Головна

II. Розвиток теорії лідерства (керівництва) в організації.

  1.  II. Виникнення і розвиток політичних вчень.
  2.  II. Глава IIОснови теорії попиту та пропозиції
  3.  II. Теорії управління.
  4.  III. Теорії механізмів виникнення конфліктів
  5.  III. Теорії походження мови.
  6.  IV. Психологічні аспекти лідерства та керівництва.

В даний час налічується кілька десятків солідних теорій в області лідерства. Зазвичай їх поділяють на три основні групи або концепції: традиційні, ситуаційні, інтегративні. Розглянемо їх.

1) традиційні концепції лідерства.

Вони зводяться до двох основних напрямів: теорії особистих якостей лідера і теорії лідерського поведінки.

а) концепція якостей лідера до 80-х років представлена ??в роботах Ордуей Тіда, Ральфа Стогдилл, Річарда Манна. Так Тід виділив наступні риси: фізична і емоційна витривалість; ентузіазм і одержимість, вміння заражати людей своїми ідеями; цілеспрямованість; симпатичність і порядність. Опитування, проведені в Росії в кінці 90-х років, показали, що працівники виділяють наступні риси лідера: вміння ставити цілі і стратегічно мислити; вміння пов'язати цілі фірми із запитами підпорядкованих; рішучість; вірність даному слову; воля і, нарешті, товариськість, схильність до гумору.

Точно виявити лідерські якості не вдалося нікому, головна заслуга цих теорій - перехід до ситуаційних концепцій.

б) теорії лідерського порідіння (традиційні) до 60-х років.

Так як теорія особистих якостей себе не виправдовувала, дослідники зайнялися вивченням поведінкових питань. Як себе повинен вести лідер?

Це Мак Грегор, Лікерт, Блейк, Моутон і ін.

Теорія «Х-У» Мак Грегора. Він виділив два протилежних стилю поведінки менеджера. Воно залежало від поведінки підлеглих. «Х» - це працівники не готові до роботи, низька кваліфікація, відсутність бажання працювати; люди не беруть на себе відповідальність, байдужі, не роблять нічого зайвого, вважають за краще не напружуватися. Паралельно менеджер повинен вести себе в цьому випадку авторитарно і дуже жорстко; пропонувати працівникам чіткий алгоритм дій; ставити гранично зрозумілі завдання; детально ( «для дурнів») роз'яснювати їх; детально і жорстко контролювати; загрожувати покаранням; виділяти улюбленців і наближати їх до себе.

«У» - ці люди готові до роботи, професійні, відповідальні, дисципліновані, вміють самі розподіляти робочий час і планувати працю, високо мотивовані, схильні до творчості, інновацій, тобто є згуртований колектив. Паралельно тоді менеджер повинен запропонувати систему заходів, що стимулюють активність і відповідальність персоналу: ослаблення контролю, підвищення мотивації, надання самостійності, підвищення професійного рівня.

Завдяки Мак Грегора, вчені стали розвивати теорії стилів лідерського поведінки. Розглянь концепцію Ренсисом Ликерта, який запропонував чотири системи управління. Кожна система умовно підходить до відповідного типу організації.

Перший тип - експлуататорський - менеджери не довіряють підлеглим, тому основний спосіб мотивації - загрози, страх і вибіркові винагороди, підлеглі відсторонені від участі в управлінні.

Другий тип - доброзичливий - повага до працівників і деяка турбота про них, мотивація - заснована на пропорційному винагороду і покарання. Працівники мають власну думку, але в певних рамках.

Третій тип - консультативний - лідерство засноване на беззастережному підпорядкуванні працівників, однак працівники залучаються до управління, мають певну свободу. Мотивація частіше заснована на винагороди.

Четвертий тип - партнерський (заснований на участі) - лідери довіряють підлеглим і створюють єдину команду, цілі фірми і працівників збігаються або близькі.

Найбільш часто використовують другу і третю систему, а найбільший ефект приносить четверта система (але важко!).

2) Концепції ситуаційного лідерства.

Вони з'являються з-за неможливості виділити універсальний, єдиний стиль лідерства. Це Фідлер, Танненбаум, Джонсон, Врум, Йеттон і ін.

а) модель Фреда Фідлера (60-70-ті роки) - про взаємини лідера і групи. Фідлер стверджував, що лідерство постійно і не може меньтся в залежності від ситуації. Отже існує два основних типи лідерів: орієнтовані на роботу - він домагається успіху за всяку ціну, люди йому прощають багато через можливість перемогти, заробити <спорт>; орієнтовані на людські відносини - створює доброзичливий клімат і хороші умови праці.

Обидва типи ефективні, але ефективність залежить від конкретної ситуації. Фідлер виділяє три основні змінні ефективності: рівень відносин (повага, любов, партнерство); характер робіт (структуровані <алгоритм послідовних дій »і не структуровані) - простіше тим лідерам, де роботи структуровані; посадова влада - чи має лідер реальну формальну владу, щоб нагороджувати і карати. Якщо всі три змінні сприятливі, то і лідерство ефективно.

б) модель Хауза-Мітчела «Шлях - мета». 70-е роки.

Ефективність лідерства безпосередньо залежить від ступеня задоволення очікувань підлеглих. Лідером буде той, хто знайде вірний шлях досягнення мети і успіху. Модель виділяє кілька лідерських стилів: директивний, що підтримує (лідерство), співучасть (рада з підлеглими). Менеджер може застосовувати будь-який стиль в залежності від ситуації. А вибір стилю залежить від трьох змінних: зміст і структура роботи; формальна влада; групова динаміка і організаційні норми.

3) Концепції інтеграційного лідерства.

Поєднують в собі теорії якостей, поведінки лідера і ситуаційні концепції. Віханський, Ковальов виділяють три сучасні концепції лідерства:

- Атрибутивное - суть в тому, що лідер намагається виявити причини певної поведінки працівника, відбирає відповідну інформацію (про особу людини, його організаційне оточення, його діяльність), а потім робить висновки, що впливає на поведінку працівника і як цей вплив використовувати з найбільшою ефективністю для керівництва людиною.

- Харизматичне - вплив на працівників за допомогою хоризмой (специфічних якостей). Харизматичний лідеру притаманна гра, бажання сильної влади. Лідер використовує театральні прийоми, драматичні ситуації, ставить великі цілі, створює чарівний образ. Як правило харизматичне лідерство менш властиво бізнесу, ніж політики.

- Перетворює лідерство - це постійна націленість на перетворення, реформи, нововведення. Зазвичай це лідерство пов'язано з високим професіоналізмом керівника.

III. Типи лідерства в організації.

Велика кількість теорій лідерства породило різні типології лідерства. Так вітчизняний психолог Поригін Борис виділяє три типи лідерів:

- Лідер-виконавець, який здатний організувати виконання проекту, роботи

- Лідер-натхненник, який здатний зарядити людей ентузіазмом, переконати в необхідності певних дій

- Лідер універсальний, який поєднує те й інше.

Леонід Уманський доповнює цю класифікацію такими типами:

- Лідер-ерудит, який веде за собою за рахунок ділових якостей, кругозору;

- Лідер-генератор емоційного настрою колективу (за столом - душа компанії);

- Лідер-майстер (робить роботу краще за інших, еталон дій).

Мескон ( «Основи менеджменту») пропонує одну із західних технологій: емоційної, вольової, діловий. Прив'язує цю класифікацію до життєвого циклу організації.

Емоційний лідер - виходить з людей з творчими задатками, імпульсивних, енергійних. ні підпорядковують людей за рахунок особистих зовнішніх якостей: чарівність, гумор, вміння говорити, енергія, ефектна зовнішність. Зазвичай вони добре розбираються в людях, знають їх сильні і слабкі сторони, це актори. Їм властива інтуїція, а логіка - немає, дії їх нестандартні. Прийоми керівництва людьми: особистий приклад, стереотипи поведінки (йому наслідують), переконання, обіцянки. Це прекрасні організатори, але, мислячи широко, не люблять деталі, заплутуються в справах, звалюють провину на інших (часто). У складній, важкій ситуації вони губляться і йдуть в тінь. організація швидко проходить перші стадії і потрапляє в стадію бурхливого зростання (можливий крах).

Вольовий лідер - завзятий, непохитний, жорсткий. Йде до кінця, не здається, любить перемагати будь-якою ціною. Методи керівництва: частіше - примус, а саме: психологічний вплив, загрози, матеріальне стимулювання, страх, використання службового становища. Не любить, коли з ним часто сперечаються, виділяє підлеглих, які вміють розуміти його з півслова і виконувати (точно) його вказівки. При ньому підприємство, як і при емоційному лідера досить швидко проходить перші стадії розвитку і потрапляє в стадію бурхливого зростання, після чого часто йде стадія бюрократичного розвитку. Вольовий лідер хороший у важких ситуаціях за рахунок своєї волі та жорстокості. Негативні риси вольового лідера - тисне інакомислення, усуває ініціативу і в підсумку нерідко породжує посередність, не даючи персоналу проявляти творчість <все в рамках інструкції>. Нерідко фірма виявляється на стадії бурхливого зростання, який при вольовому лідера успішно долається, хоча і з певними втратами. Часто через деякий час фірма потрапляє на стадію бюрократичного розвитку.

Діловий лідер - схильний до дисципліни, часто пунктуальний, врівноважений, рівний у відносинах з людьми, поважає людей, орієнтується на кваліфікованих, знають працівників. Чи не довіряє емоціям, логічний. Все піддає детальному аналізу, дії стандартні. Намагається балансувати між заохоченням і покаранням. Але частіше заохочує. Це, звичайно, менеджер-експерт. Найкраще він керує підготовленими, кваліфікованими працівниками. Важко знаходить мову з некваліфікованими. Він керує планомірно, що не сіпаючись. Суб'єкту господарювання точно по стадіях життєвого циклу, уникаючи стадії бурхливого зростання. Фірма, в результаті, перетворюється в налагоджену машину. Хоча в непередбачених ситуаціях він не рідко програє вольовому лідеру. <Це три чистих типу, часто лідер - змішаного типу>.

Він необхідний для того, щоб керівництво фірми знало основні принципи розвитку фірми на кожному етапі.

Етапи розвитку фірми:

1 етап. Початкова стадія.

Для неї характерна відсутність прибутку, невизначена управлінська структура.

Керівники фірми дублюють дії один одного і виконують однакову функцію.

Персонал не знає своїх прав і погано знайомі зі своїми обов'язками.

Дисципліна дуже низька.

Технології знаходяться на нижчому рівні часто відбуваються збої в роботі і конфлікти.

Наявність трудового ентузіазму.

2 етап. Стадія організації та консолідації.

З'являється перша прибуток.

Визначено структуру управління.

Персонал знає свої обов'язки.

Посадові функції майже не дублюються.

У технологіях і дисципліни праці можливі збої.

Є нарікання з боку клієнтів.

3 етап. Стадія зростання.

З'являється значний прибуток.

Фірма розширюється.

З'являються нові види діяльності.

Збільшується персонал.

Можливі два варіанти зростання:

- Бурхливе зростання;

- Заплановане зростання.

Стадія бурхливого зростання вкрай негативно відбивається на діяльності підприємства, так як витрачання коштів жорстко не контролюється, між керівниками розвивається боротьба за ресурси фірми, знижується дисципліна праці. Що призводить або до великих фінансових втрат, або до раззоренію фірми.

4 етап. Стабільний розвиток.

Стабільний прибуток.

Чітка структура управління. Відпрацьовано технологічний процес.

На цьому етапі керівники фірми повинні основну увагу приділяти мотивації персоналу.

5 етап. Бюрократичне розвиток.

6 етап. Стадія спаду.

Фірма неконкурентоспроможна.

Прибуток спадає.

Знижуються обсяги виробництва.

Шляхи розвитку:

- Ліквідація фірми;

- Зміна власника;

- Реорганізація фірми (зміна виду діяльності);

- Вичікування.

 




 Природа управління та історичні тенденції його розвитку |  Встановлення посадових обов'язків і відповідальності менеджерів. |  Поняття менеджмент і менеджер. |  Основні чинники і завдання менеджменту |  Загальна характеристика розвитку менеджменту |  Класичне розвиток менеджменту |  Управління з позиції людських відносин і науки про поведінку людей |  Розвиток менеджменту в другій половині ХХ століття |  II) Принципи менеджменту |  III) Методи управління |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати