На головну

Загальна характеристика та особливості кадрових інновацій

  1.  B. Характеристика наявності основних фондів на дату і в середньорічному обчисленні. Баланси основних фондів по повній і залишкової вартості
  2.  I. Загальна обстановка
  3.  I. Загальна характеристика психолого-медико-педагогічної консультації
  4.  I. Загальна частина.
  5.  I. Загальна частина.
  6.  IV. КВАЛІФІКАЦІЙНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСАДИ
  7.  Kpaткая характеристика розвитку хімічної зброї

план:

1. Основні цілі і завдання кадрових інновацій.

2. Ефективність кадрових інновацій.

інновація - Кінцевий результат впровадження нововведення з метою зміни об'єкта управління й одержання економічного, екологічного, науково-технічного, соціального або іншого виду ефекту.

нововведення- Оформлений результат фундаментальних, прикладних досліджень, розробок або експериментальних робіт у якій-небудь сфері діяльності по підвищенню її ефективності.

Кадрові інновації - Цільова діяльність по впровадженню кадрових нововведень, втілених у кадрових технологіях і управлінських рішеннях, спрямованих на розвиток творчого потенціалу працівників, підвищення рівня і здатності кадрів вирішувати завдання ефективного функціонування організації.

Кадрові інновації - Основа успішного управління персоналом в сучасно організації.

Так само, як і в інших галузях економіки і менеджменту, інновації в системі кадрового управління можуть принести грандіозний ефект не тільки і не стільки як окремо взятий стиль управління, але і як шлях до розвитку організації в компанію нового постіндустріального періоду в сучасній історії бізнесу.

Мета кадрових інновацій - Забезпечення оновлення кадрової системи у відповідності з поточними та перспективними інтересами і цілями підприємства, а також сучасним закономірним розвитком персоналу; побудова ефективної та інноваційної системи управління людськими ресурсами на різних рівнях.

Кадрові інновації створюють умови для:

> Формування працівників з високим рівнем інноваційної готовності, що володіють незалежним і творчим розумом.

> Формування працівників, які вміють адаптуватися до швидких змін ринку і особистісних ситуацій.

> Формування працівників готових і вміють сприймати і застосовувати нові форми роботи. Формування працівників готових протистояти новим видам тиску

Виходячи з цього основні завдання кадрових інновацій:

- Створення інноваційного клімату

- Створення умов для поширення інновацій в організації.

- Створення ефективної системи інноваційного управління кадрами.

- Розвиток інноваційно-активного кадрового потенціалу.

- Мотивація і стимулювання інноваційної поведінки персоналу.

Основна функція кадрових інновацій- Реалізація інноваційного прогнозування та вироблення кадрової інноваційної стратегії.

Інноваційний прогнозування виражається в прогнозуванні доцільності і ефективності кадрових інновацій.

стратегічною метоюпри реалізації кадрових інновацій є «створення на базі поетапного розгортання ринкової економіки інноваційного потенціалу ринку праці та ринку освітньо-професійних послуг, ефективної багаторівневої системи інноваційного управління кадрами в рамках держави, регіону, підприємства (організації) для формування та ефективного функціонування якісно нового.

Кадрові інновації можна розділити на 3 групи на підставі функціонального поділу:

1. інноваційне управління працею (нові методи роботи з кадрами в професійній діяльності, в тому числі оцінка інноваційного потенціалу працівників, а також методи просування і переміщення працівників і нововведення в роботі з елітними кадрами);

2. освітньо-кадрові інновації;

3. комплектацій-кадрові інновації.

Класифікація нововведення в кадровій роботі:

- По об'єктах: щодо окремих працівників; структурних підрозділів; організацій.

- По інноваційного потенціалу: радикальні; поліпшують; модернізують.

- По масштабу: великі; середні; дрібні.

- Залежно від галузі аналізу і побудови системи управління персоналом: в області лінійних підсистем; в області функціональних підсистем; в області забезпечують підсистем.

- Залежно від радіуса дії: внутрішньоорганізаційні; міжорганізаційні.

- За ступенем усвідомленості: усвідомлювані як необхідні; неусвідомлювані як необхідні.

- За часом впровадження: впроваджуються без тривалої підготовки; впроваджуються з тривалою підготовкою; без попередньої підготовки.

- Залежно від підготовки: вимагають підготовки: фінансової, організаційної, кадрової, психологічної, матеріальної, інформаційної, комплексною.

- За стадіями технології управління розвитком персоналу: в області: соціального розвитку, організаційного навчання, атестації персоналу, управління кар'єрою, формування резерву кадрів.

- За стадіями технології управління персоналом: в області: планування роботи з персоналом, маркетингу персоналу, найму, відбору персоналу, ділової оцінки персоналу, адаптації персоналу та ін.

- За ступенем результативності: ефективні, нейтральні, неефективні. Принципи управління інноваціями в кадровій роботі:

1. целедостижение;

2. науковість;

3. комплексність;

4. економічність;

5. адаптивність;

6. конкурентоспроможність;

7. оптимальність.

Окремим і важливим питанням застосування кадрових інновацій є розрахунок їх ефективності. Що стосується розрахунків за економічною ефективністю кадрових інновацій, то в цьому випадку вони практично нічим не відрізняються, наприклад, від інновацій продуктових або виробничих.

Ефективність кадрових інновацій - Інтегральний ефект від кадрових нововведень.

Розрахунок економічної ефективності розраховується за низкою економічних показників, зокрема, по інтегрального ефекту, індексу рентабельності та періоду окупності.

Оцінка соціальних результатів кадрових інновацій передбачає, що вони відповідають соціальним нормам, стандартам та умовам дотримання прав людини. Соціальна ефективність кадрових інновацій в більшості випадків піддається вартісній оцінці і включаються до складу загальних результатів проекту в рамках визначення його економічної ефективності. При цьому існують і специфічні показники (індикатори) соціальної ефективності кадрових інновацій. Такими індикаторами є:

1 зміна кількості робочих місць;

2 зміна умов праці працівників;

3 зміна структури організаційного персоналу (освітньої, професійної, кваліфікаційної).

Кадрові інновації є основою успішного управління персоналом в сучасній організації. Кадрові інновації створюють умови для формування працівників з високим рівнем інноваційної готовності, які вміють адаптуватися до швидких змін ринку і особистісних ситуацій, сприймати і застосовувати нові форми роботи.

 




 Соціальна група як об'єкт управління. Групова динаміка. |  Технологія самоменеджменту. |  Основні функції, етапи формування організаційної культури |  Типологія організаційної культури |  Сутність іміджу організації як елемента оргкультури |  УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ в організації |  Особливості етики ділових відносин на державній службі |  Етика взаємин у організації |  Державна і громадська служба в системі державної служби Російської федерації |  Моделі організації державної служби та їх характеристики |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати