Головна |
Отримання нового місця роботи, зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращого боку. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють, поважають, він розчаровується у своїй роботі.
З економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Тут існує моральний фактор. Усвідомлення цієї проблеми створює нову: що є ідеальна робота для підлеглих.
Не слід прагнути до надмірної специфічності й оригінальності. Врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдається рідко саме тому керівник, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. Ось деякі чинники, які забезпечують керівнику згоду і підтримку максимальної кількості своїх підлеглих.
Ідеальна робота:
- Мати цілісність (приводити до певного результату);
- Оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною робота;
- Давати можливість що служить приймати рішення, необхідні для виконання поставленого перед ними завданням;
- Забезпечувати зворотний зв'язок з працівником;
- Приносити справедливе з погляду працівника винагороду;
Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення підлеглого. Такий потужний мотиваційний чинник стимулює якісне виконання роботи, а так само, (за законом узвишшя потреб) стимулює до виконання більш складної роботи.
Основним завданням для підвищення мотивації праці підприємства є розробка системи матеріального і нематеріального стимулювання.
Цілі розробки та впровадження системи матеріального і нематеріального стимулювання персоналу на мій погляд наступні:
- Підвищення доходів бізнесу і виконання виробничих і фінансових планів;
- Підвищення якості продуктів і послуг компанії;
- Підвищення зацікавленості працівників підприємства в ефективній праці;
- Спонукання персоналу підприємства працювати максимально ефективно за мінімальні гроші, якщо збережеться впевненості в адекватності одержуваного винагороди і невідворотності заслуженого покарання у персоналу;
- Підтримання зацікавленості співробітників в успішному проведенні можливих структурних перетворень на підприємстві;
- Стимулювання висококваліфікованої праці персоналу різних категорій;
- Залучення і утримання висококваліфікованих фахівців;
- Розвиток таких якостей персоналу, як ініціатива, лояльність і відданість компанії;
- Підвищення якості прийняття управлінських рішень вищим керуючим складом підприємства, які сприяють зростанню ефективності компанії в цілому і скорочення витрат;
- Зміцнення дисципліни працівників, лояльності до компанії і солідарної відповідальності персоналу;
- Прояснення, узгодження і доведення системи цілей керівництва до рівня кожного робочого місця (кожної посади).
Безумовно, в кожній конкретній компанії набір цілей може змінюється, я виділив найбільш загальні цілі.
За допомогою чого підприємству можна досягти поставлених цілей системи стимулювання?
Для початку класифікуємо види нематеріального стимулювання
Таблиця 3 - Види нематеріального стимулювання
I. Корпоративно-сістемние1 - організаціонние2 - творческіе3 - стимулювання вільним временем4 - корпоративна культура5 - просування по службе6 - стимулювання обученіем7 - делегування полномочій8 - участь в акціонерному капіталі | II. Соціально-псіхологіческіе1- прізнаніеа) особиста похвалаб) суспільне прізнаніе2 - подарунки за високі результати роботи і творчі достіженія3 - стимулювання ответственностью4 - можливість безпосередньо звертатися до руководству5 - комфортне робоче место6 - умови для релаксаціі7 - визнання помилок руководства8- участь в справах муніципального освіти і / або благодійність | III. Соціально-побутові1 - соціальні пільги, не передбачені ТК РФА) жільеб) медичне обслуговування) організація пітаніяг) організація навчання і виховання детейд) пільгове пенсійне забезпечення) транспортна доступностьж) надання побутових послуг2 - подарунки на свята і до днів народження та юбілеям3 - гнучкі соціальні виплати (великі або непередбачені законодавством) |
Говорячи про використання немонетарних методів стимулювання персоналу, необхідно відзначити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість і довірливість в стосунках між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічної ситуації, що складається на підприємстві, про очікувані перспективи, намічуваних діях , успішності їх реалізації. Крім того, менеджменту необхідно більше уваги приділяти інформуванню працівників про те, які переваги, крім заробітної плати, вони можуть отримувати. Несподівані, непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж прогнозовані, коли вони практично стають незмінною частиною заробітної плати.
Підкріплення має бути невідкладним, що виражається в негайної і справедливої ??реакції на дії співробітників. Вони починають усвідомлювати, що їх неординарні досягнення не тільки помічаються, але і відчутно винагороджуються. Виконану роботу і несподіване винагороду не повинен розділяти занадто великий проміжок часу; чим більше часовий інтервал, тим менше ефект.
Співробітників слід стимулювати за проміжними досягненням, не чекаючи завершення всієї роботи. Важливо мати на увазі, що великі успіхи важкодосяжні, а тому порівняно рідкісні. Тому позитивну мотивацію бажано підкріплювати через не надто великі інтервали часу. Але для цього спільне завдання повинно бути розділене і сплановано по етапах з таким розрахунком, щоб кожному з них могла бути дана адекватна оцінка і належне винагороду, що відповідає об'єму реально виконаної роботи.
Як правило, великі нагороди, рідко кому дістаються, викликають заздрість, а невеликі і часті - задоволення. Люди схильні до порівняльної оцінки своїх досягнень не за абсолютними показниками, а переважно шляхом порівняння з результатами інших. Тому без серйозних підстав не слід постійно виділяти когось із співробітників, іноді цього не слід робити заради збереження колективу, навіть якщо він того і заслуговує.
Стимулювання і утримання персоналу можуть здійснюватися і за рахунок надання різного роду соціальних благ і послуг (пільг). Пільга з високою дієвістю - це така пільга, яка важлива для співробітників і створює у них відчуття, що вона коштує набагато більше реальних витрат на її надання. Так, роботодавець може застосувати в свою користь економію від масштабу, набуваючи на ім'я своїх співробітників товари і послуги за нижчою ціною, ніж, якби вони робили це самі. Прикладом реалізації цього підходу може бути надання працівникам полісів ДМС, покупка абонементів у фітнес-центр, організація спільних закупівель. Корисно організувати внутрішнє змагання, можливо, навіть конкуренцію між співробітниками з метою спонукати їх до роботи з більшою віддачею. Головне тут, щоб конкуренція не призвела до ситуації, коли невдача одних стає нагородою для інших. Необхідно, наскільки це можливо, використовувати індивідуальний підхід до стимулювання і залучати працівників до участі в розробці та реалізації програм. Програми нематеріального винагороди повинні бути максимально різноманітними.
теорія справедливості | Аналіз мотивації персоналу на переробному підприємстві
Поняття мотивації в управлінні | Теорія мотивації по А. Маслоу | Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда | Теорія мотивації Фредеріка Герцберга | теорія очікувань | Система управління та умови праці організації | Удосконалення оплати праці | Впровадження соціально-психологічних методів мотивації | Впровадження програми NCE | Список використаних джерел |