Головна

Сутність, форми та показники концентрації виробництва ... 3

  1. I курсу всіх напрямків заочної форми навчання
  2. I етап реформи банківської сістемиотносітся до 1988-1990 рр. (Підготовчий).
  3. I. Залежно від форми власності
  4. I. Поняття і форми цивільно-правової відповідальності
  5. I. Спеціальні показники відтворення
  6. I. Форми державного управління
  7. I. Форми державного управління

Корінні економічні перетворення в процесі переходу планової економіки до ринкової привели до лібералізації соціально-трудових відносин в країні. З одного боку, на державному рівні вже не здійснюється пряме управління заробітною платою і контроль за її організацією на підприємствах, з іншого - ринкові регулятори заробітної плати ще не вступили в повну силу. На деяких регіональних ринках праці в силу нерівномірного розміщення продуктивних сил склалася монопсония, коли численні пропозиції праці реалізуються в формі попиту лише одним суб'єктом господарювання, наприклад в сільському господарстві. Сформовані диспропорції призводять до того, що в даний час:

- Заробітна плата в недостатній мірі виконуєвідтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальну функції;

- Має місце розрив зв'язку заробітної плати з результатами і ефективністю виробництва, що не дозволяє окремим працівникам забезпечити собі і своїм сім'ям прийнятний рівень життя;

- Розмір мінімальної заробітної плати ще не став соціальною гарантією окремих верств населення;

- Надтарифная частина заробітної плати на ряді підприємств перевищує тарифну, а тому тарифна система і, зокрема, тариф не виконує функцію базової оцінки результатів праці;

повільно відбувається становлення системи партнерства.

Рішення перерахованих завдань визначається багатогранним поняттям заробітної плати. У заробітній платі виражаються суперечливі економічні і соціальні інтереси власників і працюючих, підприємства і держави. Заробітна плата є основним джерелом відтворення робочої сили, тому працівники зацікавлені у її збільшенні. У свою чергу, для власника підприємства при існуючому розумінні заробітної плати це витрати які потрібно скорочувати з метою забезпечення конкурентоспроможності товарів і розширеного відтворення капіталу і які одночасно дозволяють підтримувати заробітну плату на рівні забезпечення розширеного відтворення робочої сили, задоволення потреби підприємства в праці. Для держави заробітна плата - основна база оподаткування і показник життєвого рівня населення країни, а тому заробітну плату необхідно підвищувати, але робити це потрібно так, щоб не підвищувати податкове навантаження на працю (заробітну плату) і не знижувати конкурентоспроможність вироблених товарів.

У будь-якому випадку підвищення заробітної плати можливо лише за рахунок забезпечення зростання продуктивності праці і за рахунок структурних зрушень в собівартості продукції шляхом зниження матеріальних витрат і відповідного підвищення заробітної плати при отриманні одного і того ж (або більшого) доходу при реалізації продукції.

Така постановка питання підвищення заробітної плати визначає необхідність активізації інноваційно-інвестиційної діяльності, що дозволяє замістити матеріальні ресурси інтелектуальною працею з обгрунтовано високою заробітною платою.

Протилежні інтереси наймача і працівника на сучасному підприємстві можуть сходитися лише при усвідомленні наймача необхідності підвищення кваліфікації персоналу, а значить, і заробітної плати на підприємстві. Існує думка про те, що заробітна плата є не витратами підприємства, а його результатом. При цьому виходять з того, що заробітна плата визначає додану вартість, яка всіма визнана результатом виробництва. При такому розумінні суті заробітної плати взагалі відсутня суперечність між інтересами наймача і працівників. В даному випадку виникає, але це поки тільки думка, лише проблема обґрунтування співвідношення двох видів результату - заробітної плати і прибутку.

Економічні та соціальні інтереси працюючих представляють профспілки, інтереси підприємства - його власники, інтереси держави - його виконавча, законодавча і судова влади. Всі ці багатопланові інтереси в ринкових умовах проявляються у взаємодії з ринками товарів і зовнішніми факторами, які випливають з принципів, перш за все, Міжнародної організації праці.

Основою організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати є поєднання і взаємозв'язок форм і методів регулювання заробітної плати на ринку праці, форм і методів державного регулювання, договірного регулювання, а також форм і методів управління заробітної плати на підприємстві. Об'єктами механізму є:

- Правове регулювання заробітної плати;

- мінімальна заробітна плата;

- Мінімальний споживчий бюджет;

- Бюджет прожиткового мінімуму;

- Індексація заробітної плати в зв'язку з інфляцією;

- Система оподаткування заробітної плати;

- Тарифна система оплати праці (тарифно-кваліфікаційні довідники, єдина тарифна сітка, тарифні ставки і посадові оклади);

- Форми і системи оплати праці;

- Нормування праці та нормовані завдання;

- Формування коштів на оплату праці;

- Доплати і надбавки за умови та результати праці;

- Системи преміювання.

У ринковій економіці основним компонентом організаційно-економічного механізму управління заробітної плати виступає регулювання її на ринку праці з метою встановлення ринкової ціни (заробітної плати) в точці рівноваги попиту та пропозиції. Ринок праці виконує і ряд інших функцій з регулювання трудових відносин (стимулювання зростання продуктивності праці, його мотивація, підвищення рівня кваліфікації працівників).

Ціна робочої сили на ринку праці виступає у вигляді заробітної плати, конкуренція серед працівників - у формі суперництва за робочі місця, а серед роботодавців - за умови найму. Попит на ринку праці проявляється у формі потреби в робочій силі в розрізі галузей, районів, підприємств, а пропозиція - у формі чисельності та структури трудових ресурсів, пред'явлених на ринку праці. Попит на робочу силу залежить від рівня розвитку і структури економіки, масштабів виробництва, техніки і технології виробництва, організації виробництва і праці, величини попиту на товари і послуги, фази економічного циклу. У свою чергу, пропозиція праці залежить від чисельності населення і темпів його приросту, частки працездатних в загальній кількості населення, тривалості робочого дня, умов праці, інтенсивності та продуктивності праці, кваліфікації працівників, їх міграційної рухливості і рівня життя.

Оптимальне функціонування ринку праці передбачає підтримку рівноваги між попитом і пропозицією робочої сили. Вирішуючи проблему безробіття, потрібно утримати відповідні структури від безперспективного шляху регулювання безробіття на основі організації низьку заробітну плату шляхом розподілу гідної заробітної плати одного працівника або між двома-трьома працівниками. Такий шлях не сприяє розвитку економіки, породжує низький рівень продуктивності праці і дисципліни, не дозволяє заробітній платі виконувати стимулюючу функцію.

2. Основні напрямки вдосконалення організації заробітної плати і забезпечення її зростання

У майбутній період на перший план висувається завдання кардинального підвищення якості життя людей і перш за все на основі зростання заробітної плати, пріоритету ділової ініціативи.

Вирішення цих завдань тісно пов'язане з проблемою підвищення економічної ефективності виробництва за рахунок забезпечення конкурентоспроможності підприємств та товарів, вдосконалення організації комерційного розрахунку, праці і виробництва, активізації інноваційної та інвестиційної діяльності, адаптивності підприємств.

Найбільш ефективним напрямком підвищення якості життя і заробітної плати є перехід до ресурсозберігаючого інноваційного типу виробництва, при якому вирішальне значення набуває, по-перше, людський капітал - наука, освіта, інформація та творчу працю, по-друге, інтеграція науки, освіти і виробництва. Посилення інноваційного спрямування розвитку економіки це не тільки інноваційні ресурси, але і результат їх діяльності - інноваційний продукт: новий конкурентоспроможний товар. Нова техніка і технології, нові матеріали, нові методи управління і господарювання, нові ринки збуту. Важливим завданням є раціональне і ефективне використання матеріальних і сировинних ресурсів, альтернативних джерел енергії, розвиток інформаційних, нано- та біотехнологій, мікроелектроніки та промислової хімії.

Для вирішення цих завдань необхідно відродити наукову організацію праці. У зв'язку з цим досить відзначити, що Республіка Білорусь підходить до рубежу, коли серед працюючих кожен другий буде мати вищу або середню спеціальну освіту. Але ефективність використання цих кадрів поки що не висока.

Резервом зростання заробітної плати є недосконала структура собівартості продукції.

Якщо матеріальні витрати знизити на 1%, то це дозволить збільшити частку заробітної плати в собівартості теж на 1%. Якщо, наприклад, частка заробітної плати в собівартості промислової продукції збільшиться з 11,4% до 12,4%, то при середньомісячну заробітну плату - 513 тис. Руб. структурні зрушення в собівартості дозволять збільшити заробітну плату на 8 - 9%. Доведемо це за допомогою розрахунку.

Складемо рівняння: 11,4 / 513 = 12,4 / г. З цього рівняння випливає: х = 513 * 12,4 / 11,4 = 558 тис. Руб., Тобто зростання заробітної плати складе 558/513 - 108,8%.

Робимо висновок; зниження матеріаломісткості продукції є потужним фактором зростання заробітної плати.

До числа найбільш конкретних пропозицій щодо вдосконалення організації заробітної плати слід віднести:

- Забезпечення комплексності проведених удосконалень в області організації заробітної плати;

- Формування структури і інфраструктури ринку праці, здатного в умовах конкуренції вирішувати завдання по досягненню рівноваги між попитом і пропозицією робочої сили і визначення її ринкової ціни;

- Більш тісну ув'язку заробітної плати з результатами діяльності всього підприємства, його конкурентоспроможністю, ефективністю і одержуваного прибутку;

- Орієнтацію виробництва на інновації з метою підтримки конкурентоспроможності та забезпечення перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати;

- Вдосконалення організації праці і перш за все за такими напрямками, як поділ і кооперація праці та його нормування;

- Розширення самостійності підприємств в області організації заробітної плати і, зокрема, поєднання тарифної та безтарифної систем оплати праці, що сприятиме досягненню відповідності заробітної плати кількістю та якістю праці і залежності її від кінцевих результатів діяльності підприємства;

- Вдосконалення державного регулювання організації заробітної плати на основі безперервного оновлення законодавства і нормативних актів в цій області;

- Створення науково обґрунтованої багаторівневої системи соціального партнерства;

- Організацію наукової системи управління заробітною платою на кожному підприємстві;

- Вдосконалення положень з преміювання працівників. Важливо при цьому розуміти, що робітники отримують премії, перш за все за кількість і якість (продукції) праці, а службовці - за забезпечення прибутку і зростання ефективності виробництва;

- Розширення практики участі робітників у прибутках і в формуванні акціонерної власності;

- Створення комплексної системи мотивації підприємницької та інноваційно-творчої діяльності на кожному підприємстві.

Оскільки необхідність вдосконалення організації заробітної плати на сучасному етапі обумовлена, перш за все, переходом економіки країни на нову модель розвитку інноваційного типу, засновану на досягненнях науки, знаннях техніки і технологій, то даний тип економіки передбачає розробку методичних основ і нормативної бази, що забезпечують взаємодію нових форм організації, диференційованого підходу до оцінки і оплати праці у взаємозв'язку з його результативністю і кваліфікацією.

Ознаками складної праці сучасного працівника є його високу професійну майстерність, адекватне розвитку техніки і організації виробництва, здатність приймати самостійні творчі рішення і бути відповідальним за конкурентоспроможність продукції, що випускається. В сучасних умовах змінюється зміст поняття «результативність праці». Використання результативності праці як критерій оплати являє собою вже не кількість і навіть не якість праці, а його ефективність - співвідношення результату і витрат праці, ефективність виробництва і реалізації продукції. Тільки за таких умов заробітна плата буде визначатися індивідуальної ефективністю праці, скоригованої на ефективність колективної праці, так як опосередковано знайде своє остаточне визнання на ринку товарів, тобто в процесі реалізації продукції, яка при цьому повинна бути конкурентоспроможною.

Нові економічні відносини викликають необхідність реалізації інноваційних форм організацій праці, заснованих на нових методах поділу і кооперації колективного високопродуктивної праці і його стимулювання. Повинні отримати розвиток форми збагачення праці, а усталені - розширювати функції з обслуговування складного кооперованого праці. Відзначимо, що в сучасному виробництві відбувається зрушення в структурі трудових функцій на користь обслуговування обладнання, що вимагає стимулювання адекватного процесу підвищення кваліфікації з метою про єднання трудових функцій виробничого і обслуговуючого характеру в особі одного висококваліфікованого виконавця.

Нові форми організації та оплати праці вимагають розвитку матричних систем управління, які з'єднують весь виробничий механізм в єдине ціле і є формою організації праці, в найбільшою мірою відповідає сучасному рівню розвитку засобів виробництва. В результаті підвищується роль людського фактора. Особливо велика увага при цьому має бути приділена підготовці науково - дослідних, інженерних, управлінських кадрів і розвитку широкопрофільних робітничих професій.

У свою чергу, на організацію заробітної плати покладається функція стимулювання праці через відображення в ній відповідної кваліфікації працівників. Поряд з цим процес ускладнення праці призводить до прискорення морального старіння наявних знань і навичок. У цих умовах здатність працівника до оновлення професії, вміння розвивати і реалізовувати свій творчий потенціал, гнучкість і швидкість реакції, готовність адекватно реагувати на зміни в виробничо-технічної обстановці набувають особливого значення. Більш диференційованої стає і результативність праці таких працівників. Все це вимагає розробки диференційованих методів обліку особливостей індивідуальних якостей конкретних працівників у системі організації заробітної плати. Головним об'єктом уваги кадрової політики сьогодні є молодь, легко адаптується до нових умов, нової техніки, швидко змінює свою професію, постійно підвищує рівень кваліфікації, здатна засвоїти все збільшуються за обсягом та складністю необхідні теоретичні знання та передові трудові навички. Однак існуюча організація заробітної плати ці тенденції поки не стимулює. У підготовці кадрів виникли і суттєві протиріччя. Так, в 2007/2008 навчальному році на 100 підготовлених (випущених) кваліфікованих робітників припадав 91 фахівець із середньою спеціальною і 99 - вищою освітою. Виникає проблема вдосконалення кадрової структури виробництва, наступності в кадрах, підвищення на службі молодих фахівців, зайнятості фахівців за отриманою спеціальністю.

Безумовно, всі напрямки вдосконалення організації заробітної плати повинні реалізовуватися системно і комплексно у взаємозв'язку з вимогами інноваційної моделі розвитку економіки, організацією, нормуванням та оплатою праці, де організації заробітної плати повинно бути відведено пріоритетне місце.

висновок

В результаті досліджень я розібралася в таких поняттях як оплата праці, її принцип, з формами і системами оплати праці, з системами доплати, компенсацій і надбавок, а так же плануванням коштів.

Були поставлені завдання: визначити сутність оплати праці на підприємстві, простежити, як оплата праці впливає на економіку, виявити яким чином здійснюється планування коштів на оплату праці, розглянути інструменти регулювання заробітної плати, всі вони були вирішені і розглянуті.

Можна сказати, що найбільш ефективним напрямом підвищення якості життя і заробітної плати є перехід до ресурсозберігаючого інноваційного типу виробництва, при якому вирішальне значення набуває людський капітал. Посилення інноваційного спрямування розвитку економіки, це не тільки інноваційні ресурси, але і результат їх діяльності - інноваційний продукт. Важливим завданням є раціональне і ефективне використання матеріальних і сировинних ресурсів, альтернативних джерел енергії.

Головним об'єктом уваги кадрової політики сьогодні є молодь, легко адаптується до нових умов, нової техніки, швидко змінює свою професію, постійно підвищує рівень кваліфікації, здатна засвоїти все збільшуються за обсягом та складністю необхідні теоретичні знання та передові трудові навички. Однак існуюча організація заробітної плати ці тенденції поки не стимулює.

Безумовно, всі напрямки вдосконалення організації заробітної плати повинні реалізовуватися системно і комплексно у взаємозв'язку з вимогами інноваційної моделі розвитку економіки, організацією, нормуванням та оплатою праці, де організації заробітної плати повинно бути відведено пріоритетне місце.


Список використаних джерел

1. Базилев Н. І. Мікроекономіка: Навчальний посібник / Н. І. Базилев. - Мн .: Сучасна школа, 2007. - 280 с.

2. Головачов А. С. Економіка підприємства: Навчальний посібник в 2-ух частинах / А. С. Головачов. - Мн .: Виш. Шк., 2008.- ч.2: Економіка підприємства. -2008.- 464 стр.

3. Золотогоров В. Г. Економіка: Енциклопедичний словник / В. Г. Золотогоров. - 2-е изд., Стереотип. - Мн .: Книжковий будинок, 2004. - 720 с.

4. Нехорошева Л. Н. Економіка підприємства: Учеб. посібник / Л. Н. Нехорошева, Н. Б. Антонова, М. А. Зайцева та ін. Під загальною редакцією Л. Н. Нехорошеву. - 2-е вид. - Мн .: Виш. шк., 2004.-383 с .: іл.

5. Плотницкий М. І. Основи мікро- і макро- економіки: Навчальний посібник для вчителів та учнів / М. І. Плотницький. - Мн .: Книжковий дім «Місанта», 2006. - 193 с.

6. Пузіков О. Економіка підприємства / Пузіков О., Аксьонов А. - Москва: Фенікс, 2008. - 480 с.

7. Чечевіцина Л. Економіка підприємства / Чечевіцина Л. Чечевіцина Е. - Москва: Фенікс, 2008. - 384 с.

зміст

Сутність, форми та показники концентрації виробництва ... 3

Структура організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати та її регулювання на ринку праці | Сутність, форми та показники концентрації виробництва

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати