Головна

Штатно-окладних система оплати праці керівників і фахівців

  1.  I. Виробничі умови праці
  2.  II. Раціональний режим праці
  3.  III. Органи нагляду за станом охорони праці
  4.  III. Система МВС Росії
  5.  III. Створення оптимальних умов праці на робочому місці
  6.  IV. МОВА ЯК СИСТЕМА І СТРУКТУРА
  7.  UltraPulse Encore - компактна СО2-лазерна система для прецизійної абляції, вапоризації, різання і коагуляції м'яких тканин.

Для керівників і фахівців використовується ш т а т н о -окладная система оплати праці, відповідно до якої працівникові встановлюється посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, яка встановлюється відповідно до займаної посади.

Основними елементами організації заробітної плати керівників та фахівців явля'ются: система посадових окладів (посадові ставки оплати праці працівників), яка дозволяє встановлювати абсолютний розмір місячної заробітної плати певній особі в певному діапазоні відповідно займаної посади; схеми посадових окладів, побудовані з урахуванням складності виконуваних посадових обов'язків і міжгалузевого (внутрішньогалузевого) регулювання заробітної плати; кваліфікаційний довідник посад керівників і фахівців як інструмент їх тарифікації.

Для більш повного врахування в посадових окладах відмінностей в кваліфікації, складності і відповідальності виконуваних робіт, посилення зацікавленості фахівців в зростанні професійної майстерності, підвищення якості праці і активізації інноваційно-інвестиційної діяльності примі няется категорирование фахівців за кваліфікаційними категоріями. кваліфікаційна категорія відображає ступінь фактичної кваліфікації фахівця, рівень його ділових якостей, вміння самостійно і творчо виконувати доручену роботу. Кваліфікаційна категорія і оклад фахівців встановлюється керівником підприємства на основі рекомендацій атестаційних комісій. Присвоєння фахівця наступної кваліфікаційної категорії проводиться за умови його професійного зростання і виконання ним робіт більш високого ступеня складності.

При розробці та вдосконаленні схем посадових окладів для працівників підприємств необхідно враховувати наступні вимоги:

- Диференційоване кваліфікаційне категорирование (наприклад, для техніків усіх спеціальностей встановлюються три кваліфікаційні групи: технік без категорії, технік 2-ї категорії, технік 1-ї категорії; для фахівців, крім конструкторів і технологів, - чотири кваліфікаційні групи: фахівець без категорії, фахівець 2-й категорії, фахівець 1-ї категорії, провідний спеціаліст; для конструкторів і технологів - п'ять кваліфікаційних груп);

- Посадові оклади фахівців повинні враховувати значимість окремих видів виробництв (складність виробленої продукції);

- Середній оклад по «вилці» нижчої групи повинен бути рівним мінімальному окладу вищестоящої групи, а максимальний оклад по «вилці» окладу - вищестоящої кваліфікаційної групи.

Посадові оклади керівників підприємств, їх заступників, лінійних керівників, а також керівників структурних підрозділів встановлюються в залежності від віднесення підприємств до груп за оплатою праці, що враховує масштаби підприємства і рівень управління.

Орієнтиром встановлення посадового окладу керівника може прийматися діапазон оплати в межах тієї чи іншої посадової найменування керівника підрозділу.

Особливий порядок оплати праці визначено для керівників державних підприємств. Їх оплата складається з посадового окладу та винагороди за результати фінансово-господарської діяльності підприємства. Розмір тарифної частини оплати праці керівника встановлюється органом виконавчої влади, на яку покладена координація і регулювання діяльності підприємства з урахуванням складності управління, обсягів виробництва і його технічної оснащеності. Посилити зацікавленість фахівців у виконанні складної і відповідальної роботи можуть надбавки, які диференціюються за категоріями і конкретним працівникам. Допускається встановлювати і виплачувати одному і тому ж працівникові одночасно надбавку за високі досягнення у праці та за виконання особливо важливих робіт.

Розмір преміювання за результатами роботи підприємства визначається за нормативами від суми отриманого підприємством прибутку.

Посадові оклади керівників і провідних фахівців підприємств можуть обумовлюватися контрактами. Оплата за контрактом встановлюється з урахуванням складності і відповідальності праці, кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівника. Система контрактного найму працівників дозволяє: 1) залучити й утримати на підприємстві найбільш кваліфікованих і творчо активних керівників і фахівців; 2) гнучко регулювати чисельність і склад управлінського персоналу шляхом додаткового залучення кваліфікованих фахівців з боку і їх стимулювання; 3) підвищити відповідальність і рівень творчого ставлення до роботи найманого працівника. Терміновий характер контракту є мотивуючим фактором, що забезпечує високу продуктивність і якість праці працівника, зацікавленого, як правило, в продовженні трудових відносин після закінчення терміну контракту.




 Виробнича програма підприємства |  Поняття і призначення виробничої програми підприємства |  Структура і показники виробничої програми підприємства |  Виробнича потужність підприємства |  Сутність організації заробітної плати: поняття, принципи, фактори |  Принципи організації заробітної плати знаходять своє вираження в наступних її основні функції: відтворювальної, стимулюючої, розподільчої і соціальної. |  Стимулююча функція заробітної плати полягає в диференціації рівня оплати праці відповідно до критеріїв продуктивності і ефективності праці. |  Структура організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати та її регулювання на ринку праці |  Державне та договірне регулювання організації заробітної плати |  Лекція ТАРИФНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати