На головну

Зазвичай при відборі кандидатів використовують не один метод, а цілий комплекс різних методів, спрямованих на всебічну оцінку кандидатів.

  1. II. ГЕНЕТИКА забарвлення і ЯКОСТІ ШЕРСТІ РІЗНИХ ПОРІД СОБАК
  2. II. Порядок розробки навчально-методичного комплексу
  3. N Як матеріал для паяльних тиснув використовують мідь з огляду на її високу теплопровідність.
  4. N Як припоев використовуються різні кольорові метали і їх сплави, що мають більш низьку температуру плавлення, ніж сполучаються метали.
  5. N Іноді замість плоскої хвилі використовують вторинну хвилю кілька меншої висоти для оплавлення утворюються бурульок.
  6. N Таким чином, всі види енергії діють на ТЗ і її елементи, викликають в ній цілий ряд небажаних процесів, створюють умови для погіршення її функціональних характеристик.
  7. W - величезне число (в 1 молі - 6,02-1023) частинок, тому використовують lnW.

Комплексна система відбору може включати в себе такі методи:

1. попередній відбір (аналіз інформації про кандидата, що міститься в стандартній формі і результатів попереднього інтерв'ю);

2. збір інформації про кандидата (від інших людей);

3. особистісні опитувальники;

4. тести: інтелекту, спеціальних здібностей, інтересів та ін .;

5. групові методи відбору;

6. рішення проблем;

7. співбесіду / інтерв'ю.

Попередній відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності загальним вимогам організації до майбутнього співробітника (відповідність робочої моделі). Основна мета первинного відбору полягає в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Природно, що цей мінімальний набір є різним для різних спеціальностей і організацій. Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури компанії і відносної важливості даної посади для організації. Серед відомих методів первинного відбору можна виділити наступні:

1. анкетування;

2. тестування або випробування;

3. графологічний аналіз (експертиза почерку і аналіз стилю викладу);

4. морфологічний аналіз і близький за змістом - аналіз по фотографії.

Стадія первинного відбору, незалежно від застосовуваних методів, завершується визначенням обмеженого списку кандидатів, найбільш відповідних вимогам організації. [1; 115]

 [3]

Серед методів відбору особливе положення займає співбесіду (інтерв'ю). До співбесіди зазвичай допускається 20-30% від загального числа кандидатів, що залишилися після стадії первинного відбору. Воно проводиться з метою оцінки якостей, необхідних для роботи за пропонованою вакансії: культурного рівня, ціннісних орієнтацій і мотивації кандидата, ділових якостей і ін.

Інтерв'ю є найбільш поширеним методом оцінки кандидатів на посаду. У процесі інтерв'ю не тільки роботодавець отримує інформацію про кандидата, але і сам кандидат має можливість більше дізнатися не тільки про умови роботи (задаючи питання інтерв'юеру), але і про корпоративну культуру цієї організації. Зробити висновки про корпоративну культуру організації-роботодавця, а також про свою сумісності з нею, кандидат може за рівнем організації та умов проведення інтерв'ю, за професіоналізмом інтерв'юера і т.д.

Існують наступні види інтерв'ю:

1. Біографічний інтерв'ю. Його завданням є з'ясування минулого досвіду кандидата з метою прогнозування його можливостей і здібностей. В процесі біографічного інтерв'ю уточнюються різні аспекти професійної діяльності кандидата, які не розкриті в резюме. Біографічне інтерв'ю не дає можливості оцінити сьогоднішню ситуацію і мотивацію.

2. Ситуаційне інтерв'ю. Кандидату пропонується вирішити кілька практичних ситуацій (гіпотетичних або реальних проблем). Цей метод дозволяє виявити загальні та аналітичні здібності кандидата, які він використовував підходи до вирішення нестандартних проблем і вміння виходити з важких ситуацій.

3. Структурована інтерв'ю. Його метою є виявлення професійних і особистісних якостей кандидата по заздалегідь розробленому структурованого списку питань. Цей вид інтерв'ю найбільш поширений. Він може поєднувати в собі елементи всіх інших видів інтерв'ю.

4. Інтерв'ю за компетенціями. Мета цього виду інтерв'ю визначити рівень відповідності кандидата ключовим компетенціями, необхідним для роботи в даній організації і на даній посаді. Для визначення рівня компетенції, а також можливостей його розвитку, інтерв'юер в процесі інтерв'ю звертається до минулого досвіду кандидата.

5. Стресовий інтерв'ю. Такий вид інтерв'ю застосовуватися з метою оцінки кандидата на предмет таких якостей, як стресостійкість, вміння коректно поводитися в провокаційних, стресових ситуаціях, швидкість і ефективність прийняття рішення і т.д. Під час стресового інтерв'ю кандидату задають провокаційні, некоректні запитання, наприклад «Ви впевнені, що заслуговуєте зарплату, на яку претендуєте?» Або «Чому ми повинні наймати саме Вас?» І т.д. Як правило, цей вид інтерв'ю проводять два і більше інтерв'юера, що збільшує стресову компоненту. Проведення інтерв'ю в незручних і некомфортних умовах, коли здобувачеві постійно доводиться відволікатися і важко зосередити увагу (наприклад, в шумних приміщеннях). Дана методологія застосовується, як правило, для оцінки кандидатів на такі посади, в яких доводиться працювати в нестандартних ситуаціях (наприклад, секретар в приймальні, співробітник служби безпеки і т.д.).

Як інтерв'юерів, як правило, виступають рекрутери (або менеджери по роботі з персоналом) і лінійні керівники, в підрозділи яких ведеться набір.

Існує кілька основних типів бесіди по найму:

1. За схемою - бесіди носять кілька обмежений характер, отримана інформація не дає широкого ставлення до заявника, хід бесіди не може бути пристосований до особливостей кандидата, спирає його, звужує можливості отримання інформації.

2. слабоформалізованних - заздалегідь готуються тільки основні питання, проводить має можливість включати і інші, незаплановані питання, гнучко змінюючи хід бесіди. Інтерв'юер повинен бути краще підготовлений, щоб мати можливість бачити і фіксувати реакції кандидатів, вибирати з спектру можливих саме ті питання, які в даний момент заслуговують більшої уваги.

3. Не за схемою - заздалегідь готується лише список тим, що їх порушено. Для досвідченого інтерв'юера така бесіда - величезне джерело інформації.

За структурою співбесіду складається з декількох стадій: підготовки, «створення атмосфери довіри», обміну інформацією (основна частина), висновків, оцінки.

1. Попередня підготовка. Співробітник організації, що збирається проводити інтерв'ю, повинен детально вивчити досьє кандидата, тобто ті дані про нього, якими володіє організація. При підготовці співбесіди слід заздалегідь підготувати питання, які дозволять отримати найбільш важливу інформацію від кандидата.

2. «Створення атмосфери довіри». Для цього можна почати співбесіду з питань на нейтральну тему, запропонувати кандидату сісти там, де йому зручно, потиснути руку, посміхнутися і т.п.

3. Основна частина співбесіди являє собою обмін інформацією, яка дає можливість оцінити здатність і бажання кандидата успішно працювати в організації, а не просто факти з його життя або розповідаються їм історії.

В ході співбесіди іноді використовуються невеликі тести. Наприклад, пропонується на аркуші паперу намалювати одну з п'яти фігур (коло, квадрат, прямокутник, трикутник або зигзаг) або вказати на улюблений колір.

4. Обробка результатів проводиться негайно. Результати співбесіди фіксуються документально. Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припинити роботу з ним.

5. Висновок проводив співбесіду співробітника передається керівнику підрозділу, що має вакансією, який і приймає рішення про подальші дії щодо даного кандидата.

Наступним етапом відбору кадрів є збір інформації про кандидата. Для того щоб краще оцінити професійні та особисті якості кандидата організації, можна звернутися за інформацією до людей і організаціям, які знають кандидата по спільній навчанні, роботі, занять спортом і т.д. [1; 120-121]

Співбесіда є процесом міжособистісної взаємодії, тому треба мати на увазі можливість спотворень і помилок, властивих міжособистісному сприйняттю:

1. Помилка центральної тенденції виникає тоді, коли велика частина кандидатів оцінюється середнім балом (хоча можна очікувати, що хтось із кандидатів краще, а хтось гірше);

2. Помилка поблажливості - більшість кандидатів оцінюється високими оцінками, що може привести до прийому на роботу невідповідних працівників;

3. Помилка високої вимогливості - більшість кандидатів отримує низькі оцінки. Ця помилка призводить до отсеиванию потенційно придатних до роботи кандидатів;

4. Ефект ореолу виникає тоді, коли інтерв'юер оцінює кандидата як доброго чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка, в його очах переважує всі інші;

5. Помилка контрасту виникає тоді, коли середній кандидат оцінюється високо, якщо він йде після декількох слабких кандидатів, або низько, якщо він йде після декількох сильних кандидатів;

6. Стереотипизация - це тенденція порівнювати кандидата зі стереотипом "ідеального кандидата". Цей стереотип може сильно відрізнятися у різних інтерв'юерів і мати слабке відношення до реальних вимог роботи.

Дослідження виявили ще цілий ряд проблем, що знижують ефективність співбесід як інструменту добору кадрів. Основа цих проблем має емоційний і психологічний характер. Так, наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку сказаного в іншій частині співбесіди. Інша проблема полягає в тенденції оцінювати кандидата в порівнянні з особою, з яким проводилося співбесіду безпосередньо перед цим. Якщо попередній співрозмовник виглядав особливо погано, то наступний посередній кандидат буде виглядати добре чи навіть дуже добре. Є у провідних інтерв'ю і така тенденція, як оцінка більш сприятливо тих кандидатів, зовнішній вигляд, соціальний стан і манери яких у більшій мірі нагадують їх власні. [1; 122]

У моїй організації для відбору персоналу використовується багатоступінчастий підхід, який включає в себе:

1 етап. На самому початку роботи з відбору необхідних фахівців готується заявка на кожного конкретного фахівця, в якій вказуються його посадові обов'язки, кваліфікаційні вимоги до нього (досвід, освіту, професійні навички), бажані особистісні якості, режим роботи.

2 етап. Для залучення фахівців використовуються реклама в засобах масової інформації або в спеціалізованих виданнях. Текст реклами в пресі складається таким чином, щоб виключити звернення з пропозиціями таких кандидатів, які не володіють необхідним досвідом, кваліфікацією або особистими якостями.

3 етап. Кандидати, які за формальними критеріями підходять для заняття наявних вакансій, заповнюють спеціальну форму, в якій вказують основну інформацію про себе, про свій професійний досвід і кваліфікацію (вивчаються їх резюме). Із загального списку кандидатів відбираються найкращі.

4 етап. З усіма кандидатами проводиться співбесіда, яка покликана зібрати більш детальну інформацію про кваліфікацію, досвід, ділових та особистих якостей кандидатів.

5 етап. Кандидатам пропонується розглянути і дати свої пропозиції щодо тем професійним завданням, які їм доведеться вирішувати в разі успішного проходження всіх етапів відбору (Наприклад, програмісти повинні написати певні програми і надати їх підприємству для оцінки їх ефективності).

6 етап. Психологічне тестування, покликане виявити ті чи інші несприятливі особисті якості кандидатів, які можуть несприятливо позначитися на результатах їх роботи.

7 етап. Співбесіда з кандидатами, успішно пройшли всі етапи відбору, і прийняття рішення щодо прийому на роботу найбільш підходящих за всіма показниками фахівців.




теоретичний питання | Контрольні тестові завдання
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати