На головну

Соціальне управління - завдання і принципи

  1.  F60.2 соціопатія.
  2.  F60.2х соціопатія
  3.  F93.2 Соціальне тривожний розлад дитячого віку.
  4.  I. Завдання випробування
  5.  I. Завдання дослідження
  6.  I. Завдання на молярность.
  7.  I. Завдання на молярность. 1 сторінка

1.1. Yaie?oey oai?ee iaiaa?iaioa

Двадцяте століття - це час виникнення і еволюції науки управління або науки про управління в техніко-технологічних, біологічних і соціальних системах.

Необхідність вирішення практичних проблем, і перш за все у виробничій сфері, призвели до їх наукового вивчення, пошуку і використання ефективних форм і методів управління, виділенню професії керівника (менеджера) в особливий рід діяльності, що вимагає відповідних знань, навичок і умінь.

Спроби систематизації управлінського досвіду відзначені в першій половині XIX століття в Англії. Перший своєрідний підручник з управління - книга англійського професора математики, інженера і підприємця Ч. Беббіджа "Економіка машин і виробництва» (1832 г.).

Основоположником науки соціального управління по праву вважається американський інженер і дослідник Ф. Тейлор (1856-1915). Запропонована ним система організації праці та управлінських відносин викликала "організаційну революцію" в сфері виробництва і управління ним.

Вперше свої погляди на управління він виклав у статті "Система шматкові розцінок" (1895 г.). Потім вони були розширені в книзі "Цехове управління" (1903 р) і отримали розвиток в "Основах наукового менеджменту" (1911 г.).

Основи системи Ф. Тейлора:


- Вміти аналізувати роботу, вивчати послідовність її виконання;

- Підбір робітників (працівників) для виконання даного виду роботи;

- Навчання і тренування робітників;

- Співпраця адміністрації і робітників.

Важлива характеристика системи - її практична реалізація за допомогою певних засобів або "техніка системи". Стосовно до розробок Ф. Тейлора вона включала:

1) визначення та точний облік робочого часу і рішення в зв'язку з цим проблеми нормування праці;

2) функціональні майстра - з проектування роботи; рухам; нормування і заробітної плати; ремонту обладнання; планово-розподільних робіт; вирішення конфліктів і дисципліни;

3) стандартизація знарядь праці, інструменту, робочих операцій і рухів;

4) створення розподільних бюро - визначення видів роботи і розстановка по ним виконавців;

5) введення інструкційних карт;

6) диференціальна оплата праці (прогресивна оплата);

7) калькуляція витрат на виробництво.

Інший представник "організаційної школи" - Г. Форд (1863-1947), названий свого часу "автомобільним королем".

Фахівці вважають, що завдяки винаходу конвеєра при виробництві автомобілів Г. Форд зробив "революцію в цеху". Він створив систему, де перше місце займали техніка та технологія, в які "вписували" людини.

Основні ідеї Г. Форда викладені в роботах: "Моє життя, моя праця" (1922 р), "Сьогодні, завтра" (1926 р), "Рух вперед" (1930 г.), "Едісон, яким я його знав "(1930 г.).

У період індустріалізації в СРСР деякі робітники, інженери і керівники стажувалися на заводах Г. Форда, освоюючи техніку, організацію праці та управління виробництвом.

Основні принципи системи Г. Форда: масове виготовлення стандартної продукції на основі конвеєра; безперервність і рухливість процесу виробництва; максимальний темп роботи; нова технологія на основі поточного виробництва; точність як стандарт і якість продукції; визначальна роль техніко-технологічної системи; економічний ефект системи; не бути залежним від людини, його слабкостей.

Значний внесок в науку і практику організаційного менеджменту вніс Г. Емерсон (1853-1931) і його знаменита робота "Дванадцять принципів продуктивності" (1911 г.). Він перший дав зрозуміти значення і силу принципів продуктивної праці, вважаючи, що "... Правильні принципи в руках посередніх людей виявляються сильнішими безсистемних і випадкових спроб генія ..." [1]. До цих принципів належать: точно поставлені ідеали або цілі; здоровий глузд; компетентна консультація; дисципліна; справедливе ставлення до персоналу; швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік; диспетчеризація; норми і розкладу; нормалізація умов; нормування операцій; стандартні писані інструкції; винагороду за продуктивність.

Класиком "організаційної школи" вважається також француз
 Анрі Файоль (1841-1925), який пропрацював з 1860 по 1918 р у великій гірничо-металургійної компанії "Комамболь". У 1888 році він прийняв керівництво компанією, яка перебувала на межі банкрутства, і в подальшому перетворив її в одне з найбільш процвітаючих підприємств Франції.

Узагальнюючи свій багатий практичний досвід роботи в якості керівника, він першим створив "теорію адміністрації", виклавши її в книзі "Загальне і промислове управління" (1916 г.). А. Файоль вважав, що на підприємстві виконується шість груп операцій:

1. Технічні - виробництво, вичинка та обробка.

2. Комерційні - купівля, продаж, обмін.

3. Фінансові - залучення коштів і розпорядження ними.

4. Страхові - страхування та охорона майна і осіб.

5. Облікові - бухгалтерія, калькуляція, облік і статистика.

6. Адміністративні - передбачення, організація, распорядительство, координування і контроль. [2]

Він вперше визначає установки (якості), якими повинен володіти персонал підприємства для виконання вищеназваних операцій (функцій):

1) фізичні якості: здоров'я, сила, спритність;

2) розумові якості: тямущість, легке засвоєння, розважливість, сила і гнучкість розуму;

3) моральні якості: енергія, стійкість, свідомість відповідальності, ініціатива, почуття обов'язку, такт, почуття гідності;

4) загальний розвиток: запас різних понять, що не відносяться виключно до області виконуваних функцій;

5) спеціальні знання: що відносяться виключно до якоїсь однієї функції;

6) досвід: знання, що випливають з практики [3].

Діяльність адміністратора по А. Файолем має свою специфіку. У ній немає нічого негнучкого і абсолютного і все питання полягає в почуття міри - похідною такту і досвіду. У своїй практиці А. Файоль використовував такі принципи управління: розподіл праці; влада; дисципліна; єдність розпорядження (командування); єдність керівництва; підпорядкування приватних інтересів загальним; винагороду; централізація; ієрархія; порядок; справедливість; сталість складу персоналу; ініціатива; єднання персоналу [4].

Таким чином, все те, що було напрацьовано в науковому та практичному відношеннях представниками даної школи, стало класичними складовими управління. Тому вона була названа також "традиційної".

Основний організаційний інструментарій, створений в рамках цієї школи, позначається за допомогою таких понять: процес і організація праці; норми і нормативи; інструкції; аналіз роботи; підбір персоналу; навчання та тренування працівників; оплата і системи оплати праці; підрахунок витрат і облік; принципи продуктивності і управління; функції керівника; необхідні знання, навички та вміння.

Нескладно переконатися в тому, особливо для практичного працівника, що весь цей інструментарій використовується і сьогодні при організації соціальної роботи та управління нею.

Історично, слідом за "організаційної школою", з'явилася теорія "людських відносин", основоположником якої був
 Елтон Мейо (1880-1949). Він вважав, що соціальне управління має грунтуватися не на інтуїтивних уявленнях про людину, а на досягненнях наукової психології.

Для доказу своїх ідей Е. Мейо в 1927-1932 роках проводить став згодом знаменитим Хоторнский експеримент (м Хоторн поблизу Чикаго).

Об'єктом дослідження були шість робітниць, які становлять бригаду по збірці високої частоти. Тринадцять разів протягом п'яти років проводилися зміни в режимах роботи, оплату, організації харчування. Робітницям вселяли, що їхня праця має велике значення для суспільства, науки. Коли при дванадцятому за рахунком зміні в умовах праці все раніше надані бригаді поліпшення і пільги були скасовані, виявилося, що досягнутий рівень збільшення вироблення не тільки не знизився, але продовжував зростати. На думку Е. Мейо і його колег, важливу роль в цьому зіграли моральні і психологічні чинники - особисті та групові.

Дана школа поклала початок розвитку ідей про "людину в організації", ролі "людського фактора" в ній.

Представники цієї школи розробили свій інструментарій управління, який в даний час широко використовується на практиці: людські відносини; умови роботи; відносини "керівник - підлеглі"; стиль керівника (лідера); мотивація праці; психологічний клімат в групі (колективі) і його поліпшення.

Один з найважливіших висновків у рамках "школи людини" полягає в тому, що керівнику необхідно мати професійну підготовку, яка включає, поряд з іншими, і "человековедческие дисципліни" - психологію управління, соціальну психологію, соціологію менеджменту, діловий етикет і інші.

Як і дві попередні, наступна "школа" - кібернетична - зробила також воістину революційний вплив на розвиток практики і науки управління в технічних, технологічних, біологічних, економічних і соціальних системах.

Основоположник цієї школи - американський професор Н. Вінер (1894-1964). Свої ідеї він виклав у книзі "Кібернетика, або управління і зв'язок в тварині і машині" (1948 р). Назва, обрані ним для нової науки, походить від грецького слова, яке в буквальному перекладі означає "керманич". Це слово використовував свого часу давньогрецький філософ Платон, який називав так мистецтво управляти кораблем. А французький фізик Андре Ампер в 1834 році назвав кібернетикою науку про управління людським суспільством.

Як відомо, основою будь-якого виду управління виступає, а також пов'язані з нею процеси збору, обробки, передачі, видачі, зберігання, зміни і інші. Управлінська праця - це праця, основою якого є інформація. Без інформації немає управління. Хто володіє інформацією, той і керує. Управління - це не море, а океан інформації. Ці фрази дуже точно висловлюють інформаційну грань управління.

Фахівці вважають, що нинішні покоління людей знаходяться в самому початку розвитку інформаційних систем, технологій і технічних засобів для роботи з інформацією. Більше того, очікується, що саме в XXI столітті з'явиться "інформаційна зброя", за допомогою якого можна виводити людину з ладу, керувати ним в потрібному режимі. Нинішнє зброю буде просто-напросто примітивним в порівнянні з майбутнім ...

Поряд з "революційними управлінськими школами" існує одна, яка не зробила гучних відкриттів, а просто "йшла від практики" - емпірична школа.

Її представники на чільне місце поставили:

1) конкретні умови, конкретну ситуацію, мета, завдання, проблему;

2) знаходження коштів, форм і методів, що дозволяють вирішити дану проблему, задачу і т. Д .;

3) накопичення необхідного досвіду управління, керівництва, його
 самооцінка;

4) навчання "на ходу", придбання необхідних знань, навичок і умінь на практиці, в спілкуванні з фахівцями, керівниками, які є професіоналами в своїй справі;

5) використання досвіду людей, що відійшли від активної діяльності, в якості консультантів, експертів. Не застосовувати препарат знання знавців - значить проходити повз інформаційних банків, що володіють часом унікальною інформацією.

Саме ця школа привнесла нові форми і методи навчання і перш за все менеджменту - розробку, аналіз конкретних ситуацій і прийняття рішень. Тобто знання купуються в процесі моделювання дій і рішень в певних умовах.

Основний понятійний інструментарій емпіричної школи: конкретні умови; конкретна ситуація, проблема, мета, завдання; засоби досягнення мети; методи підготовки і прийняття рішень; конкретний досвід; пам'ятки типу "Як приймати рішення", "Як ефективно спілкуватися з людьми", "Як досягти успіху" і т. д

Література з менеджменту дуже різнорідна. Один з її видів - так звані "книги про успіх" - досвід конкретної фірми, видатного менеджера.

І, нарешті, слід назвати ще один напрямок, що внесло значний внесок в науку і практику соціального управління - школу соціальних систем.

Дана школа не тільки ввібрала то, що було розроблено в інших теоріях, але і виробила власний інструментарій - системний підхід до явищ, процесів, організаціям.

Системний підхід - це аналіз, моделювання і рішення різних сторін, які певним чином пов'язані між собою: організаційна, психологічна, соціально-психологічна, економічна, політична, демографічна, інформаційна, технологічна, технічна, екологічна, етнічна, історична, комунікаційна та інші.

Образно кажучи, "школа соціальних систем" дає в руки різноманітний оцінний і діяльнісний інструментарій, який не дозволяє "кажучи про голову, загрузнути хвоста" і, навпаки, "дивитися на хвіст, забуваючи про голову". До нього належать такі поняття: система, підсистема, елемент; системний підхід; системний аналіз; структуризація цілей, завдань; внутрішнє і зовнішнє середовище; набір, оцінка та вибір засобів досягнення мети, вирішення завдань; оцінка зв'язку "мета - засоби - результати"; передбачення і сценарії подій та інші.

Таким чином, соціальне управління, що розглядається з точки зору науки і практики, "напрацювало" велика кількість теорій, методів дослідження (діагностики), методик самої різної спрямованості і змісту, підходів, аналогів, типових рішень, навчальних засобів і технологій.

Менеджмент соціальної роботи має галузевий характер, і він нікуди не піде від того, що створено і накопичено в більш загальній науці - менеджмент або соціальному управлінні. Його головне завдання - використовувати унікальне управлінське багатство, створене інтелектом Людини для Людини.

1.2. Управління соціальною роботою

Термін "управління" має активну, що регулює, направляє, впливово-діяльнісної значення.

Види управління визначаються особливостями об'єктів, якими мають намір керувати (для цього потрібно створити, спроектувати систему управління) або які реально існують якусь кількість часу (функціонуючі системи управління). Тому розрізняють техніко-технологічне управління (вивчається технічними науками); біологічне управління (розглядається в природничих науках) і соціальне управління (досліджується в цілому ряді соціальних, організаційних та економічних наук).

Головна особливість соціального управління полягає в тому, що суб'єктом і об'єктом в ньому є людина. У свою чергу, воно ділиться на підвиди - державне, військове, економічне, виробниче та громадське.

Термін "менеджмент" - це синонім терміну "соціальне управління" і тому він не використовується в техніко-технологічному та біологічному управлінні. Для цього є інші поняття: регулювання, саморегуляція, підтримання життєдіяльності, контроль і т. Д.

Управління соціальною роботою - це різновид соціального управління. Дане поняття одночасно багатозначне і висловлює різні боки, межі, аспекти управління.

Перше значення - організаційно-структурний. Ключовими проблемами тут є: "Хто повинен виконувати (виконує) соціальну роботу?"; "Які органи, підрозділи повинні цим займатися (займаються)?"; "Є (результативність) їх діяльності, функціонування?". При цьому управління соціальною роботою організовується (організовано) на різних рівнях - федеральному, регіональному (територіальному), локальному і має відповідні організаційні структури: Міністерство праці та соціального розвитку Російської Федерації, комітети (управління) соцзахисту (допомоги), територіальні служби, центри соціального обслуговування .

Друге значення - функціональне. Управління соціальною роботою виконує як загальні, так і конкретні функції. Спільними, т. Е незалежно від рівня, суб'єкта, його компетенції, вважаються такі функції, як прогнозування, планування (цілепокладання), організація, координація, стимулювання (мотивація), маркетинг, облік і контроль. На конкретному рівні управління, в конкретній посаді складається і є певне співвідношення між загальними функціями. Конкретні функції - це види роботи стосовно посади (обов'язки і права), підрозділу (функції підрозділу) і підприємству, організації, установі (напрямки діяльності).

Третє значення - це діяльність керівників різних рівнів в системі соцзахисту, допомоги. Керівники виступають як провідна сила, "локомотив" в процесі управління. Від професіоналізму керівників багато в чому залежить якість організації управління, його результативність. Слід враховувати, що серед керівників в системах управління соціальною роботою переважають жінки і колективи в основному жіночі. Це накладає відбиток на стиль і методи управління, психологію взаємин, емоційний фон і т. Д. Різноманітні функції керівника знаходять відображення в різноманітності виконуваних ролей - організатора, адміністратора, психолога, соціального психолога, інформаційного працівника, юриста, економіста, політика, підприємця, педагога . Доводиться також рахуватися і з "домашніми ролями" жінки-керівника - мати, дружина, домогосподарка, фінансист і т. Д. Важливою проблемою є процес формування, становлення керівників, перехід фахівця в ранг керівника і придбання в зв'язку з цим необхідних професійних якостей. Діяльність керівників вважається важливою основою для наукових досліджень, розвитку управління як науки.

Четверте значення управління соціальною роботою - це процес, що включає ряд елементів. Основа будь-якого виду управління - інформація, яка в "людських системах" тим чи іншим чином організовується. На основі інформації відбувається визначення, формулювання і закріплення (в організаційно-адміністративних документах) цілей, завдань. Цільова орієнтація - важливий елемент соціального управління, за яким слід система дій, заходів, заходів або управлінських рішень. Управління певним чином організовується через розподіл функцій і формування оргструктур, підбір і розстановку кадрів (персоналу). У процесі управління важливо також пов'язати цілі, завдання і рішення з ресурсами - інформаційними, матеріальними, трудовими, фінансовими, тимчасовими. Ресурсне забезпечення - важлива умова виконання намічених цілей, завдань, прийнятих рішень. В процесі використовуються різноманітні форми і методи управління або кошти, які забезпечують досягнення тих чи інших результатів. І, нарешті, в процесі управління використовується зворотний зв'язок - облік, контроль, перевірка виконання. Таким чином, управління соціальною роботою - це процес постановки цілей, завдань і організація практичної діяльності людей для їх досягнення, виконання.

П'яте значення - це вид професійної діяльності, управлінський працю, що включає тріаду: предмет праці (інформація), засоби праці (організаційні та технічні) і людини, що володіє певними знаннями, навичками і вміннями. Поєднання цих трьох складових певним чином називається організацією праці в системі соціального управління. "Трудове" розуміння управління пов'язано з вирішенням таких проблем, як підготовка і підбір кадрів, підвищення їх кваліфікації: складання кваліфікаційних характеристик (КХ); організація праці керівників, фахівців і "польових" соціальних працівників, побудова та використання інформаційних систем і технологій; мотивація праці; оцінка і оплата праці управлінських працівників.

І, нарешті, шосте значення, коли управління соціальною роботою розглядається як наука і навчальна дисципліна. Основа будь-якої науки - методологія, т. Е система методів, використовуваних в наукових дослідженнях. У науці управління застосовується як загально інструментарій (аналіз, синтез, індукція, дедукція, абстрактне і конкретне, системний підхід і т. Д.), так і специфічний, обумовлений необхідністю дослідження систем і процесів соціального управління, функцій і організаційної структури, діяльності керівників і очолюваних ними колективів. Інша складова частина науки управління - теорія чи система узагальненого знання, яка існує на рівні окремої людини (керівника, фахівця) і називається емпіричною теорією, а також на рівні значно більших узагальнень (макротеории). Необхідною частиною управління як науки виступають також і методики, що представляють собою інструменти отримання наукових знань, наукової інформації (дослідницькі методики); допомагають вирішувати конкретні практичні проблеми (ділові методики); використовувані в консультативної діяльності (діагностичні методики). Застосовуються також комплексні методики для вирішення певних проблем. Сукупність методології, теорій (теорія інформації, функцій, оргструктур, управлінських рішень і т. Д.) і методик являє собою науку соціального управління. Сполучною ланкою між наукою і практикою є система підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. У цій системі відбувається трансформація науки в навчальні дисципліни на основі визначення цілей і завдань навчального процесу, обсягу часу, відведеного на навчання кадрів. За інших рівних умов ефективність навчального процесу визначається кваліфікацією викладачів, умовами їх праці, рівнем організації навчання, навчальними технологіями, а також ступенем розвитку (розвиненості) самої науки управління.

1.3. розвиток практики
 і навчання менеджменту соціальної роботи

динамічна ситуація

З початку 90-х років в Російській Федерації почалося швидке розвиток системи соціального захисту населення. При цьому темпи були настільки високими, що мимоволі виникає питання про "двигуні і його потужності". Одна з особливостей цього двигуна полягала в тому, що його "колінчастий вал" склали колишні партійні та радянські кадри, які мали хороші організаторські навички, зв'язку та прагнення власного працевлаштування після розвалу КПРС, Рад та їх виконавчих органів. Слід особливо підкреслити відсутність у цих кадрів конкурентів за вмінням домагатися необхідних результатів, самонавчатися в процесі практичної діяльності і вибивати необхідні ресурси - приміщення та фінанси.

Оцінюючи спроби проведення реформ в соціально-економічній сфері Росії, слід коротко зазначити три важливих обставини.

По-перше, заходи з реформування економіки призвели і призводять до подальшого погіршення її стану (динаміка "в мінус").

По-друге, незважаючи ні на що, вдалося створити розгалужену систему соціального захисту, яка в певній мірі пом'якшує удари з боку слабнучих економіки і науки (динаміка "в плюс").

По-третє, більшість керівників, фахівців і "польових працівників" в системі соцзахисту становлять жінки, які вирішили "гарячі" завдання і створили основу для подальшого розвитку цієї системи (динамічні жінки).

потреби кадрів

Динамічна ситуація сформувала певні потреби у кадрів. Застосування швидких і глибших методів аналізу дозволив виявити і проранжувати ці потреби.

На першому місці знаходиться потреба в "захисті захищають". Ця, на перший погляд, парадоксальна потреба полягає в виразах "психолог без психології", "педагог без педагогіки", "соцзащітнік без соцзахисту". Тобто працівники, які виконують функції соціального захисту, перш за все самі потребують її.

На другому місці - потреба в більшій оплату своєї праці. Часто можна зіткнутися з ситуацією, коли працівник, який здійснює соцзахист, отримує менше того, кого він "захищає". Як жартують самі соцпрацівники, поки вони добре "захищені" від більш високої заробітної плати. У ряді місць це веде до високої (до 25%) або дуже високою (до 50%) плинності кадрів з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками.

На третьому місці зафіксована потреба в знятті тієї напруги, яка щодня накопичується в працівниках від спілкування з неврівноваженими людьми, що знаходяться в "защищаемом поле" і поза ним.

На четвертому місці - потреба в професійному навчанні, яке відповідало б займаної посади та службовому просуванню.

Всі ці потреби являють собою певні проблеми, які необхідно вирішувати насамперед в організаційно-управлінському ключі на різних рівнях, конкретно відповідаючи на питання: "Як це практично зробити?"

Проблематика менеджменту соціальної роботи (МСР)

В даному контексті важливо зазначити, що МСР - це наука і навчальна дисципліна для керівників і фахівців, які переходять в "керівний ранг". Що конкретно цікавить цю категорію працівників? Намагаючись відповісти на це питання, ми знову стикаємося з потребами, але вже учнів практиків. Ці потреби діляться на дві групи:

1) потреби в практичних знаннях;

2) потреби в практичних уміннях.

Вище відзначалася висока ступінь самообучаемость працівників системи соцзахисту. Тому домінує їх прагнення дізнатися, як вирішуються практичні організаційно-управлінські проблеми іншими - "нашими" (вітчизняний досвід) і "чужими" (зарубіжний досвід).

Слід вказати загальну для того й іншого досвіду проблематику в області МСР: конкретна проблема (задача) і послідовність її практичного вирішення (управлінські алгоритми); мети, завдання, рішення і їх ресурсне забезпечення; програмно-цільове управління (дерево цілей, система заходів по їх досягненню, що забезпечує оргструктура, ресурсне забезпечення, система контролю); працю керівника (інформаційна система, організація робочого місця, техніка особистої праці, раціональне використання часу або тайм-менеджер); управління конфліктами в групі (колективі); психологія спілкування з різними працівниками, людьми; мотивація праці персоналу, включаючи оцінку і оплату праці; соціальна інфраструктура в установі соцзахисту.

Ця проблематика може бути орієнтиром для зарубіжних викладачів, які бажають брати участь в будь-яких навчальних програмах для керівників системи соціального захисту Російської Федерації.

Слід зазначити, що в нашій вітчизняній практиці підготовки персоналу іноді використовуються методи "педагогічного (аудиторного) маркетингу", коли в режимі "раннього (доаудиторної) аналізу" або "сьогодні в аудиторії" виявляються потреби конкретних учнів в області МСР. Такі методи є досить ефективними, оскільки не вимагають великих витрат часу і коштів, дозволяють складати навчальні програми "під потреби", а також застосовувати гнучкі навчальні технології. Відгуки учнів, які пройшли через ці технології, дуже позитивні.

Технології навчання МСР

Це один з ключових питань, незалежно від контингенту учнів. Всі технології навчання менеджменту можна розділити на наступні види:

1) інноваційні;

2) діагностика - консалтинг - навчання;

3) традиційні;

4) комбіновані.

Сама назва технології анітрохи не говорить про те, чи є вона нової, Супернова або застарілою. Все залежить від того, які кошти (форми і методи) навчання вона включає. Практика показала, що тільки за допомогою різноманітних і активно-діяльнісних засобів можна забезпечити сучасний рівень знань і навичок в учнів.

Інноваційні технології використовуються в тих випадках, коли потрібно концентрація зусиль працівників даної установи соцзахисту на аналізі і виробленні пропозицій щодо вирішення практичних проблем. Тільки вони, як працівники даної мікросистеми, мають різноманітну інформацію, що дозволяє перетворювати "невідому проблему" в варіанти рішень. Ця технологія має і паралельне дію, дозволяючи учасникам процесу навчання вирішувати на ходу питання психологічної сумісності, ділового етикету, переходу індивідуальних рішень в групові та т. Д.

Технологія "діагностика - консалтинг - навчання" з'єднує три ролі в викладача: аналітик (спільно з учнями), консультант і власне викладач. При цьому навчання базується на конкретному матеріалі, отриманому при діагностиці проблем і в процесі консультування. При необхідності використовується інформація загальнотеоретичного характеру.

Традиційні технології (лекції, семінари), що виконуються чисто традиційно, добре працюють перші 45 хвилин, а потім починається "тренінг з подолання сну", що вимагає від викладача різних засобів підбадьорення аудиторії. Як правило, сучасні традиційні технології відрізняються добре збалансованим лекційним (настановних) матеріалом і активно-діяльнісних засобами його засвоєння.

Комбіновані технології включають кошти попередніх технологій, поєднання яких визначається конкретними завданнями навчання МСР.

Результати навчання МСР

Викладання МСР для практичних працівників за допомогою різних технологій призводить до певних ефектів, серед яких слід виділити наступні.

Ефект запозичення "потрібного мені досвіду". Це досить поширений результат, коли в процесі навчання практик знаходить попередні рішення цікавлять його проблем.

Ефект поповнення знань і навичок: їх стає більше, ніж було до навчання. Це розширює арсенал засобів, використовуваних "людиною працюючим".

Ефект поновлення знань і навичок: колишні застарілі знання і навички відходять на "задній двір", а на їх місці з'являються нові, необхідні в сучасній практиці управління.

Ефект вдосконалення знань і навичок: якась частина розкиданих знань і грубих навичок набуває більш досконалий, відточений вигляд.

Ефект "свіжого погляду" на свою діяльність, роботу підрозділу, форми і методи управління і т. Д. дозволяє внести необхідні зміни.

Ефект більш професійної роботи є як би сумою всіх попередніх ефектів і, отже, кінцевим результатом викладання менеджменту соціальної роботи.


?AEIIAIAOAIA? EEOA?AOO?A

1. Управління - це наука і мистецтво: А. Файоль, Г. Емерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М .: Республіка, 1992. - 351 с.

2. Ляшенко А. І. Організація і управління соціальною роботою в Росії. Навчальний посібник для вищих навчальних закладів. - М .: Наука, 1995. - 74 с.

3. Герчикова І. Н. Менеджмент. Підручник для вузів. - 2-е изд., Перераб., Доп. - М .: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1995. - 478 с.

4. Ладанов І. Д. Практичний менеджмент. Психотехніка управління та самотренування. - М .: Елнік, 1995. - 492 с.

5. Дункан Дж. У. Основні ідеї в менеджменті. Уроки основоположників менеджменту і управлінської практики / Пер. з англ. - М .: Справа, 1996. - 272 с.

6. Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент. - 2-е вид. - М .: Фірма "Гардарика", 1996. - 416 с.

7. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основи управлінської діяльності. Підручник. - М .: Вища школа, 1996. - 272 с.

8. Коротков Е. М. Концепція менеджменту. Навчальний посібник. - М .: Дека, 1996. - 304 с.

9. Фатхутдінов Р. А. Система менеджменту. Навчально-практичний посібник. - ЗАТ "Бізнес-школа" Інтел-Синтез ", 1997. - 350 с.

10. Глушенко Е. В. та ін. Теорія управління. Навчальний курс. - М .: Вісник, 1997. - 332 с.

11. Абчук В. А. 250 цікавих завдань з менеджменту та маркетингу. - М .: Біта-Пресс, 1997. - 160 с.

12. Уткін Е. А. Збірник ситуаційних завдань, ділових і психологічних ігор, тестів по курсам "Менеджмент", "Маркетинг". -
 2-е изд. - М .: Фінанси і статистика, 1997. - 62 с.

?acaae aoi?ie




 МЕНЕДЖМЕНТ |  По основних елементах процесу управління |  Використовуваних в управлінні |  Ситуації, що складаються до проведення реорганізації |  Соціальна служба як інституціональна основа управління |  Класифікація проектів |  Управління персоналом |  Мотивація соціальної роботи |  І інвалідам відділеннями соціальної допомоги вдома |  З оцінкою їх в балах |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати