Головна

структура мотивації

  1. II. Структура психологічного дослідження.
  2. UNIT 3. Структура англійського пропозиції
  3. V2: Морфологія, ультраструктура і функції хромосом
  4. V2: Предмет, завдання, методи, структура екології.
  5. Алгоритмічна структура ПОВТОРЕННЯ
  6. Аналіз мотивації персоналу на переробному підприємстві
  7. Аналіз понять. Теорії дозвілля. Структура дозвілля.
 потреба, Яку хоче задовольнити працівник
  благо, Здатне задовольнити цю потребу
  Трудове дію, Необхідне для отримання блага
Ціна - Витрати матеріального і морального характеру, пов'язані із здійсненням трудової дії

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення мети. Якщо отримання шуканого блага не вимагає особливих зусиль, або це благо дуже важко отримати, тобто потрібні понад зусилля, то мотив праці найчастіше не формується. І в тому, і в іншому випадку працівник пасивний. При частому повторенні таких ситуацій з'являється феномен вивченої безпорадності, Що виключає трудову активність.

Будь-яка діяльність пов'язана з певними витратами і має свою ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і моральних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо немає достатніх умов для відновлення працездатності.

Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві, нерозвиненість соціально-побутової сфери в ряді випадків зумовлюють таку стратегію трудового поведінки, при якій працівник воліє працювати менше, а й менше отримувати, так як для нього неприйнятна ціна інтенсивності праці.

Однак, можлива й інша ситуація, коли працівник для підтримки певного рівня добробуту готовий оплатити здоров'ям заради отримання додаткових благ: надбавок і пільг, пов'язаних з умовами праці, підвищеною оплатою за понаднормові роботи тощо, тим паче, що суспільство, встановлюючи такі пільги , це санкціонує. Люди, свідомо оцінюючи можливі варіанти поведінки, намагаються вибрати найбільш короткий шлях до бажаного результату.

сила мотиву визначає ступінь актуальності тієї чи іншої потреби працівника. Чим більш актуальні потреба в тому чи іншому благо, тим сильніше прагнення його отримати, тим активніше діє працівник.

Умовно можна виділити наступні різновиди мотивів до праці:

1. стадність (Потреба бути в колективі). Потреба «працювати в хорошому колективі».

2. Мотив особистого самоствердження характерний для значного числа працівників, переважно молодого і зрілого віку. Він є мотивуючим фактором співробітників високої кваліфікації.

3. мотив самостійності притаманний працівникам з «хазяйської» мотивацією, які готові жертвувати стабільністю, а іноді і більш високими заробітками замість установки «бути господарем і самостійно вести за собою бізнес».

4. мотив надійності (Стабільності) - це мотив самостійності з протилежним знаком. Якщо в першому випадку працівники вважають за краще ризик, активний пошук нових рішень, нові види діяльності, то в даному випадку перевага віддається стабільності буття і діяльності. У силу сформованих різних причин частка росіян, що орієнтуються на надійність і стабільність, істотно вища за частку тих, хто вважає за краще ризик і підприємництво.

5. Мотив придбання нового (Знань, речей і т.д.). На цьому мотиві побудована система створення матеріально-речового світу в економіці розвинених країн. Саме він використовується виробниками нових товарів і послуг.

6. Мотив справедливості. Недотримання справедливості веде до демотивації працівників, а часом і до катаклізмів. З цією проблемою зіткнулися багато підприємств в РФ в ході приватизації, наслідки якої відчутно досі.

7. Мотив в змагальності генетично притаманний кожній людині. При малих витратах він дає відчутний економічний ефект. Мотив змагальності - основа організації змагання на підприємстві.

При цьому важливо враховувати наступні принципи:

§ Диференціація змагаються по групах, близьким за умовами, характером виробництва;

§ Однакова система показників;

§ У визначенні місць зайняті всі змагаються;

§ Строго диференційоване заохочення переможців;

§ При занятті призових місць з / плата повинна збільшуватися не менш, ніж на третину.

До ключових принципів трудової мотивації можна віднести:

1. Полімотівірованность трудового поведінки. Цей принцип зводиться до наступного: - на поведінку працівників може одночасно впливати безліч мотивів. Найбільш часто згадуються потреби, прагнення до задоволення яких не тільки визначає вибір місця роботи, але і формує готовність тривало працювати в даній організації, такі:

- Гідна оплата праці;

- Гідні умови праці;

- Привабливі кар'єрні перспективи;

- Доброзичливий клімат в трудовому колективі;

- Конструктивні взаємини з керівництвом;

- цікава робота;

- Можливості для прояву ініціативи і самостійності;

- Можливості для навчання і професійного розвитку;

- Впевненість у завтрашньому дні, гарантія зайнятості;

- Високий рівень соціального захисту.

2. Ієрархічна організація мотивів передбачає таке ставлення між трудовими мотивами і робочим поведінкою, при якому більш виражений вплив на поведінку надають мотиви, в основі яких лежать потреби, які мають для людини важливіше значення і займають тому більш високе місце в ієрархії трудової мотивації. Для різних людей стан певного мотиву в ієрархії може бути різним, при цьому буде різним і його вплив на робоче поведінку. Значимість певного мотиву і його місце в ієрархії можуть змінюватися в залежності від ситуації.

3. Компенсаторні відносини між мотивами. Множинність мотивів, що впливають на поведінку людини, передбачає існування певного зв'язку між ними. Між мотивами можуть встановлюватися компенсаторні відносини. Недостатня сила одних мотивів може бути компенсована або врівноважена дією інших. Наприклад, чи не дуже цікава робота може бути приваблива в силу високої заробітної плати. Однак необхідно враховувати, що компенсаторні можливості мають обмежені часові рамки. Наприклад, не можна розраховувати, що недолік грошової мотивації можна до нескінченності довго компенсувати моральними стимулами, вільним графіком роботи і іншими можливостями.

4. принцип справедливості передбачає оцінку справедливості здійснюються обмінів: зіставлення того, що людина дає організації та що отримує натомість. Саме уявлення про справедливість формується на основі порівнянь. Працівники націлені на встановлення справедливих відносин з організацією та іншими людьми і прагнуть змінити ті робочі взаємини, які вони оцінюють як несправедливі. При цьому саме уявлення про справедливість формується на основі порівнянь. Працівник порівнює внесок, який він вніс в роботу підрозділу або організації, і те, що він отримав натомість, який внесок внесли інші працівники, і що отримали вони. Поняття справедливості не можна виміряти, воно є суб'єктивним. Те, що працівник може розглядати як несправедливу оцінку свого трудового вкладу, його керівник може вважати цілком справедливим.

Для побудови ефективної системи мотивації потрібно враховувати кожен з перерахованих вище принципів. Це важливо і при виборі інструментів мотивації.

У практичній роботі необхідно враховувати наступні типи працівників:

a) «Інструментально» мотивований працівник орієнтований на «голий» заробіток, бажано готівкою і негайно, він противник інших форм заохочення, індиферентний до форми власності і роботодавцю.

b) професійно мотивованупрацівник вважає найважливішою умовою діяльності реалізацію своїх професійних здібностей, знань і можливостей. Його в значній мірі хвилюють зміст праці і характер праці. Для нього характерне розвинене професійну гідність.

c) «Патріот» (Соціалістична мотивація) характеризується тим, що основа його мотивації до праці - високі ідейні і людські цінності, досягнення рівності, соціальної гармонії і т.д.

d) «Господарська» мотивація заснована на досягненні і примноженні власності, багатства, матеріальних благ і т.п. Для такого працівника майже не потрібна зовнішня мотивація, йому достатньо внутрішньої ідеї постійного збільшення матеріальних благ. Потреби таких працівників практично не обмежені.

e) люмпенізований працівникволіє зрівняльний розподіл матеріальних благ. Його постійно переслідує відчуття заздрості і незадоволеності порядком розподілу благ у суспільстві. Такі працівники не люблять відповідальності, індивідуальні форми праці і розподілу.



Ризики при наймі персоналу | стимулювання праці

СИСТЕМА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА ЗАЛІЗНИЧНОМУ ТРАНСПОРТІ | Основні кадрові процеси - як фактор управління персоналом. | Порівняння джерел набору | відбір співробітників | Використання структури трудової мотивації при вирішенні кадрових задач | Від типу мотивації | Перелік стимулюючих систем в організації |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати