувати в звичайної діяльності, дотримуючись правил безпеки; здатність ризикувати в екстремальній ситуації, забезпечуючи при цьому успішність і безпеку діяльності;

- Розпізнавання слабких сигналів небезпеки; розвиток і підтримка уваги, здібностей до розподілу і концентрації на необхідному для безпеки рівні;

- Відсутність звикання до небезпеки, здатність уникати або усувати небезпеку і не повторювати в майбутньому зроблених помилок.

Ще одна проблема, яка трапляється в практиці управління ОП, - застосування маніпулювання та інших жорстких методів психологічного впливу на працівників. Ця серйозна проблема залишилася від екстенсивного типу господарювання і адміністративної системи управління. Здається, що її рішення залежить від готовності керівників вивчати і сприймати сучасні методи психологічного управління.

І остання з виділених проблем - схильність малих фірм до корпоративного розростання - В значній кількості випадків призводить до їх руйнування в результаті порушення балансу між потенціалом зростання організації та її реальними розмірами. Звернемося до висловом відомого теоретика і практика управління Таунсенда: «Занадто мало завжди (або майже завжди) краще, ніж занадто багато». Це означає, що коли ресурси організації обмежені, то вони використовуються творчо, нестандартно і більш ефективно, Що допомагає їй зберігати стабільний стан і високі темпи розвитку. помилковим ж є розширення не так сфери діяльності і частки ринку, скільки організаційної структури малої фірми.

Дамо єдину рекомендацію, ефективну в усіх випадках: не варто буквально слідувати ніяким посібникам з управління, в тому числі цього. Їх потрібно читати як художню літературу і застосовувати те, що затримується в пам'яті. Якщо керівник дбає про фірму і її працівників, його підсвідомість (і свідомість теж) саме зафіксує все необхідне.

 



 ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ МОДЕЛЕЙ ОП |  МОДЕЛЮВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПОВЕДІНКИ (ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ ДИЗАЙН): МАКЕТ І ПРАКТИЧНІ ПРИКЛАДИ

 Еволюція моделей ОП |  Авторитарна модель ОП |  Опікуються модель ОП |  МОДЕЛЬ ЦЕНТРАЛЬНОЇ СТРАТЕГІЇ |  ФОРМУЛЮВАННЯ ЦІННОСТЕЙ В ідеологічній роботі |  АВТОРИТАРНА МОДЕЛЬ |  підтримуваних моделей |  РОЗВИВАЮЧА МОДЕЛЬ |  ОСНОВНІ ВИСНОВКИ |  ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати