Типи мотивації працівників
- Інструментально мотивований працівник - Орієнтований на "голий заробіток", бажано готівкою і негайно. Він противник інших форм заохочення, індиферентний до форми власності і роботодавцю.
- Професійно мотивований працівник вважає найважливішою умовою діяльності реалізацію своїх професійних здібностей, знань і можливостей. Його значною мірою хвилюють зміст праці і характер роботи. Для нього характерне розвинене професійну гідність.
- "Патріот" характеризується тим, що основа його мотивації до праці - високі ідейні і людські цінності (досягнення рівності, соціальної гармонії і т. д.).
- "Господарська" мотивація заснована на досягненні і примноженні власності, багатства, матеріальних благ і т. д. Для такого працівника майже не потрібна зовнішня мотивація, для нього досить внутрішньої ідеї постійного збільшення матеріальних благ. Потреби таких працівників практично не обмежені.
- люмпенізований працівник передбачає зрівняльний розподіл матеріальних благ. Його постійно переслідує відчуття заздрості і незадоволеності порядком розподілу благ у суспільстві. Такі працівники не люблять відповідальності, індивідуальних форм праці і розподілу.
Рівень плинності персоналу (Утек.) Утек. = ОЧтек. / ЧЗср. * 100%
ОЧ - загальне число працівників, звільнених за власною ініціативою або за ініціативою адміністрації.
ЧЗср. - Середньооблікова чисельність зайнятих.
Матеріальна винагорода:
- ЗП
- Участь в прибутку компанії
- додаткові виплати
- Участь в АК
Додаткові стимули:
- машина компанії
- Оплата транспортних витрат
- Субсидії на харчування
- Знижки на покупку товарів компанії
- Допомога в оплаті витрат на освіту (навчання)
- стипендіальні програми
- Членство в клубах
- заміські поїздки
- Змагання працівників збуту
- Страхування життя
- Страхування життя утриманців
- Страхування від нещасних випадків
- Мед. і стоматолог. обслуговування
- Коротко- і довгострокова непрацездатність
- пенсії
- відпустка
ЗП - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Тільки при наявності певних умов ЗП стимулює підвищення продуктивності праці: 1) Люди повинні надавати ЗП велике значення. У Росії ця умова дотримується для дуже багатьох людей, які живуть "від ЗП до ЗП", 2) люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між ЗП та ПТ і конкретно в те, що підвищення ПТ веде до підвищення ЗП.
Також необхідно ЗП необхідно розбити на 2 частини:
- Фіксовану (45%)
- Рухливу (для премій - 55%)
ЗП може складатися з:
- Окладу (постійна складова)
- Надбавки (за вислугу років, знання мови, звання - постійна складова)
- Персональні надбавки (за підсумками оцінки індивідуальної діяльності співробітника - змінна складова)
- Бонус (за досягнення мети - змінна складова)
висновок: оптимальна оплата праці повинна відповідати наступним вимогам:
- Повинна бути достатньою, тобто працівник повинен заробляти стільки, щоб забезпечити задоволення своїх насущних потреб. В іншому випадку він буде шукати додаткові способи заробляння грошей або іншу роботу. Забезпечити достатність оплати можуть розробка і впровадження системи оплати "за категоріями" співробітників з введення мінімального розміру, нижче якого оклади на даному підприємстві не опускаються.
- Рівень ЗП зі змінною складової повинен бути конкурентоспроможний на ринку праці. Факт підвищення окладу мотивує співробітників до лояльному ставленню до організації, факт змінної складової - до продуктивної роботи, досягненню більш високих результатів.
- Повинна сприйматися співробітником як справедлива. Критерії оцінки діяльності співробітників, досягнення результатів повинні бути зафіксовані в локальних нормативних актах підприємства, відомі персоналу і легко вимірювані. Якщо людина не має можливості точно визначити розмір своєї оплати, він буде вважати, що вона занижена. Складна система оплати праці не дозволяє співробітнику планувати свій бюджет.
Отже, необхідно:
- Розробити ефективну систему оцінки персоналу.
- Компенсаційний пакет - матеріальне і нематеріальне винагороду, одержуване співробітником в якості компенсації за надання компанії свого часу, здоров'я, результатів діяльності. Керівнику по персоналу потрібно правильно визначити, які кошти найбільш раціонально і ефективно будуть "працювати" в компанії: харчування співробітників, їх проїзд, надання позики, додаткова оплата відпусток, оренда спортивного комплексу, добровільне медичне страхування, надання театральних програм і т. Д.
Структура системи компенсаційного пакета може характеризуватися такими показниками:
- Середній вік співробітників
- Середній показник вислуги років
- Співвідношення чоловічого і жіночого персоналу
Для того, щоб пільги не "приїлися" їх необхідно надавати: 1) дозовано, 2) Чи не одноразово, а поступово в залежності від - а) можливості фінансування, б) від стажу роботи, в) від займаної посади.
МЕНЕДЖМЕНТ | ПОНЯТТЯ УПРАВЛІННЯ | Класична концепція менеджменту. | Анрі Файоль (1841-1925) | Макс Вебер (1864-1920) | Кількісний підхід. | процесний підхід | Системний підхід до менеджменту. | Ситуаційний підхід до менеджменту. | Зовнішнє середовище ближньої дії (прямого впливу) (мікросередовище). |