На головну

Адаптація особистості в виробничому колективі

  1. A) відміну від сфери часткових функцій особистості;
  2. Avoidant personality disorder (замкнутий роздвоєння особистості) - ми
  3. B) які можуть бути в межах однієї і тієї ж особи;
  4. II. 1.5. ОСОБЛИВОСТІ РОЗВИТКУ ОСОБИСТОСТІ І емоційно-Вольова СФЕРИ
  5. II. Індивід, індивідуальність. Поняття особистості, фактори її формування і розвитку.
  6. II. Злочини проти волі, честі та гідності особи
  7. III. 1.5. ОСОБЛИВОСТІ РОЗВИТКУ ОСОБИСТОСТІ І емоційно-Вольова СФЕРИ

Поняття адаптації. Види адаптації. Професійна адаптація. Соціально-психологічна адаптація в виробничому колективі.

Показники та етапи адаптації. Діяльність керівника з управління адаптацією.

Адаптація новачка до характеру і умов роботи за обраною спеціальністю в конкретному виробничому колективі є досить актуальною проблемою, оскільки одним з найбільш несприятливих її проявів виступає в кінцевому підсумку плинність кадрів. Адаптацію проходить кожен знову приходить на підприємство, але особливого значення дана проблема має по відношенню до молоді. Саме молодь, вперше прийшла на підприємство, в більшій мірі, ніж будь-яка інша категорія працівників, вимагає особливих форм виховного впливу щодо формування моральних принципів, норм і установок, пов'язаних з виконанням своїх трудових функцій.

адаптація- Це динамічний процес, завдяки якому рухливі системи живих організмів, незважаючи на мінливість умов, підтримують стійкість, необхідну для існування, розвитку і продовження роду. Саме механізм адаптації, вироблений у результаті тривалої еволюції, забезпечує можливість існування організму в постійно мінливих умовах середовища.

трудова адаптація - Це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому особистість і трудове середовище чинять активний вплив один на одного і є адаптивно-пристосовують системами.

Поступаючи на роботу, людина активно включається в систему професійних і соціально-психологічних відносин конкретної трудової організації, засвоює нові для нього соціальні ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну позицію з цілями і завданнями організації (трудового колективу), тим самим, підпорядковуючи свою поведінку службовими приписами даного підприємства або установи. Однак під час вступу на роботу людина вже має певні цілі і ціннісні орієнтації поведінки, відповідно до яких формує свої вимоги до підприємства, а воно, виходячи зі своїх цілей і завдань, висуває свої вимоги до працівника, до його трудовому поведінці. Реалізуючи свої вимоги, працівник і підприємство взаємодіють, пристосовуються один до одного, в результаті чого здійснюється процес трудової адаптації. Таким чином, трудова адаптація - двосторонній процес між особистістю і нової для неї соціальним середовищем.

Адаптованість людини до конкретної трудової середовищі проявляється в його реальному поведінці, в конкретних показниках трудової діяльності: ефективності праці; засвоєнні соціальної інформації та її практичної реалізації; зростанні всіх видів активності; задоволеності різними сторонами трудової діяльності.

Трудова адаптація може бути первинної- При первинному входженні працівника в виробничу середу і вторинної- При зміні робочого місця без зміни і зі зміною професії або при істотних змінах середовища. Вона має складну структуру і являє собою єдність професійної, соціально-психологічної, суспільно-організаційної, культурно-побутової та психофізичної адаптацією.

професійна адаптація виражається в певному рівні оволодіння професійними навичками та вміннями, у формуванні деяких професійно необхідних якостей особистості, в розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Виявляється в ознайомленні з професійною роботою, набутті навичок професійної майстерності, вправності, достатніх для якісного виконання функціональних обов'язків і творчості в праці.

Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні соціально-психологічних особливостей трудової організації (колективу), входження в ситуацію в ньому систему взаємин, позитивному взаємодії з його членами. Це включення працівника в систему взаємин трудової організації з її традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. В ході такої адаптації працівник поступово отримує інформацію про свою трудову організації, її нормах, цінностях, про систему ділових і особистих взаємин в групі, про соціально-психологічної позиції окремих членів групи в структурі взаємин, про групових лідерах. Ця інформація не засвоюється працівником пасивно, а співвідноситься з його минулим соціальним досвідом, з його ціннісними орієнтаціями і оцінюється ним. За відповідності інформації минулого досвіду працівника, його орієнтацій вона оцінюється їм позитивно, працівник починає приймати групові норми і поступово відбувається процес ідентифікації особистості з трудовою організацією. В ході соціально-психологічної адаптації працівник вступає в реальне життя організації, бере участь в ній, підвищується статус, відсутні конфлікти, у нього встановлюються позитивні взаємини з колегами, безпосереднім керівником, адміністрацією.

Суспільно-організаційна адаптація означає освоєння організаційної структури підприємства (колективу), системи управління і обслуговування виробничого процесу, режим праці та відпочинку і т.д.

Культурно-побутова адаптація - Це освоєння в трудовій організації особливостей побуту та традицій проведення вільного часу. Характер цієї адаптації визначається рівнем культури виробництва, загального розвитку членів організації, специфікою та особливостями використання вільного від роботи часу. Швидко і безболісно відбувається культурно-побутова адаптація в тих трудових організаціях, члени яких пов'язані не тільки відносинами по роботі, але і разом проводять дозвілля, вільний час, використовуючи його для різнобічного розвитку особистості. Новачкові необхідно звикнути, увійти в нову соціальну роль. Для більш успішної адаптації психологи розробили особливий вид діяльності - соціальна адаптація.

психофізіологічна адаптація - Це процес освоєння умов, необхідних для працівників під час праці. У сучасному виробництві морально старіють не тільки техніка і технологія, а й санітарно-гігієнічні норми виробничої обстановки. Поліпшення санітарно-гігієнічних умов праці та побуту працівників, поява все більшої кількості зручних і сучасних квартир, одягу, предметів туалету не можуть не позначитися на виробничій діяльності. Сучасний працівник чуйно ставиться до відхилень від суб'єктивно сприймаються ним норм санітарно-гігієнічного комфорту, ритмів праці, зручності робочого місця і т.д.

В процесі адаптації працівник проходить наступні стадії:

Стадія ознайомлення, на якій працівник отримує інформацію про нову ситуацію в цілому, про критерії оцінки різних дій, про еталони, норми поведінки.

Стадія пристосування, на цьому етапі працівник переорієнтовується, визнаючи головні елементи нової системи цінностей, але поки продовжує зберігати багато свої установки.

Стадія асиміляції, коли здійснюється повне пристосування до середовища, ідентифікація з новою групою.

ідентифікація, коли особисті цілі працівника ототожнюються з цілями трудової організації, підприємства, фірми і т.д. За характером ідентифікації розрізняють три категорії працівників: байдужі, частково ідентифіковані і повністю ідентифіковані. Ядро будь-якої трудової організації складають повністю ідентифіковані працівники. І кінцеві результати такої трудової організації завжди високі.

Швидкість адаптації залежить від багатьох факторів. Нормальний термін адаптації для різних категорій працівників становить від 1 року до 3 років. Невміння увійти в трудову організацію (колектив), адаптуватися в ній викликає явище виробничої і соціальної дезорганізації.

Фактори трудової або професійної адаптації - Це умови, що впливають на перебіг, строки, темпи і результати цього процесу. Серед них можна виділити як об'єктивні, так і суб'єктивні.

об'єктивні (У трудовій організації це фактори, пов'язані з виробничим процесом) - фактори, які в меншій мірі залежать від працівника (рівень організації праці, механізації та автоматизації виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови праці, розмір колективу, розташування підприємства, галузева спеціалізація, якість роботи , вимоги до дисципліни і т.д.).

До суб'єктивних (особистісних) факторів відносяться:

· Соціально-демографічні характеристики працівника (стать, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальне становище і т.д.);

· Соціально-психологічні (рівень домагань, готовність працювати, практичність, швидкість орієнтації у виробничій ситуації, здатності самоконтролю і вміння розподіляти свої рухи і дії в часі, комунікабельність, наміри щодо подальшої роботи, настрій, з яким людина йде на роботу і т. д.);

· Соціологічні (ступінь професійного інтересу, матеріальної і моральної зацікавленості в ефективності і якості праці і т.д.).

Інтегрованим суб'єктивним показником успішної трудової адаптації можна вважати загальну задоволеність працівника працею, морально-психологічним кліматом в колективі. У процесі виробничої адаптації не останнє місце займає особистісний потенціал працівника. Це сукупність рис і якостей працівника, які формують певний тип поведінки: впевненість в собі, товариськість, здатність до самоствердження, врівноваженість, об'єктивність і т.д. Поряд з перерахованими характеристиками важливе місце займають знання, освіту, досвід. Необхідно по-справжньому використовувати свій досвід і робити висновки на майбутнє. Зокрема, за всіма цими критеріями можна судити і про рівень адаптації. Професійна адаптація може бути повною або неповною. Повна адаптація має місце, коли знання, навички, вміння, інтереси і установки людини відповідає даній професійній діяльності. Неповна адаптація може бути:

а) робота подобається, але людина професійно непридатний до даної діяльності;

б) є ??навички, але немає позитивної установки на професію.

Адаптація проходить швидше і успішніше, якщо правильно обрана професія. Вибір професії піддається управлінню шляхом цілеспрямованого формування особистих намірів і інтересів у молоді з урахуванням соціально-економічних потреб суспільства і приведенням у відповідність прагнень, особистих планів молоді з можливостями їх реалізації.

Певною формою такої роботи є професійний відбір. Професійний відбір - Це процес виявлення за допомогою науково обґрунтованих методів ступеня і можливості формування медичної, соціальної та психофізіологічної придатності людини для виконання тієї чи іншої роботи. Стосовно до виробничого колективу проблема профвідбору полягає у визначенні професійну придатність як сукупності особливостей людини його здібностей і нахилів, що обумовлюють ефективність певного виду діяльності і задоволеність обраною професією. Призначення профвідбору - зменшити втрати через незадоволення обраною професією і відсутності у працівника необхідних здібностей і нахилів.

профвідбірздійснюється в два етапи:

На першому етапі на основі матеріалів спостереження, опитувань, тестування робочих процесів, бесід з керівниками, провідними фахівцями складається професіограма. Професіограма - Це всебічний опис професії, що дає уявлення про те, що і як повинно виконуватися робочим, фахівцем, за допомогою яких знарядь праці, в яких виробничо-технічних умовах. У неї входять і вимоги, яким повинен відповідати виконавець. Професіограма включає: виробничо-технічну, економічну, гігієнічну, медичну, соціальну, педагогічну і психофізіологічну характеристики, професійне зростання та ін.

На другому етапі вивчають природні дані, нахили, соціальні, психологічні та фізіологічні прояви надходить на підприємство молодої людини. І на їх основі складають карту особистості, яка характеризує людину в соціальному аспекті (свідомість, мотиви професійної діяльності, професійні інтереси, широта кругозору, задоволеність виробничою діяльністю), психологічному (риси характеру, особливості уваги і пам'яті, швидкість і продуктивність розумових процесів, емоційні особливості , прояв волі) і фізіологічному (тип вищої нервової діяльності, особливості організації мозкових регуляторних систем). Для складання карти особистості використовують зазвичай два основних методів: систему тестів (набір завдань, в процесі вирішення яких визначаються психофізіологічні особливості і якості людини - увага, темперамент і т.д.) і особисту бесіду з стають на роботу, анкетування.

При сопостовлении необхідних (професіограма) і готівки (карта особистості) якостей виявляється профпридатність. Для проведення профорієнтаційної роботи необхідні спеціально оформлені кабінети, наочні інформаційні матеріали, спеціально підготовлені люди. Вона повинна проводитися в різних формах: екскурсії, уроки, лекції, бесіди, конкурси робочих місць і професій, зустріч з різними людьми і т.д. На підприємствах і організаціях повинна здійснюватися система посадового і професійного просування в залежності від навчання працівника, стажу його роботи, придбаних професійних навичок, ініціативності і зацікавленості в результатах якісного праці та т.д.

Професійне зростання (кар'єра)- Це індивідуально усвідомлені позиція і поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини (послідовність займаних посад, різних місць, положень у трудовій організації). Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутрішньоорганізаційні.

професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно в різних організаціях.

внутрішньоорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації. Вона реалізується в трьох основних напрямках:

· вертикальне напрямок кар'єри - це підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії;

· горизонтальне - Переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорстко формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи і т.д.). До горизонтальної кар'єри можна також віднести розширення або ускладнення завдань на колишньої щаблі з додатковим винагородою;

· доцентрове напрямок найменш очевидно, хоча в багатьох випадках є досить привабливим для працівників. Це рух до керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні для нього раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, довірче звернення і т.д.

головною завданням планування і реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії двох кар'єр: професійної і внутрішньоорганізаційної. Працівник повинен чітко знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.

Ефективність психічної адаптації прямо залежить від організації микросоциального взаємодії. Також з адаптацією прямо пов'язаний аналіз факторів певного середовища або оточення. Оцінка особистісних якостей оточуючих як чинника який залучає в переважній більшості випадків поєднувалася з ефективною психічною адаптацією, а оцінка таких же якостей як фактора відразливого - з її порушеннями.

У професійної управлінської діяльності стресові ситуації можуть створюватися динамічністю подій, необхідністю швидкого прийняття рішення, неузгодженістю між індивідуальними особливостями, ритмом і характером діяльності. Факторами, що сприяють виникненню емоційного стресу в цих ситуаціях, можуть бути недостатність інформації, її суперечливість, надмірне різноманітність або монотонність, оцінка роботи, як перевищує можливості індивідуума за обсягом або ступеня складності, суперечливі чи невизначені вимоги, критичні обставини чи ризик при ухваленні рішення. Важливими чинниками, що поліпшують психічну адаптацію в професійних групах, є соціальна згуртованість, здатність будувати міжособистісні відносини, можливість відкритої комунікації.

З адаптацією тісно пов'язаний потенціал працівника як сукупність певних рис і якостей особистості. Особистісний потенціал характеризує внутрішню фізичну і духовну енергію людини, його діяльну позицію. Психофізіологічний, трудовий потенціал працівника, його освіту, досвід активно впливають на рівень і ступінь адаптації.

Процесам адаптації працівника в конкретному трудовому колективі передує його адаптація до сучасних економічних умов в цілому.

У більшості сучасних соціологічних досліджень в якості основного критерію адаптованості працівника приймаються суб'єктивні показники:

· Оцінка життєвої ситуації;

· Оцінка свого становища в життєвій ситуації;

· Емоційний стан у зв'язку з ситуацією і своїм становищем в ній і ін.

Якщо за радянських часів переміщення працівника по ієрархії трудового статусу було жорстко детерміновані, то в умовах ринку він повинен сам вирішувати, як в умовах зростаючої трудової мобільності поводитися на ринку праці.

При всьому різноманітті можливих типів поведінки (від відкриття власного бізнесу до висунення ультиматумів керівництву) виділяють дві принципові стратегії поведінки працівника, Якщо він виявився перед необхідністю пристосовуватися до умов, що змінилися на своєму підприємстві або на вимушеному звільнення. Всіх працівників, які в сучасних ринкових умовах змушені шукати роботу і адаптуватися до неї, можна розділити на дві групи відповідно до стратегії поведінки.

перша група працівників поєднує прагнення утримати, відновити або навіть підвищити трудовий статус і готовність піти для цього на додаткові витрати фізичної і розумової енергії (підвищувати кваліфікацію, працювати більш інтенсивно).

друга група працівників, навпаки, передбачає серйозні поступки: отримувати меншу зарплату, трудитися на будь-який (як завгодно гіршій) роботі, в крайньому випадку - взагалі позбутися її і жити на пенсію або накопичення. При такій позиції людина не планує додаткових фізичних і розумових затрат. Як правило, другий тип відрізняється від першого старшим віком, низьким освітою, меншою зарплатою (щоправда, вищими душовими доходами), більшої втомою, порівняно високою часткою жінок. Молодим, більш освіченим і кваліфікованим чоловікам простіше затратити додаткові зусилля, підвищити кваліфікацію, після звільнення знайти роботу за фахом. Людям похилого віку, які не володіють достатнім освітою, здоров'ям і фізичними можливостями це дається важче. Їм простіше піти на поступки, тому що багато хто має накопичення минулих років, наближається пенсія, матеріально допомагають дорослі діти.

Ті, хто налаштовані боротися з обставинами, особливо цінують гарантії високого рівня оплати, орієнтовані на самореалізацію і автономію в праці. «Поступливі» ж в першу чергу стурбовані гарантіями зайнятості, і їх головне побоювання - перспектива втрати постійної роботи. Для представників цієї групи більше, ніж для інших, робота є джерелом поваги, авторитету в очах оточуючих, їм психологічно складніше виявитися без неї або в ситуації вимушеної зміни підприємства.

Готовність до підпорядкування або протидія обставинам тісно пов'язане з мотиваційної сферою особистості, а також з елементами економічного свідомості. Так, для категорії протистоять обставинам характерно:

· Неповна самовіддача у праці;

· Наявність істотних резервів інтенсифікації трудової діяльності;

· Згоду на санкції щодо «зайвих» працівників, аж до їх звільнення;

· Висока мотивуюча роль заробітку.

Така орієнтація свідомості працівника відбиває його високу конкурентоспроможність. Протистоїть цієї позиції позиція низької конкурентоспроможності, яка характеризується:

· Повною самовіддачею;

· Відсутністю резервів для інтенсивного власної праці;

· Максимальна терпимість до «зайвим» працівникам;

· Відмова від орієнтації на високий заробіток, як на провідний мотив трудової діяльності.

Таким чином, працівники, відчувають себе конкурентоспроможними на ринку праці мають намір протидіяти несприятливим обставинам, а ті, хто не впевнені в собі, схильні поступатися.

В рамках радянської системи управління працівники перебували в умовах невисокої соціальної та трудової мобільності, вони були впевнені в стабільності і гарантованості свого становища в сфері зайнятості. В сучасних умовах відбувся перехід економіки до ринкового типу, йдуть процеси вивільнення трудових ресурсів, з'являється безробіття і конкуренція на ринку праці за робочі місця, зростає трудова і соціальна мобільність працівників. Всі ці фактори говорять про те, що змінилися умови в сфері економіки, праці та зайнятості вимагають адаптації до них, перш за все тих працівників, які змушені шукати роботу після звільнення або з іншої причини. Конкуренція за робочі місця і нові вимоги до працівників роблять актуальним соціологічні дослідження факторів адаптації працівників до умов ринку, з метою вироблення рекомендацій з регулювання цього процесу. Майже всі дослідники в якості критеріїв адаптованості вибирають суб'єктивні показники, Що пов'язано з неоднозначністю деяких об'єктивних критеріїв. Так, факт зниження трудового і соціального статусу працівника може не означати, з його точки зору, незадоволеності своїм становищем. Найважливішою особистісної особливістю, яка визначає в сучасних умовах успішність адаптованості працівника, Є його спрямованість на протидію несприятливим обставинам, або підпорядкування їм. У першому випадку працівник готовий витратити фізичні та розумові зусилля, щоб вписатися в нові умови, що дозволяє йому не програвати в трудовому статусі. У другому випадку людина різко знижує рівень своїх домагань, не витрачає додаткових зусиль і, відповідно, програє в трудовому статусі.

Процес адаптації стає ефективніше, якщо в ньому бере участь керівник. В його обов'язки входить проведення попередньої роботи з тим, щоб новачка добре зустріли, призначення наставника, перевірка стану матеріальних умов праці. Протягом першого тижня керівнику бажано часто бачитися з працівниками, дізнаватися про успіхи і допомогти усунути проблеми. Це дозволить якомога раніше (буквально протягом місяця) скласти уявлення про його сильні і слабкі сторони, взаємини в колективі. Особливу увагу слід приділяти молодим фахівцям.

Поняття «молоді фахівці» вживається у вузькому і широкому сенсі. У вузькому сенсі - Юридичне поняття, при якому молодими фахівцями протягом трьох років після закінчення навчального закладу вважаються випускники вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, які закінчили повний курс навчання, які захистили дипломний проект і здали державні іспити. В широкому сенсі - Це молодь з вищою і середньою спеціальною освітою у віці до 30 років, що становить особливу групу персоналу, що характеризується, перш за все тим, що вона знаходиться в стадії трудового й соціального самовизначення і має низку специфічних ознак, що відрізняють її від інших поколінь. Специфічними соціальними і віковими особливостями молодих фахівців є:

· Праця молодих фахівців в більшій мірі виконавський, менш творчий;

· Починаючи свою трудову діяльність з нижніх щаблів ієрархії, молоді фахівці отримують і меншу заробітну плату.

Це позначається на рівні задоволення їх потреб, · ставлячись до старшої вікової групи молоді, молоді фахівці, з одного боку, відрізняються великою раціональністю вчинків і меншим ступенем сугестивності, а з іншого - мають, в порівнянні зі своїми однолітками, менший стаж, (досвід) практичної роботи. Молоді фахівці мають більшу мобільністю, передовими знаннями і професійною підготовкою, в результаті чого представляють для організації особливу цінність. Швидке включення молодих фахівців в виробничу діяльність організації має велике значення, оскільки від ступеня, термінів і результатів адаптації до певної міри залежить ефективність всієї подальшої трудової діяльності молодих фахівців, їх стабільність, рівень активності, стан трудової дисципліни, процес формування особистості. Результати адаптації молодого фахівця відображаються на показниках роботи всієї організації у вигляді втрат робочого часу, додаткових витрат, пов'язаних з перекваліфікацією, і ін. Скорочення плинності кадрів в даний час в певній мірі залежить від адаптації людини до виробничої і соціальної середовищі, входження людини в новий для нього колектив.

До числа основних факторів, Що впливають на адаптацію молодих фахівців, відносяться:

· Відповідність роботи отриманої в вузі спеціальності;

· Можливість урізноманітнити працю фахівця, зробити його більш привабливим;

· Створення умов для внутрішньоорганізаційні мобільності, творчого творення і професійного просування;

· Впровадження наукової організації праці на робочому місці;

· Мікроклімат в колективі;

· Соціально-побутове забезпечення;

· Організація вільного часу.

Комплексний підхід до організації роботи з молодими фахівцями, а також планування її на перспективу є основою успішної їх адаптації, сприяють зростанню трудової активності, підвищення кваліфікації і професійної майстерності. Для молодого фахівця в період адаптації велику небезпеку становить некомпетентний перший керівник, байдужий до його потреб і потреб і чинячи різні перешкоди замість допомоги.

Як процесів адаптаціїмолодих фахівців виділяють наступні етапи. Перший етап. Служба управління персоналом інформує про колектив в цілому, про майбутню роботу. Більш докладні відомості він отримує від керівника підрозділу, групи при знайомстві з майбутнім місцем роботи і формально приймається в колектив. Посередниками в питаннях встановлення правильних ділових відносин повинні бути керівники.

Другий етап. Розширюється коло знайомих, обраних за спільністю інтересів, з якими встановлюються нормальні ділові взаємини. Прихід на роботу сприймається позитивно, так як колектив в основному приємний. У конфліктних ситуаціях молодий фахівець себе ще не проявив, тому він позитивно приймаємо в колективі. Нічим поганим він ще не відзначився.

Третій етап. Молодий фахівець швидко вловлює загальний настрій, сам налаштований доброзичливо по відношенню до колективу. Позитивне, з точки зору колективу, поведінка в декількох конфліктних ситуаціях призводить до того, що з ним рахуються, він набуває авторитет.

Четвертий етап. Молодий фахівець бере участь в суспільному житті, нововведення, пропонує нові ідеї. У нього з'являється певний творчий напруження в роботі, що сприяє подальшому просуванню.

П'ятий етап. Всі успіхи і невдачі колективу сприймає як особисті. Часто виступає на зборах колективу, де відстоює свою точку зору. З його думкою починають рахуватися.

шостий етап. Демонструє гарну роботу за фахом. Виявляє урівноваженість і здоровий глузд при розборі конкретних виробничих ситуацій. Його висувають на відповідальні посади.

Процес адаптації можна вважати завершеним лише в тому випадку, якщо виробничим успіхам молодого фахівця супроводжують добрі стосунки у виробничому колективі. критерієм оцінки такої адаптації служить почуття задоволеності роботою. У цьому випадку різні виробничі перешкоди не впливатимуть на ритмічність виконуваної роботи, що само по собі гарантія стабілізації кадрів. Знаючи темп різних етапів адаптації, керівнику легко встановити, на якому етапі перебуває в даний момент молодий фахівець, затримався він на цьому етапі в порівнянні з нормою або пройшов його швидше. Якщо адаптація прохід успішно, то досягається стабілізація колективу, що означає, що працівник знайшов своє місце в ньому, став його органічною частиною.

Прихід в організацію нових співробітників - психологічно складний момент для будь-якої людини. Якщо працівник не відчуває підтримки з боку керівника і організації, у неї з'являються сумніви в правильності вибору нового місця роботи, відбуваються помилки в робочому процесі, причини яких криються в психологічно некомфортному, непевному стані людини. Ставлення новачка до організації, до роботи багато в чому залежить від того, наскільки реальність відповідає його очікуванням. Якщо в газетних оголошеннях або в особистих бесідах справжній стан справ на майбутньому місці роботи було прикрашено, навряд чи варто ображатися, якщо новий працівник відчує себе обдуреним. Керівнику, який хоче залучити новачка на свою сторону, повинен знати: перші дні роботи повинні бути чітко розписані.

Необхідно з'ясувати наступні питання:

1. Підготовлено та обладнано чи робоче місце?

2. Чи були офіційно проінформовані колеги про прізвища, освіту, попередній діяльності та майбутніх функціональних обов'язках нового працівника?

3. Підготовлено чи вся інформація, яка повинна бути йому повідомлена: опис робочого місця, схема-план організації, список всіх керівників вищої та середньої ланки, список найближчих співробітників?

4. Коли і в якій формі новий працівник буде ознайомлений із завданнями організації та основними принципами управління?

5. Чи були чітко визначені і зафіксовані його повноваження?

6. До виконання, яких завдань відразу ж підключити нового працівника?

7. Хто із співробітників буде супроводжувати його в перші дні в їдальню?

8. Хто візьме на себе завдання познайомити новачка з традиціями підприємства (сюди відноситься і ненаписаний етикет, так як саме ці питання найчастіше пов'язані з різними делікатними моментами).

Новий співробітник також зацікавлений в тому, щоб його якомога швидше і без будь-яких ускладнень ввели в курс справи. Досвід показує, що непогано б на перші кілька місяців вибрати співробітника, який взяв би над новачком шефство, Щоб було у кого запитати про нормах і традиціях організації. Досить швидко виявляються сильні і слабкі сторони нового співробітника. Бажано поговорити з ним про можливості підвищення кваліфікації. Чим раніше це станеться, тим безболісніше для організації буде його відсутність протягом кількох тижнів. Якщо новачок побачить, який інтерес проявляє керівництво до поглиблення і вдосконалення його знань і навичок, він постарається виправдати його очікування. Організації доводиться витрачати чимало коштів, щоб підібрати здатного фахівця, але втрата обходиться ще дорожче. Керівник, який вважає, що новачок повинен знайти в собі сили, щоб завоювати своє місце, повинен мати на увазі, що він повинен знайти в собі сили і для того, щоб його покинути. Якщо новий співробітник добре проінструктований, він буде відчувати довіру до керівника, організації, засвоїть їх вимоги, буде комфортно себе почувати, ефективно і з бажанням працювати.

Адаптація керівників особливо складна. Це відбувається, перш за все, через невідповідність їх рівня і рівня нових підлеглих. Якщо керівник буде на голову вище колективу, останній не зможе сприймати його вимог.

стратегії адаптації бувають такі:

1. Вичікувальна. Полягає в поступовому вивченні ситуації, проблем підрозділи і особливостей роботи попередника. Характеризується підвищеною обережністю, детальним з'ясуванням роботи попередника, загальної ситуації, знайомства з нереалізованими проектами і лише після цього початком активних дій (зазвичай не раніше ніж через 100 днів).

2. Критична. Виходячи з оцінки всього попереднього як незадовільний, а оточуючих - як недбайливих працівників і спроби відразу привести все в норму. Ця стратегія, як правило, призводить до швидкого провалу.

3. Традиційна. Передбачає дії по второваною попереднім керівником дорозі і використання попередніх прийомів.

4. Раціональна. Грунтується на відборі кількох напрямків діяльності з метою вирішити нагальні, що хвилюють більшість проблеми протягом 4-6 тижнів і поліпшити тим самим стан справ. Вона може принести новачкові успіх, показати його вміле керівництво. У процесі реалізації цієї стратегії необхідно поступово навчати підлеглих працювати по-новому, поставивши їм конкретні цілі, при труднощах не опускати руки, пам'ятаючи, що сила інерції часто буває великий.

Підлеглі і вищі керівники мають свої інтереси і очікування щодо нового співробітника. Новий керівник відчуває тиск як зверху, так і знизу. Тому зміни не повинні бути різкими, створювати небезпеку порушення роботи інших підрозділів. У зв'язку з цим зацікавленим особам відразу ж рекомендується дати зрозуміти, що їх інтереси при всіх перетвореннях будуть враховані, але з практичними діями не поспішати. Ті, хто раніше працював в організації, добре відомі, але їх висунення на керівну посаду може викликати відчуження і заздрість колишніх колег. Крім того, над ними тяжіють звички і традиції здаються знання внутрішніх проблем, а тому свого роду «виробнича сліпота». Виникають також складнощі, пов'язані з тим, що прийняття колективом нового керівника багато в чому залежить його зіставлення з попередником.

новий керівник зможе домогтися успіху тільки тоді, коли буде добре орієнтуватися у внутрішніх взаємовідносинах і спиратися на ключові фігури, наприклад на тимчасово виконуючого ці обов'язки до нього. До нього доцільно звернутися за порадою в першу чергу і обговорити можливості співпраці.

Процес входження нового керівника в колектив полегшується також попереднім вивченням майбутніх підлеглих, їх достоїнств, недоліків, потенційних можливостей; затвердженням себе з першого дня людиною рішучою, але при цьому обачним, обережним, що не змінює все відразу, проте негайно усуває серйозні перешкоди в роботі, уважно відносяться до думки і пропозицій підлеглих. При цьому не слід критикувати колишнього керівника.

Управління процесом адаптації - Це активний вплив на фактори, які спричиняють її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т.п. Розробка заходів, що позитивно впливають на адаптацію, припускає знання як суб'єктивних характеристик робітника (стать, вік, його психофізіологічні характеристики, а також освіту, стаж і ін.), так і факторів виробничого середовища, Характеру їх впливу (пряме чи непряме) на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації слід виходити з наявних можливостей підприємства (в частині умов праці, гнучкого робочого часу, організації праці і т.д.) і обмежень у зміні робочого (у розвитку тих чи інших здібностей, у звільненні від негативних звичок і т.п.) . Необхідно також враховувати відмінності на новому і на колишньому місці роботи, особливості нової і колишньої професій, бо вони можуть бути істотними, що послужить серйозним бар'єром для професійної мобільності та проведення кадрової політики підприємства.

Роль тієї чи іншої сторони виробничої адаптації може проявлятися по-різному, В залежності від конкретної ситуації. Для однієї професії (професійної групи) певних умов роботи найбільш складною проблемою може бути, наприклад, психофізіологічна сторона адаптації, для інших - соціально-психологічна. Молодий фахівець стикається, як правило, з усіма сторонами виробничої адаптації, а для працівника, який перейшов в інший цех, вимоги до соціально-психологічної адаптації можуть бути істотно ослаблені, так як йому доведеться пристосовуватися тільки до первинного трудового колективу.

Таким чином, конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості тієї чи іншої сторони адаптації для конкретних умов виробничого середовища, розробка відповідних заходів для полегшення її проходження складають основу процесу управління адаптацією.

У вирішенні кадрових проблем на підприємстві важливе значення мають всі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що змінюваність кадрів або зворотний показник - закрепляемості робочих на робочих місцях - багато в чому залежать від результатів адаптації. Незадоволеність її результатами призводить до необґрунтовано високої плинності, до підвищеної захворюваності, до інших негативних моментів, в тому числі і економічного характеру. Професійна адаптація визначає терміни освоєння нової професії, що впливає на вибір кадрової політики (орієнтація на набір працівників з боку або на перерозподіл власних), на тривалість періоду збереження знижених виробничих показників, властивих неадаптированному працівнику, періоду формування трудового стереотипу. У прискоренні процесу адаптації, зниженні негативних моментів, її супроводжуючих, і полягає завдання управління нею.


Контрольні питання

1. Дайте визначення адаптації.

2. Назвіть види адаптації.

3. Перелічіть основні критерії оцінки успішності професійної та соціально-психологічної адаптації.

4. Які фактори впливають на адаптацію молодих фахівців.

5. Назвіть етапи адаптації молодих фахівців.



© um.co.ua - учбові матеріали та реферати