Головна

II. Структурні і персональні методи управління організаційними конфліктами.

  1.  Системи управління базами даних наступного покоління
  2.  Event-менеджмент - поняття, основні методи.
  3.  I група Організаційно-стимулюючі методи
  4.  I. Про органи управління промисловістю
  5.  I. Об'єкти, методи і завдання інженерної геології
  6.  I. ПРЕДМЕТ, МЕТОДИ І СТРУКТУРА ЮРИДИЧНОЇ ПСИХОЛОГІЇ
  7.  I. Психологія управління як наука. 1 сторінка

структурні методи припускають вплив через організаційні чинники і спрямовані на запобігання формуванню або усунення конфліктної середовища, грунту, на усунення або ліквідацію джерел конфлікту, запобігання його ескалації. До структурних методів належать:

1. Чіткий розподіл і роз'яснення прав і обов'язків, повноважень і відповідальності, забезпечення працівників своєчасної та повної інформацією.

2. Розробка і реалізація спільних комплексних цілей. Загальна мета орієнтує всі підрозділи і працівників на співпрацю, надає загальний зміст їх діяльності.

3. Стимулювання відданості організації, активної участі в досягненні її цілей.

Персональні методи:

1. Використання влади, позитивних і негативних санкцій безпосередньо щодо учасників конфлікту.

2. Зміна конфліктної мотивації співробітників за допомогою впливу на їх потреби і інтереси адміністративними методами (підвищення в посаді, направлення на навчання і т. Д).

3. Переконання учасників конфлікту - роз'яснювальна і виховна робота, психологічна допомога та ін.

4. Зміна складу учасників конфлікту і системи їх взаємовідносин шляхом переміщення людей в організації, звільнення або спонукання до добровільного відходу.

5. Входження керівника в конфлікт як експерта і / або арбітра, пошук згоди шляхом переговорів і компромісів


Правила поводження з конфліктами:

? Раціоналізація конфлікту, зниження його емоційного забарвлення

? Концентрація уваги не так на заявлених позиціях, а на реальних інтересах опонентів

? Розширення комунікації між сторонами для отримання достовірної інформації і зміцнення довіри

? Сегментація, дроблення предмета конфлікту на багато складових, що дозволяє виявити в позиціях сторін точки дотику і знайти питання, за якими можливий компроміс і співробітництво.

? Проведення відмінності між учасником і предметом конфлікту, відхід від особистої ворожнечі і образ.

? Розширення контексту сприйняття ситуації учасниками конфлікту. Відносність суперництва - конфлікт ніколи не охоплює весь спектр інтересів сторін, завжди можна знайти спільні риси і інтереси.

? Обмеження сфери суперництва - не можна зачіпати основні цілі і цінності опонента, допускати розширення областей спору.

? Диференційований підхід до опонентів. Якщо з кожного боку в конфлікті беруть участь кілька осіб, то їх позиції рідко збігаються повністю, так що модно шукати окремих людей, готових до співпраці, тим самим послаблюючи протистояння.

?. Розширення часового горизонту конфлікту. Визначення тривалої перспективи повного вирішення конфлікту полегшує його дозвіл

? Уникнення односторонніх поступок, які змушують поступився сторону відчувати себе обмеженою, що підриває міцність угоди.

? повага до гідності поступається боку, даючи їй можливість виграти в престижі

? Облік багатопричинне конфлікту і використання різноманіття засобів його дозволу.

? Включення посередника в процес вирішення конфлікту

? Перевагу ставки на співпрацю між сторонами ставкою на тимчасовий виграш.

? Визначення кола альтернатив, допустимих можливих поступок до прийняття спільного рішення.

? Визначення на ранніх стадіях конфлікту ціни перемоги та ціни поразки

? Результати врегулювання повинні бути сформульовані в ясному і чіткому угоді, допускає ефективний контроль

Ці та інші правила поводження з конфліктами не є універсальними, їх необхідно застосовувати творчо, враховуючи всі чинники конфліктної ситуації.

типові помилки поводження з організаційними конфліктами:

? Запізнення у вживанні заходів по власне врегулювання та подальшого подолання конфліктів (замість цього практикується відхід від конфлікту або його «силове» дозвіл)

? Спроба «дозволити» конфлікт без з'ясування його істинних причин

? Застосування тільки сили, тільки каральних заходів, або, навпаки, тільки дипломатичних переговорів

? Шаблонне застосування схем вирішення конфлікту без урахування його типу і особливостей.

? Спроба за допомогою політичної інтриги розігрувати свою власну карту з миттєвою вигодою.





 Кафедра менеджменту |  поняття організації |  Тема 6. Мотивація і результативність організації. Джерела підвищення організаційної ефективності. |  Тема 8. Управління організаційними конфліктами. |  Теорія Х і теорія У Д. Мак Грегора, |  Сучасні теоретичні підходи до розгляду організаційної поведінки |  Тема 3. Аналіз і конструювання організаційної поведінки |  Вибір моделі ОП |  Тема 4. Особистість і організація |  Взаємодія людини і організації |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати