На головну

Основні кадрові процеси - як фактор управління персоналом.

  1. D) основні ознаки права.
  2. FDDI. Кадр. Процедури управління доступом до кільця і ??ініціалізації роботи кільця.
  3. I. ГЛАВА. Фактори, що сприяють становленню сучасного Єгипту.
  4. I. Основні богословські положення
  5. I. Основні завдання та напрямки роботи бібліотеки
  6. I. Основні положення
  7. I. Основні поняття математичної теорії ПОЛЯ

Управління персоналом в єдності своїх різноманітних функцій, суб'єктів методів виступає предметом однойменної науки "управління персоналом".
 Одночасно ця багатогранна соціальна діяльність і різні
 аспекти її впливу на організацію, людину і суспільство є об'єктом
 аналізу цілого ряду наук. Співвідношення управління персоналом як науки
 (Далі просто - управління персоналом) з родинними дисциплінами
 допомагає повніше усвідомити предмет цієї науки, її можливості і значення.
 Управління персоналом - порівняно молода наука.
 Хоча багато її ідеї і теорії виникли на початку XX ст. і навіть раніше,
 довгий час вони розвивалися в рамках різних наук, пов'язаних з
 виробництвом і діяльністю головним чином комерційних, а також
 некомерційних, насамперед державних, організацій. Залежно від того, в руслі яких наук досліджувалися і розроблялися ідеї управління персоналом, для характеристики цієї науки використовувалися
 відповідні терміни. Так, в США управління персоналом розвивалося в основному в руслі бихевиористских, поведінкових наук, що прямо вплинуло на назву цієї дисципліни. Там, незважаючи на те, що процес виділення управління персоналом в самостійну науку в основному завершився в 60-70-х роках XX ст., Вона і сьогодні називається по-різному:
 "Організаційна поведінка" або "управління людськими ресурсами"
 (Іноді ці терміни характеризують відносно самостійні науки,
 причому "організаційна поведінка" трактується як ядро, найважливіша
 складова частина "управління людськими ресурсами").

"Організаційна поведінка, - пишуть американські автори Г. Штраус, Р.
 Мілль та ін., - Являє собою комбінацію принаймні двох старих
 наук в школах бізнесу: "людські відносини" і "управління", але ці
 науки також включили в себе елементи інших дисциплін, в основному
 психології та соціології. Політична наука, економіка (принаймні
 ті елементи, які відносяться до прийняття рішень та інформаційної
 економіці), антропологія і психіатрія також вплинули на розвиток науки
 про організаційний поведінці ".
 У Німеччині та деяких інших країнах континентальної Європи наука управління персоналом була традиційно пов'язана в першу чергу з
 економікою підприємства, що знайшло відображення в назві цієї дисципліни - "економіка персоналу" або "менеджмент персоналу". І сьогодні в ФРН
 досить часто ці терміни вживаються як синоніми науки
 управління персоналом, а це, як буде докладніше розглянуто далі,
 недостатньо точно хоча б уже тому, що наука управління персоналом
 вивчає не тільки ринкові, а й некомерційні (державні і
 громадські організації.

В СРСР спеціальної науки управління персоналом не існувало, і була відсутня найважливіша база її предмета - ринкове середовище, проте
 управління кадрами досліджувалося в рамках економічних, соціологічних і психологічних наук

Розвиток - одне з найважливіших категорій діалектики - позначає процес закономірного зміни, переходу з одного стану в інший, більш досконале; перехід від старого якісного стану до нового. Т. е. Вихідний об'єкт набуває нових форм при збереженні своїх глибинних, сутнісних властивостей.

Розвиток є і властивістю і характеристикою. І потребою будь-якої живої системи, воно внутрішньо притаманне їй і реалізується через життєвий цикл, що складається з періодів зародження, зростання, стабільності і спаду.

Необхідність розвитку персоналу пояснюється серйозними змінами, що відбуваються сьогодні на ринку праці.

Ключові тенденції

 тенденції  факти  наслідки
 Зниження народжуваності і старіння населення  Коеф. РождаемостіЕвропа - 1,5, Японія - 1,3, Болонія - 0,8% При таких темпах населення Італії (60 млн.) Складе до кінця століття 20 млн.  Зростання вартості трудових ресурсів. Необхідність використовувати «неповноцінні» ресурси.
 «Інтернетизація» і зрушення від продукту до послуги  Інформаційна революція. Інформатика - найбільш швидко розвивається галузь  Усунення бар'єрів на міжнар. ринку труда.Рост конкуренції за ресурс і його вартість
 інтелектуалізація праці  На початку ХХ століття з 10 працюючих 9 - робітників, 1 працівник Інтел. праці, до кінця століття 8 до 2.Рост тривалості і вартості навчання. Безперервність освіти.  Працівник стає власником «засобів виробництва» - знаніямі.Рост частки витрат на працю в собівартості продукту і особливо послуги.
 Зрушення в структурі споживання  Сьогодні держ. по - один з найважливіших споживачів, раніше його роль була значно менше. Охорона здоров'я, дозвілля, спотр, подорожі, шоу-бізнес стали найбільш капіталомісткі галузями.  Зростання зайнятості в сфері послуг і перерозподіл робочої сили в інформаційний сектор. Портфельна модель поведінки.
 глобалізація  Виникнення інтеграційної культури. Стандартизація поведінки, освіти  Зростання динаміки робочої сили
 Збільшення часу, що витрачається на дозвілля  Робочий за часів Форда працював 60 год. На тиждень, при тижневому отпуске.Сегодня раб. тиждень в Європі ? 36г. при відпустці в 6 тижнів  Зміна в структурі потребленія.Развітіе туризму, шоу-бізнесу, спорту.

За останні роки ХХ ст. завдяки стрімкому розвитку ринкових відносин та інформаційної технології значно змінилося сприйняття розвитку і його ролі в конкурентній перевазі компанії. Тепер управління, націлене на зростання інтелектуального капіталу, основна мета якого не тільки в тому, щоб розвинути у своїх співробітників інтерес до постійного розвитку, а й в тому, щоб зробити цей процес невід'ємною частиною організації.

Сутність розвитку персоналу у тому, що люди - головна конкурентна багатство організації.

У них полягає потенціал, який є стратегічно важливим фактором успіху організації і визначає успішність е діяльності, а розвиток персоналу виступає як інвестиційне рішення, т. Е. Зі статті витрат воно перетворилося в об'єкт інвестицій.

Як будь-які інвестиції, воно вимагає постійної оцінки того, як витрати на розвиток персоналу вплинули або вплинуть на підвищення ефективності організації.

Розвиток персоналу тісно пов'язане з життєвими циклами організації.

       
 
   


Працюючи в організації, її персонал не може самостійно існувати довше, ніж існує система, в якій він функціонує. Т. е. Персонал не м. Існувати поза організації, поза системою, а значить, він повинен розвиватися разом з нею.

Якщо система не ставить перед собою стратегічну задачу мах можливого подовження свого життєвого циклу, то і персоналу окремої організації немає сенсу ставити таке завдання.

Стадії життєвого циклу працівника:

· Навчання професії (от16-20 л.)

· Включення (20-23 р)

· Досягнення успіху (23-30 л.)

· Професіоналізм (30-40 л.)

· Переоцінка цінностей (40-50 л.)

· Майстерність (50-60 л.)

· Вихід на пенсію (60 і більше)

Стадії розвитку (Модель Д. т. Холла)

15-25 л. - Пошук і невисока ефективність

25-45л.- кар'єрне зростання, утвердження особистості, зростання ефективності поведінки

45-65 л. - Стагнація по відношенню до розвитку.

65л.- спад особистості і її ефективності

Т. о. розвиток персоналу - це його якісна зміна; виражається в його новому стані з новими цілями, функціями, професійно-кваліфікаційними і комунікативними параметрами і сприяє розкриттю особистісного потенціалу кожного працівника, зростання його здатності приносити велику віддачу організації і суспільству.

Ця зміна призводить до того, що властивості і можливості персоналу стають краще пристосовані до вирішення нових завдань, все більш складних завдань.

Даний процес може спричинити за собою зміни структури взаємодії, методів управління, кількісного складу працівників організації, а також зміни поведінки, цілей, доходів працівника.

Формування мотиваційних установок, орієнтоване на інноваційне поведінку, стає найважливішим завданням управління мотивацією і разом з тим - завданням самовдосконалення адаптивних здібностей людських ресурсів.

Висока адаптивність дозволяє швидко переучуватися, пристосовуватися до змін в технічному оснащенні та технологічному, що значно скорочує витрати на виробниче впровадження останніх.

Т. о. в інноваційній організації статус системоутворюючою набуває функція розвитку і навчання персоналу, системоутворюючі функції управління персоналом змінюють свій склад.

Системоутворюючі функції управління персоналом в функціональної та інноваційної організаціях.

 традиційна організація  інноваційна організація
 Організація трудаМотівація трудаОценка персоналу  Розвиток персоналаОрганізація трудаМотівація трудаОценка персоналу

Розвиток персоналу в І. організації набагато різноманітніше і різноспрямовані в порівнянні з навчанням в організації, побудованої на традиційних принципах.

С. в. Хайніш виділяє сл. напрямки розвитку персоналу в ін. організації

· Вироблення навичок виявлення і аналізу проблем, обґрунтування стратегії та шляхів їх вирішення;

· Формування та оптимізація методів командної роботи

· Надання інформації за профілем вирішуваної проблеми;

· Надання інформації про діяльність підприємства, окремих служб та підрозділів, передовий досвід інших підприємств

С. в. Хайніш пріводіт5 основних напрямків організації навчання, які виділяє і Пітер Сенге:

· Побудова спільного бачення

· Виявлення ментальних моделей

· Системне мислення

· Персональне майстерність

· Групове навчання в процесі спільної діяльності

Традиційно під розвитком персоналу вчені і практики розуміли комплекс заходів, що включають професійне навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки працівників.

Розвиток персоналу повинно включати опис якісного стану працівника і формують його.

Напрямок розвитку персоналу.

 процесуальна складова
 змістовна складова

 З позиції організації
 З позиції працівника

Напередодні 21 століття успіх будь-якої ділової організації більшою мірою залежить від її співробітників. Відображенням цього в області науки і освіти служить бурхливий розвиток і широке поширення знань в галузі управління персоналом.

Тема 2. Удосконалення системи набору персоналу. Удосконалення методів залучення персоналу, визначення джерел поповнення працівників підприємства. Удосконалення методів аналізу внутрішнього ринку.

Удосконалення системи управління персоналом повинно початися з вдосконалення процедури найму працівника з метою зменшення плинності кадрів і зниження рівня незадоволеності роботою і розчарування.

Інтеграція зусиль персоналу та залучення працівників у вирішення широкого спектра питань ефективності діяльності, зміцнення лояльності працівників, «стикування» поточних інтересів індивідів, груп і корпорації в цілому є ще одним напрямком удосконалення управління персоналом. Єдиний шлях полягає в зміцненні кваліфікованої і вмотивованої робочої сили і залучення її в досягнення загальних цілей. Т. е. Використовувати стратегію «залучення», яка повинна перетворюватись в форму організаційної політики, що проводиться і підтримуваної вищим керівництвом.

Вихідний етап у процесі управління трудовими відносинами - набір і відбір кадрів. Від того, як проведено набір, і які люди відібрані для роботи в організації, залежить вся подальша діяльність в процесі управління людськими ресурсами. Для того, щоб найняти відповідних працівників, потрібно в деталях знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні характеристики цих робіт.

Прийом на роботу починається з детального визначення того, хто потрібен організації. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, т. Е. Документа описує основні функції співробітника, що посідає дане робоче місце.

Наступне завдання - знайти людину, яка буде задовольняти вимогам, що пред'являються.

Коли організації необхідно прийняти нових працівників, виникають два питання: де шукати потенційних працівників (джерела) і як сповістити заявників про наявні вакансії (методи).

Джерела набору. Є два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників підприємства) і зовнішній (з людей, до того ніяк не пов'язаних з підприємством).

Внутрішні джерела підбору персоналу

Зовнішні джерела підбору персоналу

У таблиці представлені як гідності, так і недоліки кожного з цих джерел набору.

Таблиця



СИСТЕМА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА ЗАЛІЗНИЧНОМУ ТРАНСПОРТІ | Порівняння джерел набору

відбір співробітників | Ризики при наймі персоналу | структура мотивації | стимулювання праці | Використання структури трудової мотивації при вирішенні кадрових задач | Від типу мотивації | Перелік стимулюючих систем в організації |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати