Головна

Підготовка, професійне розвиток і атестація персоналу

  1.  I проміжна атестація
  2.  II. Виникнення і розвиток політичних вчень.
  3.  II. Розвиток теорії лідерства (керівництва) в організації.
  4.  IV. Розвиток економічних інститутів і підтримання макроекономічної стабільності
  5.  IV. ФОРМУВАННЯ І РОЗВИТОК ОСОБИСТОСТІ
  6.  V. ЗМІНА І РОЗВИТОК МОВИ
  7.  V. Розвиток після пубертета

Підготовка кадрів - Це виробничо - технічне навчання, яке спрямоване на отримання необхідної професії або спеціальності.

Для здійснення навчання персоналу кадрових менеджером визначається наступна черговість етапів навчання:

1. Опис і аналіз роботи співробітників.

2. Визначення потреби в навчанні.

3. Формування бюджету навчання.

4. Визначення цілей навчання.

5. Визначення критеріїв оцінки результатів навчання.

6. Визначення змісту програм навчання.

7. Навчання.

8. Оцінка ефективності навчання.

Залежно від змісту заходи щодо навчання виділяють лекції, семінари, стажування, навчання в професійній області, відпрацювання поведінки, проблемно - орієнтаційна навчання.

До методів навчання на робочому місці відносяться наставництво, консультування, показ прийомів роботи.

Перепідготовка кадрів означає виробничо технічне навчання тих працівників, професія або спеціальність яких стали непотрібними.

До форм підвищення кваліфікації відносяться відрядження та екскурсії на родинні підприємства для ознайомлення з досвідом новаторів виробничих процесів, науково-практичні конференції, наради і організація виставок передового досвіду та ін.

Всі працівники, як вперше отримали професійну підготовку, так і закінчили виробничо - технічні курси підвищення кваліфікації, здають кваліфікаційні іспити. Вони полягають у виконанні пробних робіт з перевірки знань в межах вимог кваліфікаційних характеристик та навчальних програм. Результати кваліфікаційних іспитів і рішення комісії про присвоєння кваліфікаційних розрядів заносять в протокол, який підписують голова і члени комісії. На підставі протоколу, якого навчають видають свідоцтво єдиної форми або спеціальне посвідчення, встановленого зразка. Просування розряди в установленому порядку заносяться до трудових книжок.

Згідно ст. 196 ТК РФ необхідність професійної підготовки і перепідготовки кадрів для власних потреб визначає роботодавець.

Роботодавець проводить професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників, навчання їх другим професіям в організаціях, а при необхідності в освітніх установах початкового, середнього та вищої професійної та додаткової освіти на умовах і в порядку, які визначаються колективним договором, угодою, трудовим договором; з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Залежно від змісту і прийнятої форми організації процесу навчання існує кілька видів підготовки робітничих кадрів на підприємствах: індивідуальна, бригадна, групова.

Індивідуальна - прикріплення учня до висококваліфікованої працівникові - наставнику.

Бригадна форма навчання передбачає включення учнів у виробничу бригаду, в яких під керівництвом бригадира молодими робітниками ведеться освоєння професійної кваліфікації.

Найефективнішою є групова форма підготовки молодих робітників, що застосовується на передових підприємствах, що мають свої навчальні майстерні, комбінати. Курси групової підготовки організовують для освоєння других і суміжних професій підвищення кваліфікації, освоєння передових методів праці, вивчення зарубіжного досвіду і т. Д.

Формами підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців є:

· Самостійне навчання;

· Підвищення кваліфікації в процесі навчання;

· Підвищення кваліфікації в спеціальних навчальних закладах.

Самостійне навчання дозволяє підвищувати свої знання, удосконалювати навички, аналізувати власні помилки і досягнення. Підвищення кваліфікації в процесі роботи сприяє поповненню практичних знань і виробничого досвіду. У практиці використовуються багато різновидів цієї форми: стажування, на який-небудь конкретної посади; зміна місця служби без зміни посади; включення в обов'язки працівника нових функцій; періодичне розподіл обов'язків між окремими працівниками; виконання надзвичайних та особливо важливих завдань; участь в науково-практичних конференціях і інспекторських перевірках в нижчестоящих організаціях.

Рекомендується підвищувати кваліфікацію кожного керівника, фахівця і службовця один раз в три - п'ять років.

Планування підвищення кваліфікації здійснюють самі організації і установи.

Структура навчального процесу включає лекції, практичні, семінарські та лабораторні заняття, самостійну роботу над конкретними завданнями з використанням комп'ютерів і т. Д. На заняттях організовуються дискусії, обмін виробничими ситуаціями, ділові ігри.

Атестація персоналу.Згідно ТК РФ підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є невідповідність працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої атестацією.

У ринковій економіці атестація покликана вирішувати цілком конкретні завдання:

· Вдосконалення управління персоналом і розстановки кадрів;

· Формування резерву на висування;

· Визначення в потребі підвищення кваліфікації;

· Управління кар'єрою співробітників;

· Вдосконалення форм і методів роботи самих керівників;

· Здійснення підготовки і апробації мотиваційних моделей.

Для проведення якісної атестації розробляється програма атестації, порядок атестації та положення про атестацію.

На підставі діючих нормативних актів можна виділити наступні етапи: підготовка до атестації, проведення атестації, прийняття рішення атестаційною комісією.

Проведення атестації передбачає диференційований підхід до різних категорій працівників.

Атестація може проводити планово, у відповідність з графіком, і позапланово, за ініціативою самого працівника або його безпосереднього керівника.

Для проведення атестації необхідно:

- Утворити атестаційну комісію;

- Скласти списки, які підлягають атестації працівників, і графік її проведення;

- Підготувати необхідні документи для роботи атестаційної комісії;

- Затвердити підготовлений перелік питань для атестаційних тестів.

Керівником організації затверджується графік проведення атестації, який доводиться до відома атестуються не пізніше ніж за місяць, до початку атестації. У графіку вказується час і дата проведення атестації, а також дати подання в атестаційну комісію необхідних документів на кожного наказом Міністерства освіти України.

В рамках атестації кожен співробітник проходить професійне тестування, що дозволяє визначити основні напрямки в підвищенні кваліфікації, як самого працівника, так і колективу в цілому. Для визнання результатів тестування позитивним кількість правильних відповідей не повинно бути менше 2/3 від їх загальної кількості.

В ході індивідуальної співбесіди приймається рішення про відповідність працівника займаній посаді, і виробляються рекомендації щодо вдосконалення роботи наказом Міністерства освіти України. Не пізніше, ніж за два тижні до початку проведення атестації до комісії подаються такі документи:

- Анкета, яка характеризує особистість наказом Міністерства освіти України;

- Підсумковий лист з результатами тестування;

- Відгук на підлягає атестації працівника, підписаний його безпосереднім керівником.

Не підлягають атестації молоді фахівці протягом трьох років після закінчення освітніх установ, вагітні жінки та жінки, які мають дітей до трьох років.

Оцінка діяльності аттестуемого і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням, без присутності працівника. Результат голосування визначає більшість голосів. У разі рівного розподілу голосів атестується працівник вважається відповідним займаній посаді. Результати атестації повідомляються працівнику відразу після голосування.

Результати атестації заносяться в атестаційний лист і за її підсумками комісія дає одну з наступних оцінок:

- Відповідає займаній посаді;

- Відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з проходженням повторної атестації через встановлений термін;

- Не відповідає займаній посаді.

За результатами атестації комісія може вносити на розгляд керівника рекомендації;

- Про заохочення, преміювання;

- Про зміни розмірів їх посадових окладів;

- Про включення в резерв на висунення;

- Про пониження в посаді або звільнення працівників від займаної посади;

- Про підвищення кваліфікації працівника;

- Про поліпшення умов праці.

7. Кадрове планування в організації

Сутність кадрового планування полягає в наданні людям робочих місць у потрібний момент часу і необхідній кількості відповідно до їх здібностей і вимогами виробництва, а робочі місця з точки зору продуктивності і мотивації повинні дозволити працює оптимальним чином розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці та т. Д .

Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цільового комплексу взаємопов'язаних заходів об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом. Оперативний план управління персоналом повинен включати:

1. кадрові стратегії;

2. кадрові цілі;

3. кадрові завдання (забезпечення фірми персоналом відповідної кваліфікації);

4. кадрові заходи;

В оперативному плані містяться:

1. планування з метою задоволення потреб в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел;

2. планування трудової адаптації (первинної, т. Е. Пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності та вторинної, т. Е. Пристосування працівників, що мають досвід роботи);

3. планування вивільнення чи скорочення персоналу (надлишок робочої сили зростає внаслідок раціоналізації виробництва і управління);

4. планування використання персоналу (поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак при визначенні місця роботи необхідно враховувати психічні і фізичні навантаження на людину);

5. планування навчання персонал (навчання на робочому місці з відривом від виробництва і без відриву від виробництва);

6. планування ділової кар'єри, службово-професійного просування;

7. планування витрат на персонал.

Професійна орієнтація являє собою систему заходів щодо професійної інформації, професійної консультації, професійного підбору і професійної адаптації, які допомагають людині вибирати професію найбільш відповідну потребам суспільства і його особистим здібностям.

Розрив між проф. підготовкою і змістом трудових функцій виконуваних працівником знижує його інтерес до праці і працездатність. Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією.

В ході взаємодії працівника і організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження працівника в нові професійні та соціально - економічні умови праці.

Основні цілі адаптації персоналу:

1. зменшення стартових витрат, оскільки новий працівник погано знає своє робоче місце, працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;

2. скорочення плинності робочої сили. Нові працівники, незатишно почуваються на роботі можуть подати заяву про звільнення.

3. економія часу роботи допомагає економити час кожного працівника;

4. розвиток позитивного ставлення до роботи задоволеність роботою;

Виділяють два типи адаптацій:

1. виробнича (професійна, психофізіологічна, соціально - психологічна, організаційно - адміністративна, економічна і санітарно - гігієнічна);

2. невиробнича. Адаптація до трудових умов, неформальному спілкуванню між співробітниками, адаптація в період відпочинку.

Механізм управління адаптацією передбачає вирішення трьох найважливіших проблем:

1. Структурний закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією (виділення відповідного підрозділу, розподіл фахівців з управління адаптацією, розвиток наставництва та т. Д.);

2. Організація технологічного процесу адаптації (організація семінарів, курсів проведення індивідуальних бесід керівника з підлеглими, використання методів поступового ускладнення виконуваних завдань, виконання разових громадських доручень для встановлення контактів працівника з колективом, проведення спеціальних рольових ігор).

3. Організація інформаційного забезпечення процесу адаптації, т. Е. Вся інформація, яка надходить співробітнику про нього і про його роботу.




 Факультет світової економіки і управління |  Кафедра світової економіки |  Порядок проведення підсумкового міждисциплінарного іспиту |  Порядок визначення оцінок при проведенні підсумкового міждисциплінарного іспиту |  Порядок розгляду апеляцій випускників при здачі дисциплін підсумкового міждисциплінарного іспиту |  Громадський характер виробництва |  Власність і її роль в організації економічних систем |  Господарський механізм ринкової економіки |  Підприємницький капітал і його оборот |  Теорія фірми: рушійні сили виробника, виробнича функція, ефект масштабу |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати