Головна

структура персоналу

  1.  B) Структура соціології знання і характер їв висновків
  2.  I. Структура особистості за Фрейдом
  3.  IV. Вплив зміни чисельності персоналу на величину обсягу виробництва, собівартості і прибутку.
  4.  IV. СТРУКТУРА
  5.  IV. СТРУКТУРА
  6.  IV. СТРУКТУРА
  7.  VI. СТРУКТУРА

Персонал організації складається з: персоналу управління цієї організації і її підрозділів; службовців і інженерно-технічного персоналу, що не відносяться до персоналу управління; основних і допоміжних робітників; молодшого обслуговуючого персоналу; працівників охорони.

За характером трудових функцій персонал також підрозділяється на робітників і службовців. робочі безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Прийнято розрізняти основних і допоміжних робітників. Перші зайняті в технологічних процесах, що змінюють форму, структуру, властивості, просторове положення предмета праці, в результаті чого створюються матеріальні продукти чи послуги. Другі пов'язані з обслуговуванням устаткування і робочих місць у допоміжних підрозділах-ремонтних, інструментальних, транспортних, складських. Виділяють робочих механізованого та ручного праці. При цьому розрізняють наступні категорії: що працюють за допомогою автоматів; виконують роботу за допомогою машин, механізмів, приладів, установок; обслуговуючі машини, верстати, установки, прилади; які виконують роботи вручну; які виконують роботи без застосування машин і механізмів; які виконують роботи з ремонту та налагодження машин і механізмів. Робочі класифікуються також за професіями, віком, формам і системам оплати праці, стажу. До робітників відноситься і молодший обслуговуючий персонал, зайнятий в основному наданням не пов'язаних з основною діяльністю послуг - двірники, кур'єри, прибиральники невиробничих приміщень, водії персональних автомобілів керівництва і автобусів, що перевозять співробітників.

службовцями зазвичай називають або працівників, заробітна плата яких (оклад) не залежить від відпрацьованих годин і вироблення (на противагу цеховим працівникам), або невиробничий персонал, який виконує допоміжні функції (на противагу працівникам, безпосередньо зайнятим у процесі виробництва). Службовці - це:

1) узагальнена соціальна група працівників, зайнятих переважно різними видами розумової діяльності (лікарі, вчителі та ін.);

2) укрупненная категорія персоналу організації, що здійснює безпосереднє керівництво керованим об'єктом, вироблення необхідних рішень і підготовку інформації.

За характером і змістом виконуваних функцій вони поділяються на три категорії: керівників, фахівців, технічних виконавців. Кожна з категорій службовців має свої особливості як за змістом їх праці і характеру розумових навантажень, так і за впливом на результати діяльності всього колективу організації.

Службовці здійснюють організацію діяльності людей, управління виробництвом, адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні, дослідницькі та інші функції. Службовці відносяться до професійної групи осіб, зайнятих переважно розумовою, інтелектуальною працею. Вони об'єднуються в кілька підгруп. Насамперед, це керівники, здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні: вищий (організації в цілому), середній (основних структурних підрозділів), низовий (працює з виконавцями). До керівників відносять також їх заступників і головних фахівців, державних інспекторів. У сукупності вони утворюють адміністрацію, до складу якої також включають окремих осіб, що не відносяться до керівництва, але виконують допоміжні управлінські функції, наприклад, співробітників кадрових служб.

Персонал характеризується, перш за все, чисельністю, структурою, які розглядаються як у статиці, так і в динаміці, професійною придатністю, компетентністю.

Статика персоналу. чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають їїнормативну (планову) величину, яку на практиці майже ніколи не вдається забезпечити. Тому персонал більш об'єктивно характеризується облікової (фактичної) чисельністю, т. е. числом співробітників, які офіційно працюють в організації в даний момент.

вікова структура персоналу характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у його загальної чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі угруповання: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49,50-54, 55-59,60- 64,65 років і старше. структура персоналу за стажем може розглядатися двояко: в плані загального стажу і стажу роботи в даній організації. З загальним стажем безпосередньо пов'язаний рівень продуктивності праці. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16- 20,21- 25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше.

Стаж роботи в даній організації характеризує закреп-ність кадрів. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1-4, 5-9,10-14,15-19,20-24,25-29, 30 років і більше.

структура персоналу за рівнем освіти (Загальним та спеціальним) передбачає виділення осіб, які мають вищу освіту, незакінчену вищу (більше половини терміну навчання), середню спеціальну, середню загальну, неповна середня, початкова.

Динаміка персоналу. Процес оновлення колективу в результаті вибуття частини його членів і приходу нових називаєтьсясменяемостью (оборотом) кадрів. Вибуття може бути обумовлено об'єктивними і суб'єктивними причинами, серед яких: біологічні (погіршення здоров'я), виробничі (скорочення штатів внаслідок комплексноймеханізаціііавтоматізаціі), соціальні (настання пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (призов на військову службу). Ступінь мобільності персоналу обумовлена ??наступними факторами:

1. Необхідністю зміни роботи, яка визначається, наприклад, незадоволеністю заробітною платою, умовами і режимом праці, кліматом.

2. Вкладеннями коштів, пов'язаними з роботою і умовами життя (наявністю свого господарства, специфікою професії).

3. Бажано нового місця роботи, що забезпечує поліпшення умов життя і праці.

4. Легкістю адаптації в нових умовах, яка визначається пов'язаними з нею витратами, кваліфікацією, досвідом, віком.

5. Володіння інформацією про вакансії та ступенем її достовірності1.

За своїми наслідками процес руху персоналу далеко не однозначний. Для йдуть працівників позитивними моментами є: очікуване зростання доходів на новому місці, поліпшення перспектив кар'єри, розширення зв'язків, придбання більш підходящою за змістом роботи, поліпшення морально-психологічного клімату. У той же час вони в період працевлаштування втрачають заробітну плату, безперервний стаж роботи в організації і пов'язані з ним пільги, несуть витрати на пошук нового місця, схильні до труднощів адаптації і ризику втратити кваліфікацію і залишитися без роботи.

Для залишаються працівників з'являються нові можливості просування, додаткової роботи і заробітку, але збільшуються навантаження, губляться звичні функціональні партнери, змінюється соціально-психологічний клімат. Для організації мобільність персоналу полегшує позбавлення від аутсайдерів, дає можливість залучати людей з новими поглядами, омолоджувати склад працівників, стимулювати зміни, підвищення внутрішньої активності та гнучкості, але породжує додаткові витрати, пов'язані з набором і тимчасовою підміною кадрів, навчанням, порушенням комунікацій, великі втрати робочого часу, падіння дисципліни, зростання шлюбу, недовиробництво продукції.

 



 Дві стратегії в управлінні персоналом |  Моделі кадрового менеджменту

 групові процеси |  Груповий тиск і конформність |  Групова згуртованість і сумісність |  групові норми |  групові санкції |  Ситуаційні змінні, що впливають на групову поведінку |  Команди в організації |  формування команди |  Склад команди |  поняття персоналу |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати