Головна

Шляхи підвищення мотивації праці в організації

  1. B) Функція організації та обслуговування предметної діяльності
  2. II. Виконання вправ на оволодіння елементами техніки організації гри
  3. " Знаряддя праці "вчителя
  4. SWOT-аналіз середовища організації
  5. V. ФОРМИ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА КОНТРОЛЮ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ студентів
  6. VI. ФОРМИ ОРГАНІЗАЦІЇ
  7. VI. ФОРМИ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА КОНТРОЛЮ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ студентів

Отримання нового місця роботи, зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращого боку. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють, поважають, він розчаровується у своїй роботі.

З економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Тут існує моральний фактор. Усвідомлення цієї проблеми створює нову: що є ідеальна робота для підлеглих.

Не слід прагнути до надмірної специфічності й оригінальності. Врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдається рідко саме тому керівник, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. Ось деякі чинники, які забезпечують керівнику згоду і підтримку максимальної кількості своїх підлеглих.

Ідеальна робота:

- Мати цілісність (приводити до певного результату);

- Оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною робота;

- Давати можливість що служить приймати рішення, необхідні для виконання поставленого перед ними завданням;

- Забезпечувати зворотний зв'язок з працівником;

- Приносити справедливе з погляду працівника винагороду;

Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення підлеглого. Такий потужний мотиваційний чинник стимулює якісне виконання роботи, а так само, (за законом узвишшя потреб) стимулює до виконання більш складної роботи.

Основним завданням для підвищення мотивації праці підприємства є розробка системи матеріального і нематеріального стимулювання.

Цілі розробки та впровадження системи матеріального і нематеріального стимулювання персоналу на мій погляд наступні:

- Підвищення доходів бізнесу і виконання виробничих і фінансових планів;

- Підвищення якості продуктів і послуг компанії;

- Підвищення зацікавленості працівників підприємства в ефективній праці;

- Спонукання персоналу підприємства працювати максимально ефективно за мінімальні гроші, якщо збережеться впевненості в адекватності одержуваного винагороди і невідворотності заслуженого покарання у персоналу;

- Підтримання зацікавленості співробітників в успішному проведенні можливих структурних перетворень на підприємстві;

- Стимулювання висококваліфікованої праці персоналу різних категорій;

- Залучення і утримання висококваліфікованих фахівців;

- Розвиток таких якостей персоналу, як ініціатива, лояльність і відданість компанії;

- Підвищення якості прийняття управлінських рішень вищим керуючим складом підприємства, які сприяють зростанню ефективності компанії в цілому і скорочення витрат;

- Зміцнення дисципліни працівників, лояльності до компанії і солідарної відповідальності персоналу;

- Прояснення, узгодження і доведення системи цілей керівництва до рівня кожного робочого місця (кожної посади).

Безумовно, в кожній конкретній компанії набір цілей може змінюється, я виділив найбільш загальні цілі.

За допомогою чого підприємству можна досягти поставлених цілей системи стимулювання?

Для початку класифікуємо види нематеріального стимулювання

Таблиця 3 - Види нематеріального стимулювання

 I. Корпоративно-сістемние1 - організаціонние2 - творческіе3 - стимулювання вільним временем4 - корпоративна культура5 - просування по службе6 - стимулювання обученіем7 - делегування полномочій8 - участь в акціонерному капіталі  II. Соціально-псіхологіческіе1- прізнаніеа) особиста похвалаб) суспільне прізнаніе2 - подарунки за високі результати роботи і творчі достіженія3 - стимулювання ответственностью4 - можливість безпосередньо звертатися до руководству5 - комфортне робоче место6 - умови для релаксаціі7 - визнання помилок руководства8- участь в справах муніципального освіти і / або благодійність  III. Соціально-побутові1 - соціальні пільги, не передбачені ТК РФА) жільеб) медичне обслуговування) організація пітаніяг) організація навчання і виховання детейд) пільгове пенсійне забезпечення) транспортна доступностьж) надання побутових послуг2 - подарунки на свята і до днів народження та юбілеям3 - гнучкі соціальні виплати (великі або непередбачені законодавством)

Говорячи про використання немонетарних методів стимулювання персоналу, необхідно відзначити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість і довірливість в стосунках між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічної ситуації, що складається на підприємстві, про очікувані перспективи, намічуваних діях , успішності їх реалізації. Крім того, менеджменту необхідно більше уваги приділяти інформуванню працівників про те, які переваги, крім заробітної плати, вони можуть отримувати. Несподівані, непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж прогнозовані, коли вони практично стають незмінною частиною заробітної плати.

Підкріплення має бути невідкладним, що виражається в негайної і справедливої ??реакції на дії співробітників. Вони починають усвідомлювати, що їх неординарні досягнення не тільки помічаються, але і відчутно винагороджуються. Виконану роботу і несподіване винагороду не повинен розділяти занадто великий проміжок часу; чим більше часовий інтервал, тим менше ефект.

Співробітників слід стимулювати за проміжними досягненням, не чекаючи завершення всієї роботи. Важливо мати на увазі, що великі успіхи важкодосяжні, а тому порівняно рідкісні. Тому позитивну мотивацію бажано підкріплювати через не надто великі інтервали часу. Але для цього спільне завдання повинно бути розділене і сплановано по етапах з таким розрахунком, щоб кожному з них могла бути дана адекватна оцінка і належне винагороду, що відповідає об'єму реально виконаної роботи.

Як правило, великі нагороди, рідко кому дістаються, викликають заздрість, а невеликі і часті - задоволення. Люди схильні до порівняльної оцінки своїх досягнень не за абсолютними показниками, а переважно шляхом порівняння з результатами інших. Тому без серйозних підстав не слід постійно виділяти когось із співробітників, іноді цього не слід робити заради збереження колективу, навіть якщо він того і заслуговує.

Стимулювання і утримання персоналу можуть здійснюватися і за рахунок надання різного роду соціальних благ і послуг (пільг). Пільга з високою дієвістю - це така пільга, яка важлива для співробітників і створює у них відчуття, що вона коштує набагато більше реальних витрат на її надання. Так, роботодавець може застосувати в свою користь економію від масштабу, набуваючи на ім'я своїх співробітників товари і послуги за нижчою ціною, ніж, якби вони робили це самі. Прикладом реалізації цього підходу може бути надання працівникам полісів ДМС, покупка абонементів у фітнес-центр, організація спільних закупівель. Корисно організувати внутрішнє змагання, можливо, навіть конкуренцію між співробітниками з метою спонукати їх до роботи з більшою віддачею. Головне тут, щоб конкуренція не призвела до ситуації, коли невдача одних стає нагородою для інших. Необхідно, наскільки це можливо, використовувати індивідуальний підхід до стимулювання і залучати працівників до участі в розробці та реалізації програм. Програми нематеріального винагороди повинні бути максимально різноманітними.

теорія справедливості | Аналіз мотивації персоналу на переробному підприємстві


Поняття мотивації в управлінні | Теорія мотивації по А. Маслоу | Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда | Теорія мотивації Фредеріка Герцберга | теорія очікувань | Система управління та умови праці організації | Удосконалення оплати праці | Впровадження соціально-психологічних методів мотивації | Впровадження програми NCE | Список використаних джерел |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати