Головна

Теорія потреб А. Маслоу (теорія ієрархії потреб).

  1. IV. Кластерна теорія просвітлення.
  2. V2: Зчеплене успадкування та кросинговер. Хромосомна теорія спадковості
  3. А) базовою концепцією є кількісна теорія грошей;
  4. А) теорія аномії
  5. Азіргі кездегі демократіяни? негізгі теоріялари
  6. Апта. Саба?ти? та?ириби: Економікали? теоріяни? п?ні ж?не ?дістері.
  7. Атомістична теорія буття.

Ієрархія потреб по Маслоу виглядає наступним чином (від низу до верху по наростаючій):

Фізіологічні потреби. Поза організації це - їжа, вода, можливість реалізації інстинктів. В організації - заробітна плата, побутові умови праці і відпочинку.

Потреба в безпеці. Поза організації це - відсутність воєн, насильства, чистота природного середовища. В організації це - безпека праці, гарантії зайнятості.

Потреба в відносинах власності. Поза організації це - сім'я, друзі громадські групи. В організації - це приналежність до робочих груп (бригада, група, сектор), ставлення клієнтів, колег, менеджерів.

Потреба в задоволенні почуття власної гідності. Поза організації це - схвалення сім'ї, друзів, громадських груп і суспільства в цілому. В організації - визнання високого професійного статусу, покладання на себе додаткових обов'язків, кредит довіри з боку керівництва.

Потреба в самоактуалізації. Поза організації це - освіту, вірування, хобі, особистісний розвиток, прояв творчості. В організації це - можливості для навчання, просування по вертикалі, прояву творчих здібностей.

Найчастіше систему потреб А. Маслоу трактують як ієрархію. Це означає, що менеджер повинен дати можливість конкретному співробітнику задовольнити потреби нижчих рівнів, а потім здійснювати стимулювання через потреби більш високого рівня. Але ступінь задоволення потреб в змозі оцінити тільки сам працівник. Дійсно, менеджер вважає, що робочий Петров задовольнив свої фізіологічні потреби і починає мотивувати його через потреби в повазі або соціальні потреби. Але Петров вважає, що він ще не задовольнив свої потреби першого рівня, що йому холодно, жорстко, зарплата маленька, робота небезпечна і т. П

Або навпаки. Людині байдуже, які фізіологічні умови його оточують. Йому важливіше самореалізація, тобто його стимулювання починається з найвищого рівня потреб. Тобто все значно складніше, ніж звичайна ієрархія.

Наукова школа СПбГІЕУ (проф. Б. М. Генкін) вважає, що потреба не ієрархічні. Згідно з його теорією, потреби поділяються на дві великі групи: потреби існування і потреби досягнення цілей життя. Потреби існування можуть задовольнятися в різного ступеня, тобто по східцях або з базових рівнях. У різних людей базові рівні різні. Але з кожного базового рівня повинні задовольнятися і определнного потреби досягнення цілей певною мірою, притаманною конкретній людині.

 JЖелудочно не задоволені согражданеСпеціалісти Вищої школи менеджменту СПбДУ проводили обстеження співробітників санкт-петербурзьких компаній на сприйняття моделі А. Маслоу. Було опитано 216 співробітників з семи компаній, в тому числі 75% - працівники розумової праці (управлінський консалтинг, інжиніринг, інформаційні технології), 25% - фізичної праці (будівництво, виробництво) .Вияснілось, що мотиваційні переваги працівників розумової та фізичної праці приблизно однакові . На першому місці виявився такий фактор мотивації як гроші (по Маслоу - фізіологічний рівень потреб - А. Ц.). На другому місці у інтелектуалів - самореалізація, у «роботяг» самореалізація на третьому місці. Але грошей хочеться всім і в першу чергу! Джерело: Гончарова О. Чого багато не буває. Відомості від 20.03.08. с. А07


Теорія потреб А. Маслоу має велике теоретичне значення і покладена в основу інших змістовних теорій.

2. Теорія набутих потреб МакКлеланда. Відповідно до цієї теорії певні типи людських потреб формуються протягом життя, тобто купуються. Мотивування конкретної людини грунтується на його індивідуальному профілі: які потреби в ньому більш яскраво виражені. У цій теорії мова йде про потреби вищих рівнів:

Потреба у владі. Знаходиться між потребами в повазі і самовираженні Маслоу. Вираз бажання людини впливати на інших людей. Ця потреба позитивна, пов'язана з бажанням домогтися керівної посади.

Потреба в успіху. Між потребами в повазі і самовираженні. Людина, орієнтований на досягнення успіху, вважає нормальним досить високий рівень ризику, хоче знати про конкретні результати своєї роботи, хоче нести відповідальність, має тенденцію до постановки реальних цілей.

Потреба в приналежності. Бажання мати близькі, дружні стосунки з іншими людьми. Дуже важливо для роботи в команді.

3. Теорія двох факторів Герцберга. Відповідно до цієї теорії, всі потреби регулюються двома групами факторів:

Гігієнічні фактори - політика адміністрації, відносини з начальством, умови роботи, розмір заробітної плати, стосунки з колегами, статус і безпеку

Мотиватори - досягнення мети, визнання, робота як така, відповідальність, просування по службі, професійне зростання.

Наявність гігієнічних факторів всього-на-всього не дає розвиватися незадоволеності роботою. Ступінь задоволеності роботою визначається наявністю мотиваторів. Щоб домогтися високої продуктивності праці потрібні мотиватори. На практиці ця вимога реалізується за допомогою програм збагачення праці: робота перебудовується таким чином, щоб стати цікавою.

 JКак нам платять, так ми і працюємо! Ця фраза стала крилатою в середовищі осіб найманої праці. Але слід пам'ятати, що відповідно до теорії Герцберга, рівень заробітної плати є всього-на-всього гігієнічним фактором, тобто не дає розвиватися незадоволеності роботою. Якщо менеджер підвищив зарплату вдвічі, то він не має права очікувати подвійного зростання продуктивності праці. Швидше за все, на перших порах люди демонструватимуть певний інтерес, але потім все повернеться "на круги своя». Не можна вірити запевненням співробітників, що вони погано працюють через низьку зарплату.


Найбільш відомі процесуальні теорії:

1. Теорія очікувань Віктора Врума. Теорія виходить з того, що люди постійно перебувають у стані мотивації, оскільки постійно очікують чогось від менеджера або від роботи. Менеджер повинен показувати підлеглим, що напрямок їх зусиль на досягнення цілей організації призведе до досягнення їх особистих цілей, тобто вселяти надію на те, що очікування збудуться. Очікування певним чином систематизовані:

Очікування щодо «витрати - результати». Якщо прикладені витрати праці, то повинні бути і результати. Реалізація цих очікувань формує віру в свої сили. Чим сильніше ця віра, тим більша ймовірність, що співробітник впорається з роботою.

Очікування щодо «результати праці - винагорода». Реалізація цих очікувань формує віру в справедливість винагороди, в те, що якщо результат досягнутий, то винагорода буде, і воно буде справедливим. Невпевненість в тому, що винагорода буде справедливим, виникає, коли при роздачі винагород працівник повинен покладатися на інших. Грають роль реальність повноважень менеджера і його обов'язковість, чесність.

Очікування валентності винагороди. Реалізація цього очікування означає, що винагорода за досягнуті результати праці матиме для працівника достатню цінність. Валентність винагороди можна визначити як міру цінності винагороди. Для кого-то це гроші, для когось похвала, для кого-то повноваження. Валентність вимірюється від 1,0 до 1,0. Якщо керівник знає, в чому більше потребує підлеглий, і враховує це, то валентність винагороди вище нуля. Оскільки підлеглі не завжди можуть скласти правильне уявлення про співвідношення між витраченими зусиллями, отриманими результатами, винагородою і задоволенням потреб, то менеджер повинен їм в цьому допомагати.

2. Теорія справедливості Дж. Стейсі Адамса. Теорія виходить з того, що люди суб'єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до витрачених зусиль, а потім співвідносять його з винагородою, отриманими іншими людьми за аналогічну роботу. Менеджер повинен стежити за тим, чи вважають його підлеглі винагороду справедливим. Цікавить не абсолютний рівень винагороди, а співвідношення з винагородою інших працівників. Система оцінки особистого вкладу в колективну роботу повинні бути відомі заздалегідь.

3. Теорія мотивування Лаймана Портера і Едварда Лоулера (модель Портера-Лоулера). Побудована на обох попередніх теоріях. Основна теза: результативну працю веде до задоволенню (а не навпаки!). Рівень задоволеності впливатиме на поведінку людини в майбутньому.

Результативність праці залежить від витрачених зусиль, особливостей і можливостей працівника, оцінки ним своєї ролі. Обсяг зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості в тому, що воно буде отримано. Велику роль у цій теорії грає внутрішнє винагороду.

 



Функція мотивування співробітників | технологія мотивування

Розділ 3. Процес менеджменту | Природа і склад функцій менеджменту | Систематика функцій і процес менеджменту | Джерела цілей організації і їх систематизація | Стратегія організації. Стратегічний сценарій розвитку організації | формування місії | Формування стратегічних цілей | Структура управління | виробнича структура | Організаційна структура |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати