На головну

Існує 5 типів взаємовідносин всередині колективів, що істотно розрізнюються з точки зору морально - психологічного клімату.

  1. A або a обов'язкові для кожної казки досліджуваного класу. Інших форм зав'язок не існує.
  2. II. Равнопеременное рух матеріальної точки
  3. II. Равнопеременное рух матеріальної точки
  4. II. Структура психологічного дослідження.
  5. IV. Рівномірний рух матеріальної точки (тіла) по колу
  6. N При зварюванні плавленням ланцюгова реакція розтікання з виділенням енергії поверхневого натягу збільшує площу контакту навколо кожної точки взаємодії.
  7. Quot; Точка зору старого матеріалізму є "громадянське" суспільство; точка зору нового матеріалізму є людське суспільство, або усуспільнили людство ".

1. невтручання: низький рівень турботи керівника про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій, не прагне до серйозних досягнень. Головне для нього - зберегти свою посаду.

2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносин, приємною атмосферою, зручних для співробітників темпу роботи. При цьому керівника не дуже цікавить, чи будуть при цьому досягнуті конкретні і стійкі результати.

3. завдання: увага керівника повністю зосереджена на вирішенні виробничих завдань. Людський чинник або недооцінюється, або просто ігнорується.

4. Золота середина: керівник в своїй діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи і інтереси персоналу, він не вимагає дуже багато чого від співробітників, але і не займається потуранням.

5. команда: найбільш переважний тип взаємовідносин в робочій групі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва і інтереси колективу, об'єднанню діловитості і людяності на всіх рівнях відносин.

Не менш цікаві дослідження динаміки міжособистісних відносин в системі «керівник - підлеглий», запропонована двома американцями - Херси і Бланчард. В рамках цього підходу передбачається, що ступінь керівництва співробітником і його емоційної підтримки найтіснішим чином пов'язана з рівнем його професійної зрілості, тобто у міру зростання професіоналізму керівник все менше керує і все більше підтримує співробітника, вселяючи в нього впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягненням середнього рівня зрілості і вище керівник не тільки менше керує, але й менше емоційно підтримує його, оскільки такий підлеглий вже в змозі сам контролювати себе, і в цій ситуації скорочення опіки розцінюється як довіра з боку шефа.

Такий підхід до проблеми дозволяє використовувати чотири види відносин в системі «керівник - підлеглий»: наказ, навіювання, участь і делегування.

Згідно із запропонованою схемою наказ оптимально в разі низького професіоналізму, коли виконавець не готовий до самостійного виконання завдання і не хоче брати на себе відповідальність. Завдання керівника - інструктувати співробітника, багато керувати і мало довіряти.

навіювання рекомендується використовувати на рівнях зрілості від співробітника середнього до високого: підлеглі ще не здатні, але вже готові взяти на себе відповідальність. Тут особливо важливі як керівництво, так і підтримка, які допоможуть домогтися виконання поставленого завдання.

участь найефективніше на рівні зрілості від середнього до високого. Співробітник вже здатний до самостійного виконання завдання і в такій ситуації потрібно не стільки керівництво, скільки психологічна підтримка, спільне обговорення проблеми і спільне прийняття рішення.

Високий рівень професійної зрілості передбачає передачу повноважень виконавцю - делегування, Що означає слабке управління і малий ступінь емоційної підтримки.

Проблема вибору оптимального поведінки керівника не має «кабінетного» рішення, але можна виділити типові ситуації, що виникають у разі неадекватності поведінки керівника. У підлеглих виникає почуття досади, створюється грунт для невдоволення і спротиву в тих випадках, коли:

· За помилки одного відповідає інший

· Рішення приймаються без участі співробітників

· Рознос, розгляд влаштовується при третіх осіб або в відсутності працівників

· Керівник не здатний визнати свою помилку, намагається знайти винного серед підлеглих

· Від виконавця ховається важлива для нього інформація

· Працівник, професійно придатний зайняти більш високу посаду, не просувається по службі

· Керівник скаржиться на підлеглого вищестоящому начальнику

· Заохочення за працю одного працівника дістаються іншому

· Рівень вимогливості не однаковий для всіх співробітників, в колективі є улюбленці і знедолені.


3. Роль керівника в становленні

колективу.

Ефективність роботи колективу, його здатність вирішувати поставлені завдання багато в чому залежить від морально - психологічного клімату, а також від пануючого в групі «настрою» співробітників, який, за інших рівних умов, обумовлений, по-перше, якісним складом персоналу і, по-друге , особливостями неформальних відносин між керівником і підлеглим.

Зупинимося на цих проблемах більш докладно. Наукові дослідження та узагальнення досвіду практичної роботи свідчать про те, що найбільш продуктивними є робочі групи, які складаються з осіб різного віку, статі та темпераменту. Молоді працівники краще сприймають нове, більш енергійні, але часом самовпевнені, не схильні до компромісів. Літні, навпаки, досить консервативні, але володіють життєвим досвідом, не схильні до авантюр, здатні приймати більш зважені рішення, як правило, уникають конфліктних ситуацій. Далі, чисто жіночі і суто чоловічі колективи мають специфічні недоліками: в жіночих колективах частіше трапляються дріб'язкові чвари, більше втрат робочого часу в зв'язку з систематичним обговоренням життєвих проблем і т. Д., В той час як в деяких чоловічих колективах в робочий час процвітає лихослів'я і «погані звички». Іншими словами, спільна робота осіб різної статі як би підтягує працівників, підвищує самодисципліну, вимогливість до себе. Не менш важливо мати в групі індивідів з різним темпераментом, оскільки кожен з них, як ми вже з'ясували, має свої переваги і недоліки.

Неформальні відносини між керівником і підлеглими заслуговують самого серйозної уваги. Поряд з умінням вибрати оптимальний в даній ситуації стиль керівництва, менеджер повинен передусім знати типові помилки, властиві людям його статусу і правильно будувати міжособистісні відносини з персоналом. До типових помилок відносяться випадки коли:

· Керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглих великою кількістю питань загального характеру

· «Зациклений» на одній темі в спілкуванні з персоналом, наприклад, трудову дисципліну

· Щодня формулює нові ідеї для виконання завдання

· Постійно проповідує свої задуми

· Не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем

· Захоплюється паперотворчістю

· Малодоступний територіально і в часі

· Не має готових рішень виробничих задач, що пропонуються персоналом

Успіх неформальних відносин з підлеглими, без чого неможливе формування почуття поваги до свого керівника, залежить від дотримання цілого ряду принципів і правил ділового спілкування.

Основне значення мають повага чужого гідності. Морально - психологічною основою цього принципу є аксіома соціальної психології, згідно з якою жодна людина не відчуває себе досить комфортно без позитивної самооцінки. Отже, керівник зобов'язаний бачити в кожному підлеглому не посада, а особистість, виявляти доброзичливість і терпимість, з повагою ставитися до його особистого життя, але при цьому уникати порад в цій області. Бажано завжди пам'ятати, що «сильний ніколи не принижує" і, отже, неприпустимо підвищувати голос на свого співробітника, навішувати ярлики типу «ледар», «нероба», «тупиця» і т.д.

Якщо підлеглий помилився або допустив проступок, він, як правило, розуміє свою провину і адекватно сприймає покарання, але якщо начальник при цьому зачепить його самолюбство, він не прости цього. Отже, при розборі ситуації необхідно розділяти людину і вчинок: критикувати конкретні дії, а не особистість що провинилася.

Важливо пам'ятати, що поважають тільки тих керівників, які хвалять при всіх, а вимовляють віч-на-віч; ніколи не скаржаться на своїх співробітників і, якщо треба, беруть їх провину на себе; своєчасно і відкрито визнають свої помилки. Незважаючи на особисті симпатії і антипатії, керівник зобов'язаний пред'являти до всім підлеглим однакові вимоги, до всіх відноситися однаково, нікого не виділяти; при сторонніх звертатися до своїх співробітників на ім'я та по батькові в не залежності від їх віку.

Неприпустимо читати нотації і повчати персонал, якщо сам керівник не дотримує дану вимогу: виховне значення має тільки особистий приклад керівника.

Типова помилка молодих керівників - прагнення стати «своїм» серед підлеглих. Краще все ж зберігати дистанцію, розділяти особисте і службове, не допускати панібратства. В іншому випадку наказ як форма розпорядження буде неефективний.

Керівник не має морального права приховувати від своїх співробітників важливу для них інформацію. Разом з тим він зобов'язаний припиняти плітки й доноси.

Будь-начальник стикається зі скаргами з боку своїх співробітників з приводу умов роботи, відносин усередині колективу або з іншими підрозділами. Навіть якщо керівник не в змозі сам вирішити проблему, він зобов'язаний уважно вислухати підлеглого. Неприпустимо ігнорувати звернення підлеглих, оскільки, як вірно підмітила американський соціолог Діана Трейсі, скаржники - не зрадник. Дуже може статися, що скаржник надає вам велику послугу, повідомляючи про ситуацію, від якої страждають інші, але мовчать. У цьому сенсі скарги заслуговують вашої подяки, а не покарання.

Якщо скарга стосується іншого співробітника, слід обов'язково вислухати обидві сторони, так як нерідко бувають неправі і та, і інша сторона. Якщо скаржаться на вас - не перешкоджайте цьому, але попередьте про скаргу керівництво. У цьому випадку, якщо керівник не в силах вирішити проблему, йому слід довірити це начальству або третій, досить авторитетному особі.


4. Стиль керівництва.

під керуванням прийнято розуміти процес організацій будь-яких впливів, спрямованих на реалізацію переслідуваних цілей. Керівництво - це лише частина управлінської діяльності, причому саме та її частина, в якій різні управлінські питання вирішуються впливом на підлеглих.

А розрізнення понять «керівництво» і «лідерство» пов'язане з існуванням в будь-якій організації двох типів відносин - формальних і неформальних. лідерство - Це процес впливу на людей, породжений системою якраз неформальних відносин, а керівництво має на увазі в першу чергу наявність чітко структурованих формальних (офіційних) відносин, через які воно і реалізується. Роль керівника як би предзадана формальною структурою, його функції, як правило, чітко визначені, право на застосування санкцій не заперечується і т.д. Лідерство, навпаки, формується спонтанно, стихійно, на рівні напівусвідомлених психологічних переваг. В даному питанні ми розглянемо соціально-психологічні проблеми керівництва. У довгому їх переліку одне з провідних місць посідає проблема формування оптимального стилю керівництва.

В аналітичних цілях зазвичай розрізняють три основних типи:

· Адміністративний (командний);

· Економічний (договірний);

· Соціально-психологічний.

Методи управління кожного з наведених типів мають свою область застосування, свої переваги і недоліки, які можуть проявлятися в залежності від конкретної ситуації в робочій групі. Мистецтво керівництва в тому і полягає, щоб в даний час, і в даному місці для даної групи працівників підібрати такий комплекс управлінських впливів (з трьох типів), який забезпечить максимальну ефективність роботи групи. При цьому на об'єктивну необхідність вибору методів управління того чи іншого типу накладається суб'єктивне схильність керівника до «улюбленим» навичкам ділового спілкування. Все це разом і утворює в кожному випадку своєрідний характер ділового спілкування з підлеглими, який і називають стилем керівництва.

Типологія Курта Левіна. Найпопулярнішою залишається досі типологія індивідуальних стилів керівництва, Розроблена ще в тридцяті роки емігрував до США німецьким психологом Куртом Левіним (1890-1947 рр.). Довгожительство цієї, що стала класичною, типології пояснюється, швидше за все, її граничної простатою і наочністю. У ній виділені три провідних стилю керівництва:

· Авторитарний;

· Демократичний;

· Нейтральний (анархічний).

Відрізняють ці стилі один від одного багато параметрів: характер прийняття рішення, ступінь делегування повноважень, спосіб контролю, вибір використовуваних санкцій і т.д. Але головна відмінність між ними - бажані методи управління. Група так званих командних методів відповідає авторитарного стилю керівництва, договірні і соціально-психологічні методи більше відповідають демократичному стилю, нейтральний ж (попустітельскій) характеризується взагалі безсистемністю у виборі методів управління.

 Авторитарний стиль (директивний) Переважне використання командних методів управленія.Оріентація на задачу.Централізація полномочій.Едінолічность в решеніях.Подавленіе ініціатіви.Жесткій контроль.Мінімальное інформування, мала гласность.Предпочтеніе наказаніям.Нетерпімость до критики, усунення неугодних.Жесткость, напористість, часом грубість в спілкуванні.  Демократичний стиль (колегіальний) Упор на соціально-психологічні та економічні методи управленія.Оріентація на человека.Делегірованіе полномочій.Коллегіальность в решеніях.Поощреніе ініціатіви.Умеренний контроль.Полное інформування, широка гласность.Предпочтеніе поощреніям.Терпімость до критики. Доброзичливість, ввічливість, тактовність у спілкуванні.

Явно видно відмінності двох основних стилів керівництва. Причому характерні риси демократичного стилю звичайно ж, повинні бути миліше серцю нерозпещеного демократією російського керівника.

Як не дивно, майже за півстоліття досліджень стилів керівництва однозначного зв'язку між ефективністю роботи групи і тим або іншим стилем керівництва не виявлено: демократичний і авторитарний стилі дають приблизно рівні показники ефективності. У підсумку взяв гору так званий ситуаційний підхід: Немає управлінських рішень, придатних на всі випадки життя; все залежить від конкретної ситуації, яка визначається в свою чергу безліччю найрізноманітніших факторів. У їх числі: умови діяльності групи, характер вирішуваних завдань, кваліфікація виконавців, тривалість спільної роботи і т.д. Набір такого роду факторів і створює неповторну ситуація діяльності групи, яка як би задає, зажадає певні риси стилю керівництва.

Іншими словами, авторитарний стиль керівництва цілком доречний при наявність принаймні двох умов:

· Того вимагає виробнича ситуація;

· Персонал добровільно та охоче погоджується на авторитарні методи керівництва.

Адже у всіх «витратах» авторитарного стилю притаманні і важливі переваги:

· Забезпечує чіткість і оперативність управління;

· Створює видиму єдність управлінських дій для досягнення поставлених цілей;

· Мінімізує час прийняття рішень, в малих організаціях забезпечує швидку реакцію на зміну зовнішніх умов;

· Не вимагає особливих матеріальних витрат;

· В «молодих», недавно створених, підприємствах дозволяє успішніше впоратися з труднощами становлення.

Продовженням же достоїнств авторитарного стилю керівництва виступають, як водиться, його очевидні недоліки:

· Придушення ініціативи, творчого потенціалу виконавців;

· Відсутність дієвих стимулів праці;

· Громіздка система контролю;

· У великих організаціях обюрокрачіваніе апарату управління;

· Невисока задоволеність виконавців своєю працею;

· Високий ступінь залежності роботи групи від постійного вольового пресингу керівника.

Подолати ці недоліки дозволяють економічні та соціально-психологічні методи управління, властиві демократичному стилю керівництва. Цей стиль дозволяє:

· Стимулювати прояв ініціативи, розкривати творчий потенціал виконавців;

· Успішніше вирішувати інноваційні, нестандартні задачі;

· Ефективніше використовувати матеріально-договірні стимули праці;

· Включити також психологічні механізми трудової мотивації підвищити задоволеність виконавців своєю працею;

· Створювати сприятливий психологічний клімат в колективі.

Однак демократичний стиль керівництва не при всіх умовах застосуємо. Як правило, він успішно спрацьовує при наступних умовах:

· В стабільному, усталеному колективі;

· Високою кваліфікацією працівників;

· Наявності активних, ініціативних, нестандартно мислячих і діючих працівників;

· Не екстремальних виробничих умовах;

· Можливості здійснення вагомих матеріальних витрат.

Таке роду умови далеко не завжди є, та до того де це саме умови, що роблять застосування демократичного стилю лише можливим. Перетворити цю можливість у дійсність - завдання теж не з легких.

Концепція типових стилів керівництва включає в себе і третій тип - нейтральний або потурання. На нього зазвичай звертається мало уваги, так як він вкрай рідко зустрічається в практиці. Цей стиль характеризується саме відсутністю будь-якої системи в застосуванні цих методів. Його типові риси:

· Відхід від прийняття стратегічно важливих рішень;

· Надання справах можливості йти своєю чергою, самопливом;

· Незначний контроль підлеглих;

· Використання колективного способу прийняття рішень для ухилення від відповідальності;

· Байдужість до критики;

· Байдужість до персоналу.

Отже, прийнятність того чи іншого стилю керівництва визначає в кінцевому рахунку виробнича ситуація, описувана безліччю факторів. Звідси повинно випливати, що керівник повинен вміти застосовувати будь-які стилі керівництва, змінюючи їх залежно від ситуації.


5. Конфлікти в особистісно-емоційній сфері.

Керівникові доводиться вирішувати конфлікти не тільки в діловій, а й в особистісно-емоційній сфері. При їх вирішенні застосовуються інші методи, оскільки в них, як правило, важко виділити об'єкт розбіжностей, відсутня зіткнення інтересів.

Як же поводитися з конфліктною особистістю?

1. Необхідно мати на увазі, що у таких людей є деякі приховані потреби, які, як правило, пов'язані з минулими втратами і розчаруваннями, і вони задовольняють їх таким способом.

2. Слід взяти під контроль свої емоції і дати вихід емоціям цієї людини, якщо мають намір продовжувати з ним спілкуватися.

3. Не приймати на свій рахунок слова і поведінку даної людини, знаючи, що для задоволення своїх інтересів важка людина так поводиться з усіма.

4. При виборі відповідного стилю дій в конфліктній ситуації вам слід враховувати, до якого типу людей він відноситься.

Виділяють наступні типи важких людей:

· Агрессіст - говорить грубі і безцеремонні, задирали інших шпильки і дратівливий, якщо його не слухають. Як правило, за його агресивністю ховається боязнь розкриття його некомпетентності.

· Скаржник - людина, охоплена якоюсь ідеєю, і хто засуджує інших у всіх гріхах, але сам нічого не робить для вирішення проблеми.

· «Розгніваний дитина» - людина, що відноситься до цього типу, за своєю природою не злий, а вибух емоцій відображає його бажання взяти ситуацію під свій контроль.

· Максималіст - людина, яка хоче чогось без зволікання, навіть якщо в цьому немає необхідності.

· Мовчун - тримає все в собі, не говорить про свої образи, а потім раптово зриває зло на когось.

· «Таємний месник» - людина, що заподіює неприємності за допомогою якихось махінацій, вважаючи, що хтось вчинив неправильно, а він відновлює справедливість.

· «Помилковий альтруїст» - нібито робить вам добро, але в глибині душі жалкують про це, що може проявитися у вигляді саботажу, вимоги компенсації.

· «Хронічний обвинувач» - завжди вишукують помилки інших, вважаючи, що він завжди правий, а звинувачуючи, модно вирішити проблему.

5. Якщо вважаєте за необхідне продовження спілкування з важкою людиною, ви повинні наполягати на тому, щоб людина говорила правду, неважливо яку.

Таким чином, в конфліктній ситуації або в спілкуванні з важким людиною, ви повинні спробувати побачити в ньому не тільки одного, але і кращі якості, оскільки ви вже не зможете змінити не систему його поглядів і цінностей, ні його психологічні особливості та особливості його нервової системи .


6. Правила поведінки в умовах конфлікту.

1. Пам'ятайте, що в конфлікті у людини домінує не розум, а емоції, що веде до афекту.

2. Дотримуйтеся багатоальтернативного підходу і, наполягаючи на своїй пропозиції, не відкидайте пропозицію партнера.

3. Усвідомте значущість вирішення конфлікту для себе. Це дозволить перенести центр ваги з відносин на проблему.

4. Якщо ви і ваш співрозмовник роздратовані і агресивні, то необхідно знизити внутрішню напругу.

5. Орієнтуйтеся на позитивне, краще в людині, тоді ви зобов'язує і його бути краще.

6. Запропонуйте співрозмовнику встати на ваше місце. Це знімає критичний настрій і перемикає співбесідника з емоцій на осмислення ситуації.

7. Не перебільшуйте свої заслуги і не демонструйте знаки переваги.

8. Не звинувачуйте партнера і не приписуйте тільки йому відповідальність за ситуацію, що виникла.

9. Не залежно від результатів вирішення протиріч прагніть не зруйнувати відносини.


7. Етика ділового спілкування. Ключові

поняття.

Ділове спілкування є необхідною частиною людського життя, найважливішим видом відносин з іншими людьми. Вічним і одним з головних регуляторів цих відносин виступає етичні норми, в яких виражені наші уявлення, про добро і зло, справедливості і несправедливості, правильності або неправильності вчинків людей. Залежно від того, як людина розуміє моральні норми, який зміст в них вкладає, він може як полегшити собі ділове спілкування, так і утруднити це спілкування або навіть зробити його неможливим.

Етика - Вчення про мораль, моральність.

мораль - Це система етичних цінностей, які визнаються людиною. Мораль - найважливіший спосіб нормативної регуляції суспільних відносин, спілкування і поведінки людей в самих різних суспільному житті. Норми моралі отримують своє ідейне вираження в загальних уявленнях, заповідях, принципах про те, як має себе вести. Мораль завжди припускає наявність певного морального ідеалу, зразка для наслідування. Однак в моралі належне далеко не завжди збігається з сущим. Більш того, на все протязі розвитку моральної свідомості внутрішнім стрижнем і структури його зміни є «суперечливо-напружене співвідношення понять сущого і належного».

Спілкування - Процес взаємодії громадських суб'єктів: соціальних груп, спільностей або особистостей, в якому відбувається обмін інформацією, досвідом, здібностями і результатами діяльності. специфіка ділового спілкування обумовлена ??тим, що воно виникає на основі і з приводу певного виду діяльності, пов'язаної з виробництвом будь-якого продукту або ділового ефекту. Як і всякий вид спілкування, ділове спілкування має історичний характер, воно проявляється на різних рівнях соціальної системи і в різних формах. Його відмінна риса - воно не має самовладеющего призначення, не є самоціллю, а служить засобом для досягнення будь-яких інших цілей. В умовах ринкових відносинах - це перш за все отримання максимального прибутку.


висновок

Етику ділового спілкування слід ураховувати в різних її проявах: у відносинах між підприємством і соціальним середовищем; між підприємствами; всередині одного підприємства. Між сторонами того або іншого виду ділового спілкування існує своя специфіка. Завдання полягає в тому, щоб сформулювати такі принципи ділового спілкування, яке не тільки відповідали кожному виду ділового спілкування, але і не суперечили загальним етичним принципам поведінки людей. Разом з тим, вони повинні служить надійним інструментом координації діяльності людей, залучених в ділове спілкування.

Стосовно ділового спілкування основний етичний принцип можна сформулювати таким чином: в діловому спілкуванні при ухваленні рішення про те, які цінності слід вважати за краще в даній ситуації, чинити так, щоб максима твоєї волі була сумісна з етичними цінностями інших сторін, що беруть участь в спілкуванні, і допускала координацію інтересів всіх сторін.

Таким чином, в основі етики ділового спілкування повинна бути координація, а по можливості і гармонізація, інтересів. Природно, якщо воно здійснюється етичними засобами і в ім'я морально виправданих цілей. Тому ділове спілкування повинне постійно перевірятися етичною рефлексією, котра виправдовує мотиви вступу в нього. При цьому зробити етичні правильний вибір і ухвалити індивідуально рішення, часто справа зовсім не просте. Ринкові відносини надають свободу вибору, але разом з тим збільшують кількість варіантів рішення, породжують комплекс моральних дилем, що чекають ділових людей на кожному кроці в процесі їх діяльності і спілкування.



Санкт - Петербург | РЕФЕРАТ
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати