На головну

Методологічні підходи до вивчення добровольчого праці

  1.  I. Виробничі умови праці
  2.  II. Раціональний режим праці
  3.  III. Органи нагляду за станом охорони праці
  4.  III. Створення оптимальних умов праці на робочому місці
  5.  V1: Трудові ресурси підприємства. Нормування і оплата праці
  6.  VIII. Методичні рекомендації щодо вивчення курсу
  7.  А. Види ринку праці

У вивченні волонтерства можна виділити чотири методологічні традиції. Перша - історична - акцентує увагу на становленні феномена добровольчого праці, його вкоріненості в релігійних цінностях і закономірності розвитку суспільства. Друга традиція може бути визначена як соцієтальний підхід і пов'язана з виділенням в суспільстві структурно-функціональних підсистем (секторів) і вивченням функцій праці в цих секторах. Третя традиція, представлена ??економічною соціологією, фокусує увагу на аналізі діяльності незалежного сектора, в якому використовується волонтерська праця. Четверта традиція являє собою характерне для соціології праці дослідження «добровольчого праці взагалі» і простого процесу волонтерської праці на рівні організації.

Розглянемо історичну традицію вивчення добровольчого праці. категорія свободи є ключовою для розуміння сутності добровольчого праці. Формування його характеру і специфіки тісно пов'язане із звільненням праці від всіх видів примусу: соціального, економічного, адміністративно-правового. У рабовласницькому суспільстві вільним вважався працю соціально вільних громадян, які брали участь в управлінні державою, на відміну від праці рабів, який по суті оцінюється як праця домашній. У середні віки «праця в поті чола» вважався прокляттям людини за його первородний гріх. Ф. Аквінський стверджував, що своєю працею людина може забезпечити тільки своє біологічне існування і не здатний досягти високих цілей. Вільна праця вільних людей був ідеалом соціалістів-утопістів. За К. Марксом, вільним виступає праця - антипод таких історичних форм праці з зовнішнім примусом і відчуженням, як рабська, панщинних і найманий. Об'єктивною основою звільнення праці є перетворення людини в суб'єкта історичного процесу. Поява соціально-вільного працівника стало найважливішою умовою формування економічно вільної людини, особистісна структура і поведінка якого зазнали визначальний вплив релігійної, зокрема протестантської етики. Критична маса таких індивідів, що зберегли релігійний дух протестантизму і зуміли поєднати його з духом свободи, заклали основи громадянського суспільства в США, в основі якого, на думку А. де Токвіля, лежала здатність до самоорганізації перших поселенців, на добровільних засадах будували школи, дороги, будинки, які вирішують спільно проблеми спільноти. Релігійні цінності (праця як шлях до порятунку; високий рівень соціальної організації життя як обов'язок служіння Богу, добрі справи як знак вибраності; готовність до навчання і прийняття нового) в поєднанні з громадянськими свободами стали основою сучасного волонтерства. Тим самим, феномен добровольчого праці полягає в свободі від соціального, економічного і політичного примусу і безкорисливої ??спрямованості на вирішення проблем спільноти. У той же час було б надмірним вважати його повністю альтруїстичним. Історія підтверджує наявність далеко не завжди безкорисливих мотивів волонтерів, принаймні, їх частини.

Добровольчий працю має свою традицію і в Росії. Він з'явився найважливішою характеристикою вітчизняної історії. Для селянських общин в Росії був характерний цей вид праці при вирішенні загальних проблем. Взаємодопомога, взаємопідтримка зробили селянську громаду одним з найбільш стійких інститутів, вплив якого зберігається і понині. Поряд з громадськими формами, суспільне добро в Росії знаходило і інші форми, що знайшло відображення в цивільних рухах, що об'єднали в своїх рядах велике число відомих і невідомих активістів, моральної потребою яких була допомога ближньому. Один з відомих прикладів - безоплатна діяльність представників інтелігенції (вчителів, лікарів і т. Д.) В сфері культури - «ходіння в народ». Інший приклад: Московської міської Думою в 1894 р засновуються «Міські Піклування про бідних», концепція яких розроблена В. і. Герье. У «Російських Відомостях» №57 за 1895 р наводяться його слова: «Без загального і дружного участі всіх достатніх жителів столиці Піклування не будуть у змозі впоратися зі своїм завданням». Після революції 1917 р добровільну працю громадян в СРСР був масовим в силу організаційної його підтримки державно-партійними структурами. Він розглядався як предкоммуністіческій або навіть комуністичну працю (суботники, добровільні дружини, тимурівський рух, просвітницька діяльність та ін.). Однак добровільну працю не був повністю вільним для громадян суспільства цього періоду, носив багато в чому ідеологічний і частково оплачувану характер.

Розглядаючи традицію социетального аналізу, потрібно відзначити, що в сучасній західній науці загальновизнаною є социетальная модель, сприйнята і російською наукою, відповідно до якої в суспільстві виділяють великі підсистеми, сектори: державний (його називають першим), ринково-комерційний (другий) і недержавний некомерційний (третій сектор). Основу цих секторів складають як формальні, так і неформальні інститути, асоціації, які здійснюють організацію громадського праці. Особливу роль в обгрунтуванні трисекторна моделі зіграв Ф. Хайек, який слідом за Р. Корнюеллем запропонував використовувати поняття «незалежний», «третій» сектор. Він писав, що для здоров'я суспільства дуже важливо, щоб між комерційним і державним секторами існував ще й третій, незалежний сектор, який може взяти на себе і ефективно виконувати завдання задоволення суспільних потреб, зазвичай перекладати людьми на державу. Незалежний сектор - єдина надія уникнути повного панування уряду над громадським життям. Що стосується російських вчених, то ними третій сектор розуміється як структурно-інституціональна, організаційна основа громадянського суспільства.

Таким чином, основними функціями добровольчого праці виступають: участь у формуванні та розвитку громадянського суспільства, трансляція соцієтальних цінностей, традицій; громадянська соціалізація окремого індивіда; інтеграція суспільства через асоціації громадян, створення соціального капіталу; кооперація зусиль для захисту прав та інтересів індивідів; самоврядування і колективне рішення проблем спільноти на основі соціальних інновацій; підтримка незахищених груп, їх соціальна адаптація; вільне самовираження і соціальна творчість людей.

Третя традиція пов'язана з діяльністю інституту Дж. Гопкінса, який провів дослідження спочатку в 22, а пізніше в 36 країнах. Для цього були виділені чотири ключові змінні: витрати, зайнятість, кількість добровольців і доходи. Волонтерська діяльність розглядалася як неоплачувана зайнятість. Такий підхід реалізується в практиці ринку праці розвинених країн (особливо в періоди спаду виробництва), де існують бюро по найму добровольців, з якими оформляються контракти, а волонтерам оплачують в 90% випадків проїзд і в 50% - харчування на робочому місці (Великобританія). Робота волонтером за контрактом в США зачитується в трудовий стаж, причому в цьому випадку волонтери повинні бути не молодше 18 років.

Ще однією традицією, пов'язаної з проблематикою соціології праці, є розгляд сутності «праці взагалі» і специфіки певного виду праці, аналіз процесу праці в організації з виділенням його основних елементів. Специфіка праці добровольців розкривається на основі західних досліджень. Наприклад, Інститут з вивчення волонтерства (Великобританія) в 1993, а потім в 1998 р досліджував проблеми управління в волонтерських організаціях. Виявилося, що в обстежених організаціях, що мають посаду спеціального координатора добровольчого праці (77% випадків), більше волонтерів, ніж в організаціях, які мають такої посади. Більшість організацій мають системи для підтримки (94%), управління і дотримання дисципліни волонтерів (74%), методики для оцінки їх роботи (59%), управління взаємовідносинами між добровольцями (55%), спрямування їх на нові завдання (54%). Виявлена ??позитивна динаміка в удосконаленні організації праці добровольців в порівнянні з 1993 р

Вченими було виявлено безліч мотивів добровольчого праці. У кризові періоди мотивом стає збереження безпеки своєї сім'ї і свого суспільства як середовища життя. У мирний час спонукання виступають на перший погляд як безкорисливі, проте багато західних професіонали все ж визнають, що волонтерство зазвичай мотивується також особистим інтересом. Аспект особистого інтересу виступає як пізнання нового, самоактуалізація особистості і можливість доступу до більш високого статусу. Розглядаючи безкорисливі і егоїстичні аспекти добровольчого праці з позицій теорії соціального обміну Шафер вважає: щоб підтримати зусилля добровольця, нагорода повинна існувати і час від часу перевищувати або хоча б бути нарівні з трудовим внеском. Однак дослідження співвідношення безкорисливих і егоїстичних мотивів у діях добровольця дозволили це співвідношення скорегувати ступенем, до якої виправдовувалися очікування добровольця (Роут); фазою зусилля добровольця (Воленський). Наприклад, соціологічна оцінка проекту так званого доброзичливий міста (по розміщенню приблизно 11 тис. Знедолених дітей Нью-Йорку в сім'ях добровольців на період канікул влітку 1979 г.) дозволила виділити наступні етапи зміни спонукань добровольців. 1 етап - висловлювання наміри стати приймаючим господарем; мотиви безкорисливі. 2 етап - попереднє рішення стати господарем, виникає очікування отримання нікого винагороди за працю. 3 етап - остаточне рішення про прийом дитини, аналіз переваг і недоліків цього кроку; дружина обговорює рішення з чоловіком (93% випадків) і зі своїми дітьми (53%), при цьому особистий інтерес в 60% полягає в зміцненні дружніх відносин в сім'ї та можливості привнесення в сім'ю іншої стилю життя. 4 етап - дитина з'являється в сім'ї. 5 етап - прийняття рішення про те, чи брати дитину на наступне літо, що залежить від того, наскільки виправдані очікування дитини і господарів-добровольців.

Американські вчені А. омото і М. Снайдер згрупував мотиви добровольців на дві основні групи. Головна з них пов'язана з почуттям морального або релігійного обов'язку допомагати іншим. Це альтруїсти, їх хвилюють проблеми ближніх. Друга група - егоцентристи. Вони займаються волонтерства з метою вилучення якоїсь користі для себе. Ці основні мотиви не взаємовиключають одне одного, проте якийсь із них є провідним. Основне з вищесказаного можна звести до таблиці. [2:15].

Таблиця 1. Порівняння волонтерської праці з державним і комерційним працею

 статус  Державний (перший сектор)  Комерційний (другий сектор)  Добровольчий (третій сектор)
 суб'єкт праці  держслужбовець  Власник, найманий працівник  доброволець
 мета праці  Функціонування ввіреній системи управління  максимум винагороди  Рішення соціальної проблеми, задоволеність благоотримувача
 Суб'єкт мети праці  Суб'єкт влади певного рівня  Власник, роботодавець  доброволець
 продукт праці  Досягнення планових параметрів системи управління  Товар, послуга  благо
 режим праці  Постійно, 40-годинний робочий тиждень  Постійно, 40-годинний робочий тиждень  Мінливо, в формі акцій
 мотивація праці  Отримання позиції в ієрархії і пов'язаних з нею благ на безкоштовне принципі  Мотиви на безкоштовне принципі  Мотиви на безоплатне принципі
 Організа-ція праці  Через державні організації (формальні і неформальні практики)  Через комерційні організації, індивідуальне підприємництво  Через громадські організації або самостійно
 Трудовий стаж  Трудовий договір визначає стаж для нарахування пенсії держслужбовця  Трудовий договір визначає стаж для нарахування пенсії працівника  У РФ не зараховується до трудового стажу (на відміну від західних країн)

2.2 Доброволець - запорука успішної роботи НКО

Добровольці - це колосальний ресурс для некомерційної організації. Причому ресурс з наступними принциповими відмінними характеристиками, що дозволяють йому бути навіть більш цінним в порівнянні з матеріальними і фінансовими ресурсами.

По-перше, добровольці - це унікальний ресурс організації. люди з різних причин віддають свій особистий час, знання, ідеї і досвід некомерційним організаціям і неформальним об'єднанням людей.

Якщо людина за власним бажанням намагається змінити світ, в якому він живе, то це вже за визначенням є унікальним, тому що ніхто не змушував людини робити це, а він сам по своїй вільній волі вирішив допомагати людям, формально чи неформально об'єднаних в некомерційні організації. Тому і унікальність послуг добровольців полягає в тому, що подібних послуг організація ніде більше не зможе отримати.

По-друге, добровольці - невитратний ресурс організації.Так як люди самі вирішують безкорисливо і безоплатно допомагати, то, отже, організації не потрібно додаткових витрат на заробітну плату додаткових співробітників. А для некомерційних організацій Росії даний аспект є особливо актуальним з огляду на фінансово-економічні умови існування некомерційних організацій. Добровольці часто приносять прибуток організації, виражену матеріально або нематеріальне (наприклад, добровольці дуже часто беруть участь в зборі приватних пожертвувань).

По-третє, добровольці - це невичерпний ресурс організації.Одного разу залучені організацією добровольці не працюватимуть в ній постійно. Однак, якщо вони будуть задоволені роботою в організації, вони, можливо, залучать до неї своїх друзів, родичів і знайомих, ті, в свою чергу, можуть вчинити так само. Крім того, сам факт того, що люди погоджуються працювати в організації на добровільних засадах, належним чином освітлений в ЗМІ, може вплинути на імідж організації та залучити до неї нових добровольців.

По-четверте, добровольці - ресурс, що надає організації незалежність у зовнішньому середовищі. якщо звернутися до основних джерел ресурсів будь-якої некомерційної організації, то їх можна класифікувати наступним чином: міжнародні благодійні організації; місцевий бюджет; спонсорська підтримка (корпоративні пожертвування і пожертвування комерційних структур); приватні пожертвування громадян; людські ресурси (оплачувані працівники та добровольці); матеріальні ресурси (приміщення, телефон і ін.); нематеріальні активи (власні технології, методики та ін.)

Використовуючи всі вищевказані джерела в різному співвідношенні, некомерційна організація не потрапляє в залежність тільки при використанні праці добровольців, на відміну від інших джерел. Наприклад, отримуючи фінансування від благодійного фонду, організація все одно орієнтується на пріоритети і порядок роботи фонду; з місцевого бюджету - залежність від умов, які формуються місцевими чиновниками (наприклад, умови муніципального грантового конкурсу); від комерційних структур - залежність, найчастіше, від комерційних пріоритетів тієї чи іншої фірми (наприклад, бізнес-структури надають фінансову підтримку в обмін на просування їх іміджу) і так далі. Коли ж організація використовує працю добровольців, то вона використовує добровільну працю, а значить, в залежність не потрапляє. Головне - грамотно організувати роботу з добровільними помічниками, вміти утримувати їх.

Організація роботи з добровольцями - це не тільки робота безпосередньо з тими людьми, які хочуть допомогти організації, це ще робота, пов'язана з внутрішнім менеджментом некомерційної організації, а саме: з одного боку, організація внутрішнього і зовнішнього сприятливого поля для роботи добровольця, а з іншого боку, підготовка персоналу для роботи з добровольцями.

При прийнятті рішення налагодити в організації роботу з добровольцями, в залежності від наявних ресурсів, можна:

a) розподілити основні функції менеджменту добровольчих ресурсів серед співробітників;

b) прийняти на роботу оплачуваної додаткового співробітника, що виконує самостійно всі функції менеджера по добровільним ресурсів;

c) залучити добровольця виконувати роботу менеджера по добровільним ресурсів;

d) віддавати свій особистий час для добровільної роботи в якості менеджера по добровільним ресурсів.

Всі вищевказані схеми мають схожість, пов'язане з певним набором функцій менеджера добровольчих ресурсів. Іншими словами, ви або залучений співробітник, або співробітники вашої організації повинні взяти до уваги наступні функції менеджменту добровольчих ресурсів:

· Залучення добровольців (засоби і методи PR).

· Попередня робота перед набором добровольців.

· Набір добровольців.

· Поточна робота з добровольцями.

А тепер більш докладно про кожну з функцій:

Залучення добровольців (засоби і методи PR).Вибір PR-засобів залежить від змісту, цілей і масштабів планованої акції. Якщо для успішного проведення заходу потрібно п'ять-шість добровольців, то їх можна знайти в колі, друзів, родичів, клієнтів, партнерів. Вони, як правило, в курсі проблем організації та їх варто тільки попросити про допомогу. Якщо планується молодіжна акція, добровольців можна знайти в довколишніх школах, вищих навчальних закладах і в молодіжних НКО. Добровольців поважного віку легше знайти в ветеранських організаціях, в НКО соціальної орієнтації.

Чим масштабніша акція, тим більше PR-засобів потрібно підключати - від інформації в газетах і на радіо до широкої рекламної кампанії. При виборі засобу масової інформації слід враховувати, що молодих людей більше «включають» яскрава соціальна реклама, шоу-програма, а літні люди більше відгукуються на передачі місцевого радіо. Якщо потрібні фахівці-добровольці, то точну адресу пошуку вкажуть члени правління НКО відповідного профілю.

Вибираючи будь-який з PR-методів, потрібно пам'ятати про наступне. Інформації ніколи не буває багато: якщо прес-реліз організації потрапив у зведення новин лише одним рядком, то завтра наступний потрапить двома-трьома реченнями. По-друге, відправляючи інформацію по факсу або вручаючи прес-релізи на прес-конференціях або безпосередньо на заході, важливо не забувати повторювати вихідні дані організації, приводити повністю прізвища, імена та по батькові організаторів і учасників, присутніх офіційних осіб і бізнесменів-спонсорів - чим більше буде в інформації об'єктивних, точних даних, тим більше довіри організація буде викликати у ЗМІ.

Попередня робота перед набором.Після процесу залучення добровольців можна очікувати відвідування потенційних добровольців. Потенційних бо, можливо, ці люди не підійдуть організації з різних причин. На цьому етапі основними завданнями є:

· Надання потенційним добровольцям повну інформацію про організацію і про роботу, яку повинні виконувати добровольці;

· Ознайомлення добровольців з процедурами прийому і способами підтримки;

· Ознайомлення волонтерів з політикою організації по відношенню до добровольців;

· Вирішення питання про те підходять ці люди організації чи ні.

Для інформаційного забезпечення рекомется підготувати інформаційний пакет для добровольців, щоб він завжди був в організації, навіть, якщо в даний момент в організації немає добровольців. Зміст цього пакета відрізняється в залежності від типу організації, а також її потреб в добровільному праці. Зміст пакету може бути наступним:

· Короткий опис місії, цілей, завдань, основних напрямків діяльності організації (коротко);

· Поточні і майбутні проекти організації;

· Співробітники і їх обов'язки;

· ПІБ і контактна інформація менеджера добровольчих ресурсів або співробітників, що відповідають за роботу з добровольцями;

· Опис роботи добровольців (та робота, яку можна запропонувати для виконання);

· Форма договору з добровольцем, що включає в себе права і обов'язки добровольця (договір не може носити юридичної сили, але він може бути інструментом самоорганізації добровольця);

· Зразки документів по роботі з добровольцями (первісна облікова форма добровольця, форми звітів про витрати добровольця, про діяльність, форми обліку часу діяльності добровольця, форма скарги добровольця і ??ін. Форми);

· Політика організації по відношенню до добровольців (особиста безпека і безпека здоров'я при здійсненні добровольчої діяльності, процедури скарги та ін.);

· Форми підтримки добровольців (те, чим можна зацікавити добровольця);

· Візитна картка добровольця (бейдж);

· Щорічний звіт організації.

Дуже важливо, щоб в організації було опис роботи з добровольцями, тобто визначення того, що повинен робити доброволець, де, коли і яким чином, якими навичками та знаннями повинен володіти доброволець для виконання цієї роботи. Опис роботи добровольця може бути включено в неформальний договір з добровольцем і організацією, що приймає добровольця. Коли у добровольця буде такий опис, то це може довести йому, що організація серйозно ставиться до його ролі, має чітку політику щодо його внеску в розвиток організації.

Набір добровольців. Після того, як доброволець познайомився з інформаційним пакетом (необхідно дати йому можливість і час осмислити отриману інформацію). можна запропонувати йому заповнити реєстраційну форму, що містить інформацію, яку потрібно дізнатися про добровольці (наприклад, ПІБ, вік, соціальний стан, місце роботи, контактна інформація та ін.).

Після цього слід пояснити ще раз про процедуру прийому добровольців і тієї діяльності, яку буде виконувати доброволець.

Далі вивчається реєстраційна форма та аналізується перша бесіда з потенційним добровольцем. Після цього можна прийняти відразу рішення про прийом добровольця і ??призначити йому час для підписання угоди або призначити повторну співбесіду. Є ще один варіант - варіант відмови. У цьому випадку, добровольцю рекомендується звернутися в іншу організацію і дати контактну інформацію, хто міг би ще допомогти. Дуже важливо робити це максимально коректно і обережно, щоб не відбити охоту у людини стати добровольцем.

Протягом повторної зустрічі також необхідно буде визначити, чи потрібно додаткова або попередня підготовка добровольця, тобто чи потрібно організувати для нього спеціальне навчання. Якщо - так, то організація повинна заздалегідь передбачити і спланувати навчальні семінари для виконання добровольцем певної діяльності, а може бути скористатися послугами з проведення семінарів іншої організації.

Робота, яку виконують волонтери, залежить від їх здібностей (знань, навичок, досвіду). Одними з основних завдань менеджменту добровольчих ресурсів є визначення завдань для добровольців і визначення наскільки навички та здібності добровольця можуть використовуватися для потреб організації. Визначення здібностей можна проводити за допомогою тестування. В цьому випадку будуть враховані потреби добровольців, і тим самим у організації з'являється можливість використовувати нові ідеї добровольців (звичайно, якщо організація має намір бути перспективною і розвивається) для своїх потреб.

Важливо відзначити, що будь-яка робота, оплачувана і добровільна, повинна зацікавлювати людей, спонукати їх до творчості. Це вигідно для розвитку і зростання організації. Звичайно, все в своїй роботі змушені поєднувати нудні, рутинні справи і справи дійсної зацікавленості. Тому добровольці не повинні виконувати тільки нудну і рутинну роботу, яку ніхто в організації не хоче виконувати.

Ніколи не слід замінювати оплачуваної працівника добровольцем. До того ж слід пам'ятати, що безкоштовної роботи не буває. Доброволець, роблячи свою роботу безкоштовно, переслідує при цьому свої інтереси, звані мотивацією.

Дуже важливо, щоб менеджер по добровольчеству і добровольці попередньо розмовляли про мотиви участі в діяльності тієї чи іншої організації. Тому що, володіючи інформацією про мотивацію, менеджеру легше визначити відповідну роботу для добровольців.

При наборі добровольців, слід вирішити, чи буде організація приймати добровольців з обмеженими можливостями. Якщо так, то слід подбати про сприятливі умови діяльності.

Поточна робота з добровольцями.Перші тижні для добровольця дуже важливі. Необхідно створити таку атмосферу, щоб йому хотілося і далі залишатися в організації.

У перший день має бути поданий нового добровольця кожному співробітнику, ще раз розповісти про те, що він буде робити. Для того, щоб визначити наскільки доброволець розуміє, що він буде робити, добровольцю пропонується заповнити анкету. У перші дні потрібно частіше розмовляти з ним для визначення причин дискомфорту або труднощів добровольця.

Слід також визначитися з графіком роботи добровольця, тому що робота добровольця буде здійснюватися постійно або в певний час.

Робота добровольця ділиться на дві категорії в залежності від того, скільки часу вони проводять в організації: регулярна і разова (нерегулярна).

Постійні добровольці (регулярна робота) виконують свою роботу відповідно до графіка, заздалегідь узгодженим з менеджером по добровольчеству.

Непостійні добровольці (волонтери «час від часу») залучаються в тих випадках, коли проводяться, наприклад, великі події в організації (акції, конференції та ін.) Або коли виникають серйозні труднощі, для вирішення яких необхідні нові люди.

Слід розробити схему роботи не тільки з постійними добровольцями, але і з непостійними. Робота з добровольцями, яких залучають на разові заходи трохи складніше. Це пов'язано з тим, що необхідно більш ретельно продумати процес включення добровольців в діяльність організації та процес визнання співробітниками організації нових добровольців.

Слід розробити форми звіту для добровольця. На основі цих звітів і своїх спостережень проводиться оцінка роботи добровольця. Якщо після закінчення своєї роботи доброволець побажає піти з організації або змінити характер діяльності, то йому повинні бути надані рекомендації або підготовлені спеціальні сертифікати.

Протягом роботи з добровольцями використовуються всілякі форми підтримки (заохочення): навчання, відшкодування необхідних витрат, безпеку та ін.

Протягом роботи добровольця потрібно стежити за тим, щоб контролювати виконання всіх передбачених форм підтримки в організації.

Очікування добровольців отримати щось від організації не є необгрунтованими. Волонтерська діяльність - це двоякий процес. З одного боку, добровольці працюють безкорисливо (не отримуючи плату за свою роботу і послуги), але з іншого боку, у добровольців присутні свої мотиви для здійснення цієї безкорисливої ??діяльності.

Існує безліч причин, за якими люди працюють добровольцями. Все залежить від особливостей кожної людини. Найважливіше, що потрібно розуміти - це те, що мотиви до добровольчеству присутні в кожній людині.

Важливо також розуміти, чому люди, які вирішили стати добровольцями, раптом йдуть з організації. Добровольці можуть піти з організації з наступних причин:

· Не було надано належної прийому або зацікавленості в цих людях;

· Не було точно позначено, що повинні робити добровольці;

· Не було попередньої підготовки до виконання тих чи інших завдань (не було пояснення або тренінгу);

· Не були визначені здатності добровольців, а значить, могло мати місце невідповідність завдань і здібностей.

Якщо доброволець насолоджується тим, що він робить, то він або вона, можливо, можуть залучити інших добровольців, використовуючи особисті контакти. Таким чином, велика кількість людей будуть включатися в такий важливий для розвитку громадської участі процес. З іншого боку, можлива ситуація, коли людина, спробував себе в якості добровольця, незадоволений, як результат, він швидко йде з організації. Потім людина взагалі може більше не захотіти віддати свій досвід, час і знання, може просто розчаруватися в такій діяльності. Коли добровільні помічники йдуть з організації, то страждає імідж самої організації в місцевому співтоваристві, а, значить, організації буде надалі важко отримати підтримку. Адже добровольці також, використовуючи свої особисті контакти, можуть негативно відгукуватися про організацію. Тому дуже важливо пам'ятати і знати про те, що існує попередня або підготовча стадія перед безпосереднім набором добровольців.

Форми підтримки (заохочення добровольців). Організація повинна зберігати мотивацію добровольців, а саме: необхідно продумати певні системи або форми підтримки або заохочення добровольців.

Цінність добровольчого участі і праці буде втрачена, якщо організація відразу ж буде шукати способи матеріального або грошового заохочення добровольців. Форми підтримки добровольців дещо відрізняються від форм підтримки оплачуваних співробітників.

Варіанти технічної підтримки (заохочення) добровольців:

1. Навчання в різних формах (тренінги, семінари, спеціальні курси та ін.).

Деякі добровольці можуть зовсім не хотіти отримати таку підтримку, іноді така підтримка може їх відлякувати, а інших така форма буде тільки залучати, наприклад, безробітних, яким необхідно отримати нові знання. Останній випадок задовольняє мотив працевлаштування добровольця. Але випадки можуть бути різні. Крім того, тренінги - це прекрасна можливість для організації познайомитися ближче і дізнатися більше про добровольців, а також - це можливість знайомства з іншими потенційними добровольцями (а у добровольця задовольняється ще один мотив - пошуку друзів).

2. Перспективи влаштування на оплачувану посаду в організації.

Не слід забувати, що, можливо, успішна організація залучає потенційного добровольця не просто як місце, де можна набратися досвіду, але також місце, де можна отримати оплачувану посаду. При цьому необхідно з'ясувати даний факт заздалегідь, щоб, в разі неможливості прийому нових співробітників в організацію, потенційний доброволець на певному етапі своєї діяльності не розчарувався ні в організації, ні в волонтерства в цілому.

3. Відшкодування необхідних витрат (проїзд, харчування, і ін.).

Якщо не надати таку підтримку добровольцям, то, таким чином, будуть порушуватися права тих людей, які не зможуть виконувати добровільну допомогу без цих витрат (наприклад, підлітки).

Іншими словами, потрібно задовольнити мінімальні потреби для успішного виконання добровольчої діяльності. Адже у людини може виникнути бажання що-небудь зробити, використовуючи свої вміння, а заплатити, наприклад, за обід або проїзд він не зможе. Природно, що такі витрати будуть завжди мінімальні в порівнянні з витратами на оплату праці додаткових працівників.

Дуже зручно використовувати форму звіту про витрати добровольця, яку він веде сам і надає Вам своєчасно. При плануванні бюджету організації дуже важливо включати в нього такі витрати.

4. Безпека (праці, життя, страхування від нещасних випадків та ін.).

Така форма зустрічається дуже рідко в некомерційних організаціях Росії, на відміну від зарубіжних НКО.

У Європейському Співтоваристві також є досвід страхування здоров'я людини від нещасних випадків в якості заохочення за роботу в якості добровольця.

5. Формування іміджу в місцевому співтоваристві.

У багатьох країнах, крім Росії, йде дискусія про визнання волонтерської праці в якості стажу при прийомі на роботу, позначки про добровільну роботу в шкільних атестатах і ін. Свідоцтвах про закінчення курсів, визнання багаторічного волонтерства як пенсійного стажу. У Росії, на жаль, поки ця форма не розвинена.

Можна вести трудові книжки за формою, встановленою самою організацією, природно, дана форма необов'язково буде збігатися з формою по Законодавству України, але вона повинна носити тільки характер визначення досвіду роботи в тій чи іншій сфері діяльності. Також потрібно подумати про те, що за успіхи в своїй діяльності доброволець може отримати рекомендаційний лист від організації для подальшого влаштування на роботу.

6. Дозвілля. Можна влаштовувати спільні вечірки, пікніки, відвідування театрів, концертів та інші заходів добровольців і співробітників організації. Рекомендується робити це з якоюсь ступенем регулярності, так як такі події можуть дуже сильно об'єднувати людей. Тому, що люди знаходяться в неформальній обстановці, можуть розслабитися і поговорити на різні теми [5: 5].

 




 Волонтерство: поняття, історія, основні характеристики |  поняття волонтерства |  Добровольчий працю: сутність, функції, специфіка |  Історія волонтерства |  Історія волонтерського руху в Росії |  Волонтерська діяльність в різних країнах |  Рекреаційна стежка: історія, доцільність будівництва. Концепція стежки як основи інфраструктури відвідування природних територій |  Реалізація проекту ББТ |  Велика Байкальська Стежка »як основа розвитку екологічного туризму в Прибайкалля |  ББТ як освітній проект |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати