Головна

Наймання, відбір і прийом персоналу

  1.  A. Число хворих на прийомі у лікаря, частота пульсу.
  2.  V Пошук, сортування та відбір даних
  3.  XI. Вимоги до прийому дітей в дошкільні освітні організації, режиму дня і організації навчально-виховного процесу
  4.  XII. Мотивація і стимулювання персоналу в організації.
  5.  XIX. Вимоги до проходження профілактичних медичних оглядів, гігієнічного виховання та навчання, особистої гігієни персоналу
  6.  XVI. Вимоги до перевезення і прийому харчових продуктів в дошкільні освітні організації
  7.  А - правильний прийом; б - неправильний прийом

Наймання на роботу - Це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Набір персоналу починається з пошуку і виявлення кандидатів як всередині фірми, так і за її межами. Найбільш поширеними джерелами найму на роботу є:

- Люди, які випадково зайшли в пошуках роботи;

- Оголошення в газетах

- Навчальні заклади (школи, технікуми, училища, інститути та т.д .;

- Служби з працевлаштування;

- Приватні агентства по найму;

- Оголошення по радіо і телебаченню;

- Профспілки;

- Інтернет.

Пошук всередині організації. Перш ніж вийти на ринок праці, більшість організацій пробують пошукати кандидата в "власному домі". Найбільш поширеними методами внутрішнього пошуку є оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації: газетах підприємства, стінних газет, спеціально виданих інформаційних листах, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів і аналіз особистих справ з метою підбору співробітників з необхідними характеристиками.

Підбір за допомогою співробітників. Відділ кадрів може звернутися до працівників підприємства з проханням надати допомогу і зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед родичів і знайомих. Цей метод привабливий, по-перше, низькими витратами, по-друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок тісних контактів з її представниками. Його недоліки пов'язані з "неформальністю" - рядові співробітники не є професіоналами в області підбору кандидатів, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і інших умовах роботи, часто не об'єктивні щодо потенціалу близьких їм людей. Використання цього методу залучення кандидатів може призвести до розвитку сімейності і кумівства - явищ, які не сприяють прогресу організації ні в одному суспільстві.

Переваги залучення працівників через внутрішні джерела:

- Поява шансів для службового зростання;

- Підвищення ступеня прихильності до організації;

- Поліпшується соціально-психологічний клімат в колективі;

- Зміцнюється авторитет керівництва в очах співробітників;

- Не потрібно значних фінансових коштів;

- Рівень оплати праці в організації залишається стабільним;

- Відбувається зростання молодих кадрів даної організації, швидке заповнення звільнилася посади, без адаптації.

Використання внутрішніх джерел залучення кадрів дозволяє забезпечити "прозорість" кадрової політики, високий ступінь керованості, можливість планування даного процесу і цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу. Вирішується проблема зайнятості власних кадрів, підвищується мотивація і ступінь задоволення працею у працівників. Якщо переклад на нову посаду збігається з бажанням самого претендента, то підвищується зростання продуктивності праці. Організація має можливість уникнути надмірної плинності кадрів.

Недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу:

- Поява панібратства при вирішенні ділових питань;

- Зниження активності рядового працівника, який претендує на посаду керівника;

- Можлива поява напруженості і суперництва в колективі у разі появи кількох претендентів на посаду;

- Може просто не виявитися необхідних людей на пропоновану посаду;

- Не задовольняється кількісна потреба в кадрах, тому що задовольняється лише якісна потреба;

- Внутрішній пошук часто наштовхується на опір керівників підрозділів, які прагнуть "приховати" кращих співробітників і зберегти їх для себе.

зовнішній пошук. До зовнішніх способів найму відносяться: самопроявівшіеся кандидати; оголошення в зовнішніх джерелах масової інформації; звернення до агентства з працевлаштування, в спеціалізовані консультаційні фірми; виїзд в інститути та ін.

Самопроявівшіеся кандидати. Практично будь-яка організація отримує листи, телефонні та інші звернення від людей, зайнятих пошуком роботи. Не маючи потреби в їхній праці в даний момент, організація не повинна просто відмовлятися від таких пропозицій, необхідно підтримувати базу даних на цих людей, їх знання і класифікація можуть стати в нагоді в подальшому. Підтримка такої бази даних обходиться недорого і дозволяє мати під рукою представників резервних кандидатів. Для того, щоб самопроявівшіхся кандидатів було більше, деякі організації проводять Дні відкритих дверей, запрошуючи всіх бажаючих познайоміться зі своєю продукцією, виробничими потужностями, умовами праці.

Оголошення в засобах масової інформації - На телебаченні, радіо, в пресі. Основна перевага даного методу - широке охоплення населення при відносно низьких початкових витратах. Недоліками є зворотна сторона переваг - оголошення в ЗМІ можуть привести до величезного напливу кандидатів, більшість з яких не будуть володіти необхідними характеристиками. Розбір заяв і первинний відбір може перетворитися в трудомістке тривалий захід. Даний метод з успіхом використовується для підбору масових професій, наприклад будівельних робітників для зведення нового об'єкту. Для залучення фахівців оголошення поміщають в спеціальній літературі, наприклад, фінансових чи бухгалтерських виданнях, якщо компанія потребує фінансового директора. Така сфокусованість пошуку обмежує число потенційних кандидатів, забезпечує більш високий рівень їхнього професіоналізму і значно полегшує наступний відбір.

Виїзд в інститути та інші навчальні заклади. Багато провідні організації постійно використовують цей метод для залучення "свіжої крові" - молодих фахівців. Виїзд в навчальні заклади, як правило, включає виступи вищої ланки, що представляють організацію, показ відеофільмів, демонстрацію продукції, відповіді на запитання студентів. Після презентації організації її представники проводять співбесіди з проявившими інтерес учням з метою оцінити потенційні можливості їх роботи в організації. Цей метод є дуже результативним для залучення певного типу кандидатів - молодих фахівців. Співбесіди з представниками компанії дозволяють створити пошук кандидатів, ступінь відбору яких значно вище, ніж при інших методах, що скорочує часові та фінансові витрати на наступних стадіях відбору. У той же час область застосування даного методу обмежена - навряд чи хто-небудь відправиться в інститут шукати керівника вищої та середньої ланки або генерального директора.

Державні агентства зайнятості. Уряди більшості сучасних країн сприяє підвищенню рівня зайнятості населення, створюючи для цього спеціальні органи, зайняті пошуком роботи для звернулися за допомогою громадян. В Україні такі організації називаються службами з працевлаштування. Кожна організація має базу даних, яка містить інформацію про зареєстровані людей: вік, освіта, кваліфікація, професійний рівень, що цікавить робота. Організації, зайняті пошуком співробітників, мають доступ до цієї бази даних. Використання державних агентств дає можливість провести сфокусований пошук кандидатів при незначних витратах. Однак даний метод рідко забезпечує широке охоплення потенційних кандидатів, оскільки в агентства з працевлаштування звертаються в основному певні категорії населення, перш за все безробітні, які поверталися з декретної відпустки жінки, домогосподарки.

Приватні агентства з підбору персоналу. Підбір персоналу сьогодні перетворився в бурхливо розвивається галузь економіки. Існують сотні приватних компаній, що спеціалізуються в цій області. На Заході оборот багатьох з подібних компаній перевищив мільярди доларів. Кожне агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнта. Оплата послуг агентств відбувається, як правило, в разі успішного підбору кандидатів і являє собою певний відсоток його річної заробітної плати - 30-50%. Приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта і тим самим значно полегшують подальший процес відбору. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування цього методу, який використовується у випадках пошуку керівників і фахівців. Не рідко такі агентства використовуються і для пошуку тимчасових співробітників.

Проявом роботи приватних агентств сьогодні служить рекрутинг ("полювання" за мізками). Основним видом діяльності кадрових агентств рекрунінгових фірм є переманювання кращих умів і фахівців з фірми у фірму під замовлення. В основному "полювання" зводиться до переманювання грошима. Якщо фірма в рекрутингу не новачок, вона вже має список найбільших і толова топ-менеджерів із зазначенням рівня їх зарплат і може зорієнтувати замовника в сенсі розміру суми, яка може зацікавити кандидата.

 переваги рекрутингу  недоліки рекрутингу
 Досить високий відсоток прибутку (за умови задоволення замовника)  Жорстка конкуренція в цьому сегменті ринку
 Відсутність клопоту з надокучливими здобувачами, які шукають роботу  Складність завоювання авторитету у замовника
 Невеликий штат співробітників  Мала кількість потенційних замовників
 Можливість організувати роботу на невеликих робочих площах при мінімум технічного забезпечення справи  Вузький ринок "голів"
   Великі представницькі витрати

Інтернет. Всемирная сеть перетворилася в останні кілька років в ще одне дуже важливе засіб підбору кандидатів. Особливо популярний підбір кандидатів по Інтернету в країнах з високим рівнем комп'ютерної культури: США, Канаді, Великобританії, Скандинавських країнах, Голландії. За оцінками фахівців, підбір персоналу за допомогою Інтернету зростає значно швидше традиційних методів.

Модель роботи компаній, зайнятих електронним рекрутментом, досить проста: вони поміщають на своїй интернетовской сторінці оголошення компанії, які шукають кандидатів, і резюме приватних осіб, котрі шукають роботу. Оголошення кандидатів розміщуються безкоштовно, пошук в базі даних оплачують компанії, так само як і розміщення заявки.

У міру розвитку ринку, що використовують Інтернет рекрутингові компанії диверсифікують свої послуги, пропонуючи різного роду аналітичні функції на додаток до простого "зводячи".

Багато великих компаній, особливо ті з них, які отримують особливо великий обсяг заявок від зовнішніх кандидатів, вже оцінили гідність Інтернету, як ефективного засобу підбору персоналу. Сьогодні існує досить широке коло програмних продуктів, що дозволяють працювати з базами даних резюме, які можуть заповнюватися на сайті в спеціальному форматі, або надходити в довільному формі. У більшості великих корпорацій бази даних налічують сотні тисяч резюме, і без відповідної інформаційної підтримки робота з ними неможлива. Аналітичні системи дозволяють обробляти резюме по цілому ряду параметрів, наприклад: за попередніми місцями роботи, дипломів, шуканим позиціях в компанії і т.п. У той же час простота розсилки резюме по мережі знецінила значимість електронних звернень до ресурсів. Сьогодні багато хто з них розглядають надіслане на папері лист не як знак щирого інтересу до посади, а як "віялову" розсилку, що йде в "сміття".

Інтернет має цілу низку незаперечних переваг як засіб доведення інформації про вакантні робочі місця до ринку праці та отримання зворотного зв'язку. По-перше, це швидкість і широта охоплення. По-друге, це можливість ведення діалогу в режимі реального часу з кандидатами, які перебувають в різних географічних місцевостях. Обмеження цього кошти пов'язані з тим, що далеко не всі люди є активними користувачами Всесвітньої мережі, у багатьох існують упередження і страх перед Інтернетом. Тому, користуючись виключно Інтернетом, компанія може залишати поза увагою багатьох цікавих кандидатів. Друга проблема пов'язана з обмеженими можливостями оцінки потенціалу кандидата при використанні виключно електронної комунікації. Тому Інтернет повинен розглядатися сьогодні, перш за все як дуже ефективний засіб первинного відбору для деяких професій і додаткове по відношенню до традиційних засобів підбору персоналу.

Таким чином, зовнішні джерела залучення персоналу дозволяють забезпечити більш широкий вибір серед претендентів на посаду, при цьому задовольняється абсолютна потреба в кадрах. Нова людина, як правило, легко домагається визнання в колективі, що знижує загрозу виникнення інтриг всередині організації. З'являється новий імпульс у розвитку організації ..

Недоліками залучення персоналу за рахунок зовнішніх джерел є:

- Великі витрати на залучення кадрів;

- Висока питома вага працівників, прийнятих із боку, сприяє плинності кадрів, з'являється висока ступінь ризику відмови в роботі при проходженні випробувального терміну;

- Погане знання організації, нового працівника погано розуміються на організації;

- Тривалий період адаптації, блокування можливостей службового зростання для працівників організації, що погіршує соціально-психологічний клімат серед давно працюють в організації.

Методи набору кадрів можуть бути активними і пасивними.

К активним методам набору кадрів зазвичай вдаються в разі, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Перш за все, це "вербування персоналу" тобто інакше кажучи, налагодження організацією контактів з тими, хто представляє для неї інтерес як потенційних співробітників. Її зазвичай проводять безпосередньо в навчальних закладах, і це є перевагою, тому що кандидати "незіпсовані" і їх не потрібно "ламати". Вербують співробітників у конкурентів, через державні центри зайнятості і через приватні посередницькі фірми. Порівняно дешевше обходиться залучення співробітників за допомогою особистих зв'язків працюючого персоналу. Шляхом проведення презентацій, участі в ярмарках вакансій, святах, фестивалях і формуючи свій імідж, організація може також здійснити набір (вербування) кадрів.

Презентації дозволяють залучити випадкових перехожих або живуть неподалік осіб, і тих, хто шукає додаткові заробітки. Ярмарок вакансій в основному призначена для людей, які бажають змінити роботу.

Свята та фестивалі приваблюють кваліфікованих фахівців, які цікавляться саме цією організацією.

Вище перераховані методи залучення кадрів в основному застосовні до працівникам масових спеціальностей, які мають середній і низький рівень кваліфікації. Для залучення висококваліфікованих фахівців, з вузькою спеціальністю слід використовувати інші способи залучення ..

К пасивним методам набору кадрів вдаються, коли пропозиція робочої сили на ринку праці перевищує попит. Однією з різновидів пасивних методів залучення персоналу є розміщення оголошень про вакантні посади, рівні, вимоги до кандидатів, умови оплати праці та відомостей в зовнішніх і внутрішніх ЗМІ.

Телебачення (місцеві канали) дозволяють забезпечити ширшу аудиторію. Однак вартість реклами надзвичайно висока, адресність незначна.

Реклама по радіо обходиться багаторазово дешевше і аудиторія також широка, але слухають його, як правило, тільки під час роботи. За рахунок застосування даного способу розміщення реклами в основному можна залучити осіб, які бажають змінити роботу.

Оголошення повинні формувати імідж організації. Вони не повинні містити дискримінаційних моментів, але повинні бути помітними, цікавими, короткими, добре написаними, законними, правдиво відображають вимоги, пред'явлені до претендентів, умови роботи та оплати праці. В оголошеннях слід відображати такі відомості: особливості організації; характеристику посади, вимоги до претендента, систему оплати; пільги і стимули, особливості системи відбору, адреса та контактні телефони.




 вивільнення персоналу |  Основи організації праці персоналу. Оплата праці персоналу |  Особливості організації праці на залізничному транспорті |  Системи оплати праці |  Проста відрядна. |  Відрядно-преміальна. |  бригадна |  Робочий день і робочий тиждень |  Робочий тиждень. |  Управління місячним фондом робочого часу |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати