Головна

лекція 1

  1.  Антонов А. і., Борисов В. а. Лекції по демографії. М., 2011. Лекція 7. С. 373-416.
  2.  Вступна лекція
  3.  Вступна лекція
  4.  Взаємодія неалельних генів (Лекція вчителя)
  5.  Питання 13. За лекцій
  6.  Восьма лекція. Дитячі сновидіння.
  7.  тимчасова селекція

Ефективність комунікаційних каналів організації, як формальних, так і неформальних, визначається тим, як швидко доходить управлінська інформація до адресата і наскільки вона зберігає свою адекватність, пройшовши по цих каналах. Будь-які відхилення від цих параметрів - швидкості і адекватності - називаються інформаційної дисфункцією [39].

Якщо дисфункція - це порушення, розлад функцій будь-якого органу або системи, причому переважно якісного характеру, то інформаційну дисфункцію можна визначити як порушення функцій комунікаційних каналів організації. До числа таких розладів самі співробітники організацій відносять, перш за все, дефіцит інформації. Щоб подолати таку дисфункцію, потрібно розблокувати комунікаційні канали, збільшивши тим самим обсяги переданої інформації. В організаціях з'явилося гасло: «Більше комунікації!».

Однак дослідники в якості основного прояви інформаційної дисфункції розглядають не дефіцит, а, навпаки, виробництво значної кількості надлишкової інформації. Як показують проведені дослідження, керівники різних рангів страждають не від нестачі необхідної інформації, а від ізбитканенужной, що викликає інформаційну перевантаження. Серед використовуваних показників значна частина (в середньому 35%) дублюється в різних формах і зведеннях, причому найбільше невикористовуваних показників (46% всієї інформації) припадає на вищі рівні управління [40].

Якщо головна проблема - це інформаційне перевантаження, то для її вирішення обсяги інформації треба не збільшувати, а скорочувати. Всім, хто страждав від інформаційного перевантаження, відомий той факт, що, коли обсяг інформації перевершує певну величину - так звану точку перенасичення, наші здібності переробляти інформацію істотно знижуються. Ми залишаємо надію впоратися з перевантаженням і припиняємо наші зусилля. Чим більше ми переходимо за цю точку, тим менше інформації ми використовуємо.

Те ж саме стосується і такого прояву інформаційної дисфункції, як втрати інформації. Здавалося б, для усунення втрат потрібно продублювати інформацію, наприклад, збільшивши число каналів або форм подачі повідомлень. Насправді необхідного ефекту можна досягти, скоротивши обсяги переданої інформації і тим самим розвантаживши того члена організації, який виконує комунікативну роль «сторожа» (редактора в засобах масової інформації, секретаря у керівника і ін.).

Таким чином, інформаційна дисфункція полягає в спотворенні і втрати інформації, а також у виробництві значної кількості надлишкової інформації, причому останнє - найбільш поширене сьогодні прояв інформаційної дисфункції. Що стосується механізму виникнення цього явища, то воно обумовлено причинами, пов'язаними як з комунікаційними каналами організації - формальними і неформальними, так і зі специфікою переданих повідомлень. До причин першої групи правомірно віднести наявність характерного для більшості організацій значної кількості рівнів управління, а також схильність вертикального каналу, передає інформацію від низу до верху, спотворювати її в певному напрямку. До причин другої групи відноситься, перш за все, специфіка сприйняття і передачі усної та письмової інформації високого ступеня складності, характерною для сучасної організації. У більш загальному сенсі основна причина виникнення інформаційної дисфункції в організаційній комунікації сформульована ще в 50-ті роки ХХ століття в основний теоремі Шеннона, яка стверджує, що якщо потік інформації перевищує пропускну здатність каналів зв'язку деякої системи з зовнішнім середовищем, то в цій системі не можна уникнути накопичення помилок, спотворення інформації і, отже, неефективних управлінських рішень.

Чи можливо подолання інформаційної дисфункції? Позитивна відповідь на це питання дає теорія управління, яка стверджує, що повинен існувати певний оптимум інформації, необхідний для управління системами різної складності. Про це свідчить сформульований американським вченим У. Р. Ешбі закон необхідної різноманітності: різноманітність складної системи вимагає управління, яке саме має необхідний різноманітністю. Звідси випливає: щоб управляти, потрібно мати у своєму розпорядженні необхідною різноманітністю (структурою) інформації. «Тільки різноманітність може знищити різноманітність», - пише Ешбі. Іншими словами, системою зі складною структурою не можна ефективно управляти, маючи в своєму розпорядженні простий інформацією. Так як сучасна організація безумовно є складною системою, то і управління нею передбачає використання складної як за змістом, так і за формою організації, інформації.

Основні способи подолання інформаційної дисфункції:

- Дія самої організаційної структури. широко побутує думка, нібито для ефективного функціонування організації інформація повинна текти вільно і без всяких обмежень вгору, вниз і по діагоналі. Але раз вступає в силу ієрархія будь-якого виду, обмін інформацією вже не вільний, а обмежений, сформований і контролюємо. Тому однією з найбільш важливих функцій організаційної структури є обмеження потоків інформації і тим самим зниження інформаційного перевантаження. Організаційна структура повинна сприяти стиску інформацію, інакше вищі керівники організації потонуть у морі паперів.

- випрямлення зв'язків, Т. Е. Усунення посередників в потоках інформації. Воно досягається декількома способами: зменшенням рівнів управління; усуненням відчуття соціальної дистанції між керівництвом і співробітниками; безпосереднім інспекцією вищими керівниками стану справ на виробничому рівні:

а) додаючи всього лише один рівень управління, вище керівництво в процесі комунікації відсуває виконавців на величезну відстань. Ефективно керовані організації мають досить просту систему контролю, невеликий штат співробітників і мінімально допустима кількість ланок управління. Так, католицька церква - одна з найбільших організацій у світі - має всього лише п'ять рівнів управління, від парафіяльного священика до Папи Римського. Багато ж вітчизняні підприємства мають більше семи ланок управління, від генерального директора до виконавця;

б) вирішальним засобом поліпшення взаєморозуміння в будь-якій організації є зменшення, А ще краще усунення почуття дистанції між керівниками і співробітниками, Активізація комунікації по вертикалі і горизонталі. Недолік взаємодії, віддаленість один від одного в прямому і переносному сенсі викликають недовіру і взаємне нерозуміння. Наприклад, помічено, що ефективність особистого спілкування падає до 10%, якщо людей розділяє відстань всього в 12 метрів.

Засобами зменшення соціальної дистанції є загальні їдальні та автостоянки, відмова від персональних ліфтів, ефективна комунікація між вищим керівництвом і іншими членами організації та інше. Так, компанія Microsoft, світовий лідер в розробці програмних продуктів, створила і успішно використовує всередині організації систему електронної пошти, по якій будь-який з співробітників може безпосередньо звернутися до глави корпорації - Біллу Гейтсу.

в) проблема спотворення інформації вертикальним каналом, що передає інформацію від низу до верху.

Інформація, що йде вгору, часто прикрашає. Начальник, як правило, отримує знизу повідомлення про те, що хорошого хотіли б передати йому його підлеглі. Для йде вгору потоку повідомлень нехарактерні добровільність і повнота висвітлення дійсного стану справ. Працівники, як правило, посилають керівникам «підсолоджені» повідомлення. Система комунікації схильна спотворювати інформацію в напрямку, що збільшує ймовірність отримання винагороди і що зменшує ймовірність отримання покарання [41].

Чим більше організація і чим більше в ній рівнів управління, тим важче передача точних повідомлень по каналах зворотного зв'язку. У міру того як організація стає більше і складніше, керівники все менше і менше отримують інформацію, яка відображатиме справжній стан речей, і все більше і більше - істотно «перероблені» дані. Перш ніж досягти вищого керівництва, первинні дані про те, що дійсно відбувалося на місцях, були «просіяні», стиснуті, скомпільовані, узагальнені і «подсахарени» в свою користь. Вище керівництво тому отримує лише «профільтровані» відомості про виробництво. Відображена ними картина може іноді небезпечно не відповідати реальності.

Таким чином, центральною проблемою будь-якої великої організації є отримання адекватної і точної інформації по каналах зворотного зв'язку з виробничого рівня.

Якщо зворотний зв'язок з нижніх рівнів настільки важлива для проведення змін в організації, то як можна сприяти її розвитку? Значить, вона повинна заохочуватися, а не каратися. Повинні бути забезпечені спеціальні канали такого зворотного зв'язку, типу ящиків для пропозицій, що вносяться працівниками. Крім того, сучасні організації використовують такі методи заохочення інформаційного обміну, як корпоративні «гарячі лінії», що дають кожному співробітнику можливість висловити свої думки або задати питання в будь-який час, спільні сніданки або обіди за участю співробітників різних відділів і рівнів, спільні поїздки на екскурсії, пікніки і т. д.

Але найбільш ефективний засіб - це безпосереднє інспектування вищими керівниками стану справ на виробничому рівні. Вищі адміністратори повинні регулярно особисто знайомитися з реальною дійсністю.

- Врахування специфіки передачі складної усної та письмової інформації. Виявляється, керуючий, який намагається повідомити своєму заступнику якусь важливу, але складну інформацію, може розраховувати на розуміння її лише на 60%. У свою чергу заступник зможе донести до свого помічника також тільки 60% інформації, і так далі вниз по командній ланцюжку. Таким чином, при наявності в організації п'яти рівнів керівництва молодший керуючий може зрозуміти лише 13% початкового повідомлення. Це відноситься до усних повідомлень, проте для інформації, представленої в письмовому вигляді, результати можуть бути ще гірше. Розуміння письмового повідомлення може складати всього лише 15% для кожного рівня.

Один з найбільш дієвих способів для подолання такого роду інформаційної дисфункції - це активне слухання. Сенс актівногослушанія як прийому комунікації полягає в здатності слухача допомогти тому, хто говорить сказати саме те, що він мав намір сказати [42].

Існують разлічіяскорості усного мовлення та розумової діяльності [43]. Кажуть зі швидкістю приблизно 125 слів за хвилину, можуть сприйняти до 400 слів за хвилину. Це створює певні труднощі слухання, оскільки важко втриматися від того, щоб не зайняти «вільний простір» в свідомості під час слухання чимось ще. Це можуть бути думки про щось стороннє, або обдумування відповіді на почуте, або автоматична репліка, яка заважає співрозмовнику, яка змінює хід його думок, що викликає захист або роздратування.

В якості ефективних визнані наступні види рефлексивних відповідей при слуханні, які допоможуть підвищити взаєморозуміння:

- Уточнення (звернення до мовця за уточненням, наприклад: «Чи не повторите ви ще раз?», «Поясніть, будь ласка, зрозуміліше»).

- Перефразовування (формулювання тієї ж думки інакше, наприклад: «Якщо я вас правильно зрозумів ...», «Іншими словами, ви вважаєте ...»).

- Відображення почуттів («Якщо я правильно зрозумів, вас особливо хвилює ...»).

- Резюмування (узагальнення основних ідей і почуттів мовця).

3. Специфіка неформальної комунікації в організації.

Широко поширена думка, що неформальний обмін інформацією в основному не стосується організаційних проблем. Насправді це не так: близько 90% неформального інформаційного обміну стосується організаційних питань [44]. Тому розуміння керівництвом механізму неформальної комунікації та вміння використовувати його є важливою умовою ефективного управління організацією.

До неформальної комунікації дослідники відносять неформальні комунікативні ролі членів організації («зв'язковий», «сторож», «лідер думки», «космополіт» і ін.), А також чутки, міфи, стереотипи, плітки, що функціонують в інформаційному полі організації (від чуток останні відрізняються, перш за все, націленістю на передачу інформації про особисті справи співробітників, а не про загальноорганізаційної проблемах).

Так як основні неформальні комунікативні ролі були розглянуті нами в темі «Комунікація в групах», звернемося до такого феномену неформальної комунікації, як чутки.

Мабуть, не існує жодної організації, яка так чи інакше не стикалася б з проблемою чуток. Співробітники вірять чуткам і не вірять офіційній інформації; співробітники не можуть спокійно працювати, тому що хтось постійно розпускає зловісні чутки про швидке закриття підприємства; офіційна інформація, доходячи до нижчих рівнів управління, істотно спотворюється і обростає масою недостовірних і суперечать один одному подробиць ... У такій ситуації у менеджерів виникає бажання винищити всі існуючі в організації чутки, а для цього істотно обмежити, а ще краще повністю заборонити будь-яку неформальну комунікацію між співробітниками, наприклад, в курилці, в ліфті, за допомогою електронної пошти і т. д. Зрозуміло, що такі дії були б не тільки вкрай непопулярні, але і просто неефективні. Як боротися з чутками цивілізовано і результативно?

Перш за все, поняття «чутки» можна трактувати двояко: по-перше, як повідомлення, по-друге, як різновид комунікації. Чутки як повідомлення - це відомості, достовірність яких не встановлена. Таким чином, чутки не обов'язково є помилковими, вони можуть в подальшому як спростовувати, так і підтверджуватися. Чутки як комунікація - це різновид неформальної комунікації, за допомогою якої люди, перебуваючи в неоднозначній ситуації, об'єднуються для створення розумної її інтерпретації, спільно використовуючи при цьому свої інтелектуальні можливості [45].

Формальна і неформальна комунікації в організації взаємопов'язані і доповнюють один одного. Чим більше обов'язкові і чим суворіше контролюються формальні канали, тим інтенсивніше розвиваються канали неформальні, тим інтенсивніше циркулюючі в них потоки інформації [46]. Тому заборонити або викоренити чутки в принципі неможливо, і сама постановка такої мети абсурдна. Проблема повинна бути поставлена ??інакше: як тримати під контролем рівень, інтенсивність, нарешті, просто кількість чуток.

Існують дві основні причини виникнення чуток, і вони повинні бути присутніми обидві, щоб чутки почали своє формування і поширення. Перша причина - наявність у співробітника суб'єктивного відчуття браку інформації з якої-небудь проблеми, друга - важливість цієї теми для співробітника. Саме ці дві властивості чуток лежать в основі закону Олпорта (закону, сформульованого американським дослідником ще в 60-х роках ХХ століття) - «слух є функція важливості події, помножена на його двозначність». Взагалі функціональний підхід до чуток сьогодні розділяється абсолютною більшістю як зарубіжних, так і вітчизняних дослідників: слух - це публічна комунікація, яка відображає приватні гіпотези про функціонування світу (в нашому випадку - організації), за допомогою яких їх носії намагаються надати визначеність невизначеним ситуацій. На практиці це означає, що чутки не виникають на порожньому місці; співробітники не продукують чутки «від нічого робити», виникнення будь-якого слуху має під собою причину. А ось причина ця може бути як об'єктивна - реальне мовчання формальних каналів з якої-небудь важливої ??для персоналу проблемі, так і суб'єктивна - особисте відчуття одним або декількома співробітниками нестачі інформації по цій проблемі. Нерідко важливі організаційні рішення осідають на рівні середньої менеджерської ланки і не доходять до рядових співробітників або тому, що керівництво і не вважає за потрібне їх інформувати, або через несправність каналів і засобів такої комунікації. Результат один - чутки. Щоб керувати чутками, необхідно пам'ятати наступне правило: зона «говоріння» чуток дорівнює зоні «мовчання» формальної комунікації. Раз мовчать формальні канали, природно генеруються чутки. Будь слух - це недоробка формальної комунікації.

Найбільш спірний момент в теорії організаційного управління, що стосується чуток, - це підтвердження або спростування їх самотрансліруемості. Ще недавно вважалося аксіомою уявлення про те, що слух обов'язково піддається подальшій циркуляції [47], т. Е. Слухає потім стає мовцем і передає цей слух далі, що означає вступ в силу правила «зіпсованого телефону». Відповідно до нього чутки оголошувалися принципово неточною інформацією з високим ризиком спотворення. Однак останні дослідження малюють іншу картину: близько 75% інформації, що передається за допомогою чуток, доходить до одержувача в неспотвореному вигляді [48]. Це пов'язано з тим, що, всупереч сформованій думці, інформація передається не по ланцюжку: співробітник А - співробітнику Б; співробітник Б - співробітнику В; співробітник В - співробітнику Г і т. д., а від декількох співробітників всім іншим учасникам комунікативного процесу. Тут можливі два варіанти.

Варіант 1 - один співробітник інформує всіх інших. Така мережа характерна для невеликих організацій, хоча при використанні електронної пошти охоплення може бути дуже широким. Оскільки джерелом інформації є один співробітник, акуратність передачі дуже висока. Подібні мережі можуть ефективно використовуватися керівництвом для поширення важливої ??і чутливої ??для співробітників інформації (наприклад, при підготовці організаційних нововведень) за умови знання співробітників-центрів комунікаційних мереж і вміння налагодити ефективну комунікацію з ними.

Варіант 2 - кілька співробітників інформують окремі групи членів організації. В даній мережі, яка характерна для великих організацій, збільшується ризик спотворення інформації і ускладнюється завдання впливу керівництва. Однак такий вплив не є неможливим, оскільки джерелом інформації як і раніше залишається обмежене число людей.

Інший спірний момент, безпосередньо пов'язаний з попереднім, - це джерело чуток. Якщо чутки передаються не по ланцюжку, а від одного або декількох співробітників всім іншим, чи потрібно ідентифікувати їх джерело? Відповідь на це питання залежить від того, що ми припускаємо зробити по відношенню до виявленому джерела. Якщо мова йде про різного роду санкції, тоді відповідь одна - немає. Слід пам'ятати, що за своєю сутністю чутки принципово анонімні. Створюють і передають чутки не переймаються дотриманням авторських прав на них. Внутрішньоорганізаційні менеджеру необхідно пам'ятати, що ідентифікація джерел чуток складна, не завжди в принципі можлива і в більшості випадків не варто часу. Поява слуху - не привід влаштовувати «розбір польотів» в колективі, прагнучи знайти «винних», а привід для аналізу системи комунікації в організації зокрема і всієї організаційної політики щодо доступу персоналу до інформації в цілому.

І ще одне спірне питання, завжди актуальний для менеджерів: чи варто самому «поширювати чутки»? Безумовно, використовувати чутки в організаційному управлінні можна, але тільки дуже обережно. Це означає, що необхідно дотримуватися як мінімум три правила.

Правило перше. Необхідно ретельно ідентифікувати співробітників-центрів комунікаційних мереж. Це можна зробити за допомогою спостереження, социометрического аналізу і т. Д. Необхідно пам'ятати, що в разі невірної ідентифікації інформація просто не буде поширюватися.

Правило друге. Ретельно зважити, навіщо вдаватися до даного способу комунікації. Зазвичай він використовується в двох випадках: по-перше, коли дуже важлива швидкість комунікації (одна з характеристик неформальної комунікації - відносно висока швидкість поширення інформації в порівнянні з формальної); другий - коли довіра до формальних джерел комунікації у співробітників підірвано. В останньому випадку необхідно застосовувати кардинальні заходи по відродженню довіри, і використання чуток - лише тимчасова міра.

Третє правило. Поширювати можна лише позитивні новини. Повідомляти негативну інформацію (про звільнення, закриття, недружніх злиття і т. Д.) Необхідно лише через офіційні комунікаційні канали.

Дослідники пропонують сьогодні наступну стратегію боротьби з чутками:

1. Перш ніж приступати до будь-яких дій, слід проаналізувати масштаби поширення і причини появи чуток, а також ступінь їх впливу.

2. Поговорити з людьми, на яких подіяли чутки або які зазнали збитків внаслідок їх поширення, домогтися взаєморозуміння з ними, висловити свою стурбованість з приводу поширення чуток і готовність активно боротися з ними.

3. Негайно надати повну інформацію по персонал питання.

4. Зібрати разом формальних та неформальних лідерів організації, щоб обговорити і прояснити ситуацію, заручитися їх підтримкою.

5. Поширюючи правдиву інформацію, уникати посилань на чутки. Немає необхідності самому повторювати чутки доти, поки вони не набули величезних масштабів.


[1] Див. Основи теорії комунікації: підручник / за ред. проф. М. А. Василика. М., 2005. С. 11.

[2] Див.: Кашкін В. Б. Введення в теорію комунікації: навч. допомога. Воронеж, 2000. C.5.

[3] Див.: Матьяш О. І. Що таке комунікація і чи потрібно нам комунікативне освіту / Теорія комунікації & прикладна комунікація: Зб. науч. тр. Вип. 2 / За заг. ред. І. Н. Розіною. Ростов н / Д., 2004. С. 103-122.

[4] Парахонський Б. А. Мова культури та генезис знання. Київ, 1988. С. 102.

[5] Див.: Парахонський Б. А. Мова культури та генезис знання. Київ, 1988. С. 103.

[6] Див. Основи теорії комунікації: підручник / за ред. проф. М. А. Василика, 2005. С. 24-29.

[7] Див. Каган М. С. Світ спілкування. М., 1988. С. 143-146.

[8] Див. Андрєєва Г. М. Соціальна психологія с.97-98.

[9] Див.: Каган М. С. Світ спілкування. М., 1988. С. 148-149.

[10] Див.: Чортів Л. Ф. Знаковість: досвід теоретичного синтезу ідей про знаковому способі інформаційного зв'язку. СПб., 1993. С. 216.

[11] Див.: Там же. с. 217.

[12] Див. Войскунский А. Е. Я кажу, ми говоримо ... Нариси про людське спілкування. 2-е изд., Дораб. і доп. М., 1990. С. 81-86.

[13] Брудний А. А. Психологічна герменевтика: навч. допомога. М., 1998..

[14] Див. Мечковская Н. Б. Соціальна лінгвістика: Посібник для студентів гуманітарних. вузів і учнів ліцеїв. М., 1996. С. 9-10.

[15] Див. Чортів Л. Ф. Знаковість: досвід теоретичного синтезу ідей про знаковому способі інформаційного зв'язку. СПб., 1993. С. 211-212.

[16] Там же. С. 212.

[17] Брудний А. а. Психологічна герменевтика: навч. допомога. М., 1998..

[18] Див.: Сидорська І. В. Соціодинаміка культури в умовах інформаційної революції: Автореф. дис. ... Канд. філос. наук. Мінськ, 1995..

[19] Див. Парахонський Б. А. Мова культури та генезис знання. Київ, 1988. С. 126-145.

[20] Див.: Кузнецов Н. Ф., Мусхелишвили Н. Л., Шрейдер Ю. А. Інформаційна взаємодія як об'єкт наукового дослідження / Зап. філософії. 1999. № 1. С. 77-87. Парахонський Б. А. Мова культури та генезис знання. Київ, 1988. С. 107-108.

[21] Див.: Кузнецов Н. Ф., Мусхелишвили Н. Л., Шрейдер Ю. А. Інформаційна взаємодія як об'єкт наукового дослідження // Зап. філософії. 1999. № 1. С. 84. Войскунский А. Е. Я кажу, ми говоримо ... Нариси про людське спілкування. М., 1990. С. 119.

[22] Див .: Кузнецов Н. Ф., Мусхелишвили Н. Л., Шрейдер Ю. А. Інформаційна взаємодія як об'єкт наукового дослідження // Зап. філософії. 1999. № 1. С.85.

[23] Див. Семенюк Е. п. Інформаційний підхід до пізнання дійсності. Київ, 1988. С.62-63.

[24] Ващекин Н. П. Інформатизація суспільства як феномен культури / Інформатика та культура. Новосибірськ, 1990.

[25] Концепції інтелектуальних систем. М, 1988.

[26] Див.: Основи теорії комунікації: підручник / за ред. проф. М. А. Василика. М., 2005. с. 127.

[27] Див.: Крилов І. Маркетинг (Соціологія маркетингових комунікацій). СПб., 1998. С. 111-112.

[28] Див.: Основи теорії комунікації: підручник / за ред. проф. М. А. Василика, 2005. С. 148-149.

[29] Див.: Афанасьєв В. Г. Соціальна інформація. М., 1994. С. 79-111; Шепель В. Настільна книга бізнесмена і менеджера: Управлінська гуманітарологія. М., 1992. С. 118-119. Філоновіч С. Міжособистісні комунікації // Журн. для акціонерів. 1996. № 9. С. 33-35.

[30] Див.: Основи теорії комунікації: підручник / за ред. проф. М. А. Василика, 2005. С. 150.

[31] Див. : Там же. С. 152.

[32] Див.: Основи теорії комунікації: підручник / за ред. проф. М. А. Василика. М., 2005. С. 155-156.

[33] Див.: Основи теорії комунікації: підручник / за ред. проф. М. А. Василика. М., 2005. С. 160-161.

[34] Казарінова Н. В. Знаки особистих відносин / Комунікація та освіту. Збірник статей під ред. С. І. Дудника. СПб., 2004. С. 95-96. Основи теорії комунікації: підручник / за ред. проф. М. А. Василика. М., 2005. С. 338-339.

[35] Див.: Основи теорії комунікації: підручник / за ред. проф. М. А. Василика. М., 2005. С. 340.

[36] Вацлавик П., Бівін Дж., Джексон Д. Психологія міжособистісних комунікацій. СПб, 2000..

[37] Крижанская Ю. С., Третьяков В. П. Граматика спілкування. М., 1999..

[38] Див.: Основи теорії комунікації: підручник / за ред. проф. М. А. Василика. М., 2005. С. 359.

[39] Див.: Сидорська І. В. Проблема інформаційної дисфункції у внутрішньоорганізаційні комунікації // Феномен комунікації в соціально-гуманітарному знанні і освіті: Матеріали міжнар. наук.-практ. конф. Мінськ, 2002. С. 148.

[40] Див.: Корінний А. А. Інформація та комунікація. Київ, 1986. С. 55.

[41] Див.: Роджерс Е., Агарвал-Роджерс Р. Комунікації в організаціях. М., 1980. С. 102-103.

[42] Див.: Атватер І. Я вас слухаю ... Поради керівнику, як правильно слухати співрозмовника. М., 1988.

[43] Див.: Організаційна поведінка: навч. допомога. СПб., 1993. C. 17.

[44] Див.: Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації: учеб.-практ. допомога. М., 1998. С. 300.

[45] Див.: Почепцов Г. Г. Паблік рілейшнз, або як успішно управляти громадською думкою. М., 1998. С. 158.

[46] Див.: Роджерс Е., Агарвал-Роджерс Р. Комунікації в організаціях. М., 1980. С. 103-104.

[47] Див.: Почепцов Г. Г. Паблік рілейшнз, або як успішно управляти громадською думкою. М., 1998. С.158-161.

[48] ??Див.: Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації: учеб.-практ. допомога. М., 1998. С. 300.

лекція 1

Визначення сутності поняття «зв'язки з громадськістю»

Вираз паблік рілейшнз (public relations) дослівно означає «публічні, суспільні відносини». В даний час в літературі використовується кілька рівнозначних термінів, що з'явилися на основі не зовсім точного перекладу з англійської мови або прочитання даного словосполучення: «зв'язки з громадськістю», «суспільні зв'язки», «піар», а також абревіатури в російською та англійською варіантах - ПР і PR.

В даний час термін «паблік рілейшнз» трактується дуже широко, існує близько 500 різних визначень. Такий стан речей обумовлено тим, що зв'язки з громадськістю - це інтегрована сфера діяльності, яка звертається до суміжних практичним сферам і наукових дисциплін, таким як психологія, соціологія, політологія, історія, економіка, риторика і т. Д.

До найбільш вдалим визначенням зв'язків з громадськістю можна віднести наступні. Одне з кращих існуючих визначень піару містить Мексиканське заява, прийнята більш ніж 30-ю національними і регіональними асоціаціями ПР в Мехіко в 1978 році: «Паблік рілейшнз - це мистецтво і соціальна наука аналізу тенденцій, прогнозування їх наслідків, консультування керівництва організацій та втілення на практиці планованих програм дій, які послужать як інтересам компанії, так і інтересам громадськості ».

Американські фахівці С. Катліп, А. Сентер, Г. Брум наводять наступне визначення: «Зв'язки з громадськістю представляють собою таку різновид управлінської діяльності, яка відповідає за визначення, встановлення і підтримання взаємовигідних відносин між деякою організацією і тими численними групами суспільства, від яких залежить успіх або невдача діяльності даної фірми ».

Нарешті, С. Блек, визнаний у всьому світі теоретик і практик ПР, вважає за краще короткий, але змістовне визначення: «Public relations - це мистецтво і наука досягнення гармонії за допомогою взаєморозуміння, заснованого на правді і повній інформованості».

Крім перерахованих визначень є безліч більш простих, проте не відображають всієї суті цього поняття, наприклад, «позитивна діяльність, визнана суспільством», «здатність робити добро і отримувати визнання за це», «з'єднання особистих і суспільних інтересів».

Деякі дослідники з теорії комунікації вважають, що піар мало чим відрізняється від суміжних і подібних сфер комунікаційної діяльності, таких як пропаганда, реклама, особисті продажі. На це С. Блек наводить перелік особливостей і відмінностей піару. На його думку, піар включає в себе наступне:

- Все, що може бути поліпшити взаєморозуміння між організацією і тими, з ким вона вступає в контакт всередині неї і за межами;

- Рекомендації по створенню «громадського обличчя» організації;

- Заходи, спрямовані на виявлення та ліквідацію чуток або інших джерел нерозуміння;

- Заходи, спрямовані на розширення сфери впливу організації засобами відповідної пропаганди, реклами, виставок, відео- і кінопоказів;

- Будь-які дії, спрямовані на поліпшення контактів між людьми або організаціями.

На думку того ж С. Блека, піар не є наступним:

? бар'єром між правдою і громадськістю;

? пропагандою, яка прагне щось нав'язати, незалежно від правди, етичних норм і громадських інтересів;

? пропагандою, направленою виключно на збільшення реалізації, хоча піар має важливе значення для програм реалізації та маркетингу;

? набором хитрощів і трюків; вони іноді використовуються для того, щоб привернути увагу, але при частому і ізольованому застосуванні зовсім марні;

? безкоштовною рекламою;

? простою роботою з пресою, хоча вона і є дуже важливою частиною більшості програм ПР.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що піар є мистецтвом переконувати людей і впливати на їх думку, підтримувати готовність громадськості до необхідних змін, запобігати і долати кризові ситуації.

Зв'язки з громадськістю як вид діяльності ґрунтуються на певних принципах. До основних принципів належать наступні.

принцип демократії. У демократичних умовах суб'єкти суспільних відносин, володіючи рівними правами і обов'язками, спираючись на економічну, політичну, духовну свободу, будують свої взаємини з урахуванням інтересів інших сторін. У тоталітарних або авторитарних системах засоби впливу держави на людські спільноти лише зовні нагадують піар, будучи насправді пропагандою або духовним примусом.

Принцип альтернативності. В умовах демократії існує велика кількість суб'єктів політичних, економічних і суспільних відносин, які повинні привернути увагу громадськості до своїх дій і програмам і відвернути її від дій і програм конкурентів.

Принцип громадянської злагоди. ПР-діяльність вже за визначенням орієнтована на досягнення взаєморозуміння і будується як програма згоди, яка спирається на максимальне використання конструктивного потенціалу сторін.

Принцип технологічності. Піар є прагматичну і діяльнісної сферу. Історично піар виник з систематизації конкретних форм, методів, способів, процедур і заходів, за допомогою яких встановлювалися контакти з громадськістю.

В даний час зв'язки з громадськістю мають статус однієї з основних і інтенсивно розвиваються функцій менеджменту. Вони зайняли своє місце в ряду таких підсистем управління як фінансовий менеджмент, менеджмент людських ресурсів, менеджмент інформаційних систем і т. Д.

Піар є самостійною управлінську підсистему організації з наступних причин:

- Піар організації має власні цілі, завдання, стратегії, програми, плани;

- Піар має свій об'єкт управління, а саме думка і поведінка цільових груп громадськості;

- Піар має власні кошти, методи, інструменти досягнення мети;

- Піар має власний бюджет, кадрові, матеріальні та інші ресурси, необхідні для реалізації мети і завдань;

- Піар в організації може відокремлюватися, т. Е. Вестися в рамках спеціального підрозділу (відділу, управління, департаменту) і / або в рамках повноважень спеціальної посадової позиції (спеціаліста, менеджера, директора, віце-президента).

Для створення зовнішнього і внутрішнього середовища, сприятливого для успіху організації, ПР-фахівці працюють відразу в декількох напрямках:

? консультативна діяльність, Під час якої поради і консультації по управлінню підприємством даються як вищому керівництву, так і керівникам окремих підрозділів і секторів;

? комунікаційна діяльність охоплює інформування зовнішніх і внутрішніх груп громадськості про організацію за допомогою різних засобів комунікації;

? дослідницька діяльність передбачає збір, оцінку та узагальнення інформації про стан навколишнього соціального середовища для потреб організації;

? організаційна діяльність складається з розробки і здійснення ПР-кампаній, заходів, акцій, розрахованих на формування позитивного сприйняття організації різними групами громадськості, а також на поширення думки організації щодо подій.

Таким чином, піар - Це функція менеджменту, яка оцінює відношення громадськості до організації, співвідносить і зближує політику організації з громадськими інтересами і реалізує програму дій для здобуття організацією громадського розуміння та прийняття.

Зв'язки з громадськістю тісно пов'язані з маркетингом. Традиційно так званий маркетинговий комплекс включає чотири елементи («p») - продукт «product», ціна «price», місце «place», просування «promotion». Однак деякі, особливо західні, маркетологи бачать маркетинговий комплекс ширше - в складі п'яти і більше елементів, включаючи в нього піар (public relations), людей (people), фізичні свідоцтва (physical evidence - будівля, інтер'єр, місце розташування), процес (process - технології, операції).

Відповідно до іншого підходу піар є одним із засобів маркетингових комунікацій поряд з рекламою, особистими продажами, просуванням продажів. Однак від перерахованих коштів маркетингових комунікацій піар відрізняється тим, що просуває в суспільну свідомість, а не на ринок, інформацію не стільки про товар, скільки про організацію, яка випускає товар. В основі таких дій лежить ідея про те, що організація - виробник товару - випускає і продає його не заради отримання прибутку, а в інтересах громадськості. Мета таких дій - створення серед громадськості привабливого іміджу організації, який би викликав довіру і до організації, і до всієї продукції, що випускається нею продукції.




 Історія розвитку зв'язків з громадськістю. світовий досвід |  Історія розвитку зв'язків з громадськістю. російський досвід |  Комунікативні основи зв'язків з громадськістю |  У сфері зв'язків з громадськістю |  Спеціальні події в сфері зв'язків з громадськістю |  Виставкові заходи як форма зв'язків з громадськістю |  Розробка ПР-кампанії |  Введення в іміджелогії |  Структура корпоративного іміджу |  Зв'язки з громадськістю в кризових ситуаціях |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати