На головну

Детермінанти конфлікту

  1. Дерево" конфлікту
  2. Детермінанти екологічної злочинності
  3. Детермінанти економічної злочинності
  4. Детермінанти жіночої злочинності
  5. Детермінанти корупційної злочинності
  6. Детермінанти насильницької злочинності

Ділові й міжособистісні конфлікти мають у своїй основі різноманітні причини (5, с.202-223), зокрема:

- господарсько-організаційні;

- соціально-професійні;

- соціально-демографічні;

- соціально-психологічні.

Господарсько-організаційні причинипсихологічних колізій у колективі включають у себе дві групи причин:

- неправильну організацію праці;

- неправильну організацію заробітної плати.

Неправильна організація праці передбачає недоліки в укомплектуванні штатів, у спеціалізації і кооперації працівників у різних підрозділах; недосконалість обліку і контролю праці; нечітке розподілення функцій між працівниками.

Неправильна організація заробітної плати включає невпорядкованість у нормуванні праці й преміюванні, а також різницю в оплаті за однакову працю.

Виникнення конфліктних ситуацій на соціально-професійнійоснові спричиняють такі чинники, як:

- недосконалість системи добору і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника;

- домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства;

- правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей (недипломований фахівець-практик краще справляється із обов'язками, ніж дипломований).

Помічена тенденція (8, 140) зростання «горизонтальної» конфліктності у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий престиж професії, посади, соціального становища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за посадами співробітників.

У науково-технічної, творчої, інженерно-технічної інтелігенції, у працівників освіти, медичних працівників вищої кваліфікації «горизонтальних» конфліктів у взаємостосунках в 2,4 - 2,6 рази більше, ніж у працівників середньої кваліфікації. Але в останніх рівень «вертикальної» конфліктності в 1,2-1,5 рази вищий, аніж у науково-технічної та інженерно-технічної інтелігенції.

Вивчення причин зростання «горизонтальної» конфліктності у міру переходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх переконує в тому, що головною причиною є обмеження можливості подальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі, а також прагнення працівника «утриматися» в уже досягнутому статусі.

Соціально-демографічніпричини психологічних колізій у колективах(140-142).

У колективах, де є представники всіх вікових груп, життєві орієнтації врівноважуються і навіть доповнюються. Якщо ж порушується вікова гармонія, то можуть виникати конфлікти.

Наприклад, візьмімо два крайніх положення: якщо молодий чоловік потрапив на роботу у відділ, де всім близько 50-ти або й більше, то він може стати «хлопчиком на побігеньках», хоча йому вже 35 і він гарний фахівець. Або ж якщо у відділ, де більшість віком до 30-ти, потрапить на рядову посаду фахівець передпенсійного віку, то він може стати предметом нетолерантних жартів щодо фізіологічних можливостей.

Подібні колізії можуть виникати й тоді, коли в колективах порушується демографічна структура за ознакою статі, тобто коли в колективах переважають або чоловіки, або жінки.

Виникнення «жіночих» або «чоловічих» колективів призводить до специфічних конфліктів («боротьба» за нього чи за неї; зловживання тим, що ти єдиний «півень у курятнику» тощо).

Суть соціально-психологічних причин конфліктної ситуації полягаєв психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об'єктивних причин конфлікту.

Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлікту можуть бути оманливі образи,коли об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але стосунки сторін помилково сприймаються як конфліктні. Наприклад, коли якісь дії підлеглого здаються керівникові «інтригою», «підсиджуванням», або коли підлеглому починає здаватися, що керівник присікується до нього, хоче «вижити» тощо.

Міжособистісні конфлікти являють собою не тільки морально-етичну, а й економічну проблему. Встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань становлять близько 15 % робочого часу, а продуктивність праці в післяконфліктний період знижується на 1,2 - 16 %.

Як УЗАГАЛЬНЕННЯ зробимо висновок про причини конфліктів: Соціально-психологічні (психологічна несумісність, оманливі образи), Господарсько-організаційні (неправильна організація праці, неправильна організація зарплати), Соціально-демографічні( порушена вікова структура колективу, порушена структура колективу за ознакою статі), Соціально-професійні(недосконалість системи добору кадрів, суперечності між домаганнями працівника і можливостями підприємства, суперечності між правовою закріпленістю і рівнем ділових якостей працівника, «Ефект пружини»).



Дерево" конфлікту | Специфіка педагогічних конфліктів

Тарасевич Н. М. Основи конфліктології: Діяльність менеджера з попередження та розв'язання конфліктів у закладах освіти: Навчальний посібник. - Полтава: ІОЦ ПДПУ, 2006.- 112 с. | Передмова | Конфлікт як константа педагогічного соціуму, ставлення до нього у різних педагогічних парадигмах | Поняття конфлікту, конфліктної ситуації | Види конфліктів | Профілактика педагогічних конфліктів | Рівні розв'язання конфліктів | Психологічні типи конфліктних особистостей в педагогічному колективі і можливі шляхи впливу керівника на них | Психологічні типи "важких" для керівників установ і підрозділів освіти особистостей і шляхи впливу на них | Маніпулювання у педагогічному спілкуванні |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати