На головну

Організація роботи з пошуку кандидатів на вакантні робочі місця

  1.  B. Роботи натрій-калієвого насоса.
  2.  C) при переведенні результатів підприємства та його фінансового становища в валюту подання звітності.
  3.  I Розділ роботи «Розробка концепції
  4.  I. Основні завдання та напрямки роботи бібліотеки
  5.  I. Порядок підготовки курсової роботи
  6.  I. МЕТА РОЗРОБКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ
  7.  I.1. Порядок оформлення контрольної роботи

Першим кроком для початку роботи по підбору кандидата на виконання того чи іншого виду робіт може бути заповнення підрозділом - закзчіком відповідної форми заявки. Ця заявка повинна містити відомості, які покликані максимально допомогти людям, які відповідають за пошук потрібних кандидатів, у формулюванні вимог (критеріїв відбору) до потенційних кандидатів.

ФОРМА ЗАЯВКИ

на підбір кандидатів на наявні вакансії

Посада, спеціальність,

напрямок роботи _______________________________________

Основні функції, які повинен буде виконувати працівник, зміст роботи _________________________________________

Кваліфікаційні вимоги до працівника ____________________

Режим роботи та умови праці _______________________________

Оплата праці______________________________________________

Бажані ділові та особисті якості працівника _____________

Примітки _______________________________________________

Пошук працівників для заміщення вакантних посад може здійснюватися як за рахунок внутрішніх ресурсів організації, так і за рахунок зовнішніх джерел. Співвідношення між широтою використання зовнішнього і внутрішнього відбору (рекрутингу) визначається тією кадровою політикою, яка вироблена в організації. Внутрішній відбір використовується для заповнення вакансій за рахунок працівників організації; при зовнішньому відборі для заповнення вакансій залучаються кандидати з боку. Відповідно, розрізняються і методи, використовувані при зовнішньому і внутрішньому відборі.

Зовнішній і внутрішній відбір мають свої переваги і свої недоліки, і вибір форми відбору буде залежати від умов, що склалися в організації, цілей, що стоять перед відбором, можливостей організації і ін. Багато організацій недооцінюють можливості, які відкриваються в результаті пошуку найкращих кандидатів для заповнення наявних вакансій серед людей, що працюють на підприємстві. Внутрішній має ряд переваг перед зовнішнім відбором:

1. При заповненні вакансій за рахунок людей, які вже працюють в організації, ми маємо справу з працівниками, які добре знають організацію, що підвищує ймовірність їх успішної роботи на новій посаді за рахунок більш легкої адаптації до умов роботи на новій посаді.

2. Така політика підвищує лояльність персоналу і стимулює людей до більшої віддачі в роботі.

3. Внутрішній відбір обходиться значно дешевше, вимагає менших витрат, ніж зовнішній, оскільки, як правило, не вимагає витрат на такі статті, як адаптація і навчання.

При внутрішньому відборі найбільш часто використовуються наступні підходи до виявлення підходящих кандидатів:

- Виявлення найбільш підходящих кандидатів з числа працюючих на підставі формальних характеристик (освіта, професія, стаж роботи, вік, стать та ін.);

- Формування кадрового резерву, з лав якого згодом можуть бути відібрані потенційні кандидати, що відповідають основним вимогам роботи в вакантної посади. Організація навчання кадрового резерву, контроль робочих показників резервістів, їх ставлення до роботи і до організації - це джерела важливої ??інформації про перспективні кандидатів на керівні пости;

- Організація конкурсів на заміщення вакантних посад та інформування про наявні вакансії та умови участі в конкурсі працівників підприємства.

Робота з пошуку відповідних людей починається на базі заздалегідь сформульованих вимог до кандидатів, заснованих на вже існуючих посадових інструкціях і вимогах до посади.

При зовнішньому відборі процес пошуку нових працівників для заповнення наявних вакансій починається з відповіді на три питання:

Де можна знайти підходящих кандидатів?

Як найкраще встановити з ними контакт?

Як зацікавити їх роботою в організації? Щоб відповісти на ці питання, необхідно знання ринку праці, джерел робочої сили та методів пошуку кандидатів на наявні вакансії. Вибір методів і засобів пошуку, а також шляхів залучення кандидатів залежить від напрямку діяльності організації, від фінансових коштів, що виділяються на підбір персоналу, від наявних вакансій та від того, наскільки терміново повинна бути заповнена дана вакантна посада.

Для залучення в організацію нових працівників використовують рекламні оголошення про вакантні посади в газетах, журналах (спеціальних і розрахованих на широку аудиторію), по радіо і кабельному телебаченню. Для цих цілей можуть також бути використані галузеві або тематичні виставки, ярмарки вакансій.

Ефективна реклама в засобах масової інформації передбачає не тільки правильний вибір конкретного засобу масової інформації, а й продумане оформлення, форму і зміст рекламного оголошення, момент виходу оголошення, періодичність і частоту реклами.

Вибір засобу масової інформації повинен бути обумовлений урахуванням існуючих переваг потенційних кандидатів. Для того щоб вирішити питання, через який засіб масової інформації слід дати оголошення про пошук кандидатів на вакантні посади у вищому керівництві, в економічній службі, в службі маркетингу і т.п., слід відповісти на питання, які газети читають, які радіостанції слухають потенційні кандидати на наявні вакансії?

Добре продумане рекламне оголошення повинно одночасно вирішувати ряд завдань:

залучення найбільш підходящих кандидатів;

виняток звернень з боку осіб, мало придатних для наявних вакансій. Це досить важливий момент, оскільки перевантаження кадрової служби «обвалом» дзвінків від явно не підходящих кандидатів часто є марною тратою часу і перешкодою на шляху реальних претендентів на посаду.

Відомий консультант Ніколас Берн сказав з цього приводу, що «час, витрачений на співбесіду з некваліфікованими кандидатами, - це фактор, який найбільше здорожує процедуру найму»; забезпечення достатнього числа звернень з боку потенційних претендентів на посаду.

Новим і перспективним засобом пошуку і залучення кандидатів в наші дні став Інтернет. Основними перевагами цього засобу пошуку є його відносна дешевизна і висока швидкість поширення інформації. Крім того, при цьому автоматично відбувається і первинний відсів, оскільки на сьогодні користувачами Інтернету є люди, які мають досить високим освітнім рівнем.

В Інтернеті можна знайти сайти, орієнтовані на роботодавців, де публікуються резюме фахівців, поради з пошуку і відбору кадрів і т.п .; спеціалізовані сайти, орієнтовані на вузький сегмент ринку (наприклад, тільки програмісти), і універсальні, розраховані на всіх зацікавлених в пошуку роботи. Є тут також сайти рекрутингових компаній і державних служб зайнятості.

Можливими джерелами робочої сили також є:

- Рекрутингові агентства;

- Служби (центри) зайнятості, біржі праці, ярмарки вакансій;

- Школи, гімназії, коледжі;

- Вищі і середні спеціальні навчальні заклади;

- Особисті знайомства (контакти);

- Працівники, які вже працюють в організації;

- Самостійне звернення в організацію людей, що шукають роботу;




 Навчальний посібник |  Вступ |  Система управління персоналом організації. |  Цілі і функції системи управління персоналом |  Державна система управління трудовими ресурсами |  Кадрова політика і стратегія розвитку організації |  Розробка кадрової політики організації. |  Види кадрової політики організації |  Стратегія управління персоналом. |  Організаційна структура управління (ГСУ). |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати