Головна

Використання структури трудової мотивації при вирішенні кадрових задач

  1. C. Графоаналитический спосіб вирішення завдань лінійного програмування
  2. D. Про ставлення приватних форм структури до загального строю.
  3. I СИТУАЦІЙНІ ЗАВДАННЯ ПО ПРОФІЛЬНИМ РОЗДІЛІВ
  4. I. ВАРІАЦІЇ забарвлення і СТРУКТУРИ ШЕРСТІ
  5. I. Основні завдання та напрямки роботи бібліотеки
  6. I. Рішення логічних задач засобами алгебри логіки
  7. I. Цілі і завдання виконання контрольної роботи

Знання та аналіз трудової мотивації працівників допомагає більш обґрунтовано вирішувати ряд кадрових задач:

- Формування кадрового складу;

- Організація праці;

- Навчання і розвиток;

- Комунікації.

Кадровий склад

При формуванні кадрового складу слід враховувати переважні типи мотивації (Табл. 1)

Таблиця 1. Бажані типи мотивації при наборі, розстановці і внутрішньоорганізаційні переміщеннях персоналу

 Тип мотивації  позиція  приклади
 інструментальний  Виконавець робіт з чітко вимірюваних результатом  Механізатор, водій, фельдшер, оператор машинного доїння
 Хазяйський, професійний + інструментальний  Виконавець на автономному режимі  Керівник середньої ланки, ветеринар, бухгалтер
 Інструментальний, ізбегательной  Виконавець на простих роботах  Слюсар, сторож, різноробочий
 Професійний  Спеціаліст на роботі функціонального характеру  Агроном, інженер, ветлікар, менеджер, фахівець з маркетингу
 Хазяйський + патріотичний  Керівник підрозділу  Начальники цехів, відділів
 хазяйський  Вищий керуючий  керівник

організація праці

Завдяки знанню структури трудової мотивації (табл. 2) більш ефективно вирішуються такі питання:

1. Формування робочих команд.

2. Оцінка ймовірності «перебудови» співробітниками компанії займаних робочих місць. Виявлення трудової мотивації дає відповідь на наступні питання:

- Хто із співробітників буде прагнути до розширення своїх функцій, а хто - до звуження?

- Від кого зі співробітників можна очікувати прояву творчості та ініціативи, а хто буде намагатися цього уникати?

3. Оцінка ймовірності дотримання корпоративних правил трудової і виконавської дисципліни.

Таблиця 2. Залежність очікуваного трудового поведінки від мотивації

 Тип мотивації  Очікуване трудову поведінку
функції ініціатива дисципліна
 інструментальний  Нейтральне  Тільки при особливому стимулюванні  Середня
 Професійний  розширення  висока  Середня, зі зривами
 патріотичний  розширення  висока  висока
 хазяйський  Прагнення до системної завершеності  Висока в межах роботи, функції  Середня, зі зривами
 ізбегательной  звуження  Відсутнє  Середня або низька

кар'єрні орієнтації

Знання мотиваційної структури (табл. 4) допомагає краще вирішувати такі питання:

1. Вибір форм і видів навчання та підвищення кваліфікації персоналу, в тому числі, дозволяє отримати відповіді на питання:

- Хто буде прагнути до розвитку своїх кваліфікацій і проходженню навчання за допомогою компанії, а хто буде всіляко уникати будь-яких форм навчання, вважаючи це марною тратою свого часу?

- Які саме форми і види навчання - внутріфірмові або на боці - кращі для компанії? На кого (які групи персоналу) їх слід орієнтувати для отримання максимальної ефективності?

2. Оцінка кар'єрних орієнтації різних груп персоналу, розробка і організація виконання індивідуальних планів кар'єрного розвитку згідно з особистими намірами працівників і цілями компанії.

Таблиця 3. Залежність кар'єрного розвитку від типів мотивації

 Тип мотивації  очікувані
 кар'єрні орієнтації  Ставлення до навчання
 заради справи  заради влади
 інструментальний  Середні  Середні  Нейтральне або пасивно негативний
 Професійний  високі  відсутні  Активне, позитивне
 Патріотіческій-  низькі  низькі  позитивне
 хазяйський  Середні або високі  низькі  нейтрально негативний
 ізбегательной  відсутні  Середні або високі  активно негативний

Комунікації між керівництвом компанії і іншим персоналом.

Особливості трудової мотивації (табл. 4) дозволяють краще виявити проблематику відносин в колективі і лідерських даних людей, поки ще не проявили себе в цьому відношенні, а саме:

1. Кого слід побоюватися адміністрації або окремим керівникам компанії, хто може з відносно високою часткою ймовірності послужити джерелом важкого, а іноді і руйнівного конфлікту в колективі?

2. Чиї поки що сплять лідерські дані дозволяють керівництву компанії спиратися на цих людей у ??взаємодіях з колективом? Хто, навпаки, рветься зайняти місце неформального лідера, але кому не можна цього дозволити?

Таблиця 4. Залежність лідерських і комунікативних даних



стимулювання праці | Від типу мотивації

СИСТЕМА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА ЗАЛІЗНИЧНОМУ ТРАНСПОРТІ | Основні кадрові процеси - як фактор управління персоналом. | Порівняння джерел набору | відбір співробітників | Ризики при наймі персоналу | структура мотивації | Перелік стимулюючих систем в організації |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати