Головна

відбір співробітників

  1. V2: Методи відбору та типи схрещувань
  2. в діяльності співробітників пенітенціарних установ
  3. Види випробування, способи відбору проб.
  4. ПИТАННЯ N 92. Професійний відбір - це
  5. Питання № 46 Концепція морально допустимого поведінки співробітників правоохоронних органів.
  6. Питання № 61 Вимоги до зовнішнього вигляду співробітників ОВС.
  7. Питання № 66 Культура усного мовлення співробітників ОВС.

Підбір кандидатів є основою для наступного етапу - відбору майбутніх співробітників організації.

Зміст цього етапу багато в чому залежить від традицій, особливостей (культури) організації, що приймає нових співробітників, а також характеру посади, на яку підбирається кандидат, однак в загальному вигляді може бути представлено наступною схемою:

первинний відбір ® співбесіду зі співробітниками відділу кадрів ® довідки про кандидата ® співбесіду з керівником підрозділу ® випробування ® рішення про наймання.

Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутнього співробітника. Основна мета первинного відбору полягає в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Найбільш поширеними в даний час методами первинного відбору є - аналіз анкетних даних, тестування.

На наступному етапі фахівець з підбору персоналу проводить індивідуальні співбесіди. Мета цих співбесід полягає в оцінці ступеня відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності адаптуватися в організації і виконувати вимоги посадової інструкції.

Довідки про кандидата збираються для того, щоб краще оцінити професійні якості кандидата, для цього організації можуть звернутися за інформацією до людей і організаціям, які знають його по спільній навчанні, роботі і т.д.

Співбесіда з керівником підрозділу повинно дозволити оцінити насамперед, професійні якості кандидата, його здатності виконувати виробничі функції. Одночасно керівник оцінює ступінь своєї особистої професійної сумісності з кандидатом і вірогідність успішної інтеграції останнього в підрозділ.

На основі аналізу результатів співбесіди керівник підрозділу (за участю фахівця з підбору персоналу) вибирає кандидата, який на його думку найбільш підходить для даної посади.

Останнім часом все більшого поширення набуває практика прийому на роботу з випробувальним терміном, що дає можливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці без прийняття на себе зобов'язань по його постійному працевлаштування. У період випробувального терміну, тривалість якого залежить від трудового законодавства і традицій компанії, кандидат виконує посадові обов'язки в повному обсязі, отримує винагороду, проте може бути звільнений після його закінчення без будь-яких наслідків для організації.

Найбільш природною в умовах ринку формою найму і звільнення працівників є укладання та розірвання трудових договорів (контрактів), що представляють собою угоду між працівником і роботодавцем. Угода передбачає: склад і зміст робіт, функцій, завдань (обов'язків), що визначаються роботодавцем і прийнятих працівником до виконання; умови і режими виконання контракту; страхування і соціальне забезпечення працівника; умови оплати праці та інші виплати.



Порівняння джерел набору | Ризики при наймі персоналу

СИСТЕМА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА ЗАЛІЗНИЧНОМУ ТРАНСПОРТІ | Основні кадрові процеси - як фактор управління персоналом. | структура мотивації | стимулювання праці | Використання структури трудової мотивації при вирішенні кадрових задач | Від типу мотивації | Перелік стимулюючих систем в організації |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати