Головна

СТРУКТУРА КУРСОВОЇ РОБОТИ

  1.  B) соціально-стратификационная структура
  2.  B. Роботи натрій-калієвого насоса.
  3.  C) при переведенні результатів підприємства та його фінансового становища в валюту подання звітності.
  4.  I. Структура сталей.
  5.  I Розділ роботи «Розробка концепції
  6.  I. До-предметна структура імені
  7.  I. ДО-ПРЕДМЕТНА СТРУКТУРА ІМЕНІ 1 сторінка

Курсова робота включає наступні розділи:

Вступ

1. Оцінка ефективності системи управління персоналом

1.1. Оцінка економічної ефективності системи управління персоналом

1.1.1. Розрахунок узагальнюючих показників економічної ефективності управління персоналом

1.1.2. Визначення приватних аналітичних показників економічної ефективності управління персоналом

1.2. Оцінка організаційної ефективності системи управління персоналом

1.2.1. Графічне моделювання організаційної структури підприємства (схема оргструктури)

1.2.2. Визначення кількісних показників організаційної структури

1.2.3. Визначення якісних характеристик організаційної структури

1.2.4. Аналіз діяльності служби управління персоналу (відділу кадрів)

1.3. Оцінка соціальної ефективності системи управління персоналом

2. Розробка атестаційної таблиці

3. Планування потреби в персоналі

4. Розробка систем стимулювання персоналу

5. Розробка заходів щодо підвищення ефективності системи управління персоналом на підприємстві

Висновок.

Курсова робота повинна бути розбірливо написана (набрана) на аркушах формату А4, зброшуровані, сторінки повинні бути пронумеровані і на них залишені поля для позначок. На титульному аркуші повинно бути написано найменування університету, кафедри, дисципліна, за якою пишеться курсова робота, прізвище, ім'я, по батькові студента, який виконав курсову роботу, найменування факультету, номер залікової книжки, прізвище керівника із зазначенням ступеня і звання, дата виконання.

У вступі необхідно обґрунтувати актуальність управління персоналом на підприємстві, практичну та теоретичну значущість для досліджуваної організаційно-правової структури, мета, завдання, об'єкт і предмет курсової роботи. У висновку курсової роботи наводяться короткі висновки, відбивається особистий внесок автора в проведене дослідження. Після завершення робота здається на кафедру викладачеві для перевірки. За результатами розрахунків і захисту даної роботи студентом викладач ставить оцінку.

ЗМІСТ І ПОРЯДОК ВИКОНАННЯ КУРСОВОЇ РОБОТИ

1. Оцінка ефективності системи управління персоналом

Оцінка ефективності системи управління персоналом повинна укладатися в принципову схему управління ефективністю кадрової діяльності (рис.1)

Необхідні результати і витрати

       
 
 керуюча підсистема
 
 керована підсистема

стимулюючі

 впливу

       
 
   

 Фактичні результати і витрати

Рис.1. Схема управління ефективністю кадрової діяльності

В системі управління персоналом функцію керуючої підсистеми набувають функціональні служби підприємства, а роль керованої підсистеми переймає персонал підприємства. Спираючись на ієрархічну структуру, організація ефективної роботи на підприємстві здійснюється наступним чином: від керуючих підсистем до керованим передається інформація про необхідний рівень ефективності; інформація про досягнуті характеристиках результатів і витрат передається по каналах зворотного зв'язку; на основі співвідношення необхідних і фактичних показників ефективності, виробляються коригувальні заходи.

Поняття ефективності управління персоналом включає наступні складові:

- економічну ефективність, Яка визначається порівнянням витрат з управління персоналом з отриманими результатами діяльності;

- організаційну ефективність, Яка полягає в оцінці здатності швидкого реагування всіх кадрових служб на зміни в організації і здатності якісної реалізації своїх функцій в необхідні терміни;

- соціальну ефективність, Що характеризується якістю соціальних відносин на підприємстві.

 = F ( ; ;  ), Де (1)

 - Ефективність управління персоналом,

 - Економічна ефективність управління персоналом,

 - Організаційна ефективність управління персоналом,

 - Соціальна ефективність управління персоналом

1.1. Оцінка економічної ефективності управління персоналом повинна включати в себе аналіз загальних і приватних показників.

Слід зазначити, що ефективність поведінки людини і його праці в загальному вигляді може бути виміряна співвідношенням:

 (2)

Якщо корисні результати перевищують рівень вироблених для їх отримання витрат, тобто Ет > 1, трудове поведінка вважається ефективним.

Найбільш загальними показниками економічної ефективності управління персоналом можуть вважатися головні економічні показники діяльності підприємства. Серед них, перш за все, відзначимо наступні узагальнюючі показники економічної ефективності управління: темп зростання виробництва товарної продукції, виробництво продукції на один карбованець витрат, рентабельність виробництва, прибуток на карбованець реалізованої продукції, коефіцієнт реалізації продукції.

Темп зростання виробництва товарної продукції (У) оцінює результат ефективності виробництва і управління.

У = Тпот / Тпб (3)

де: Тпот - обсяг товарної продукції в звітному (досліджуваному) періоді, руб;

Тпб - обсяг товарної продукції в базовому періоді, руб.

Виробництво на один карбованець витрат (Q)

Q = Тпот / S1 (4)

де: S1 - Собівартість виробництва і реалізації продукції (витрати) за звітний період, руб .;

Прибуток на рубль реалізації продукції (Р):

Р = (РП - S1) / РП, (5)

де: РП - обсяг реалізації (виручка), руб .;

Коефіцієнт реалізації продукції (Кр):

Кр = РП / Тпот, (6)

Необхідно підкреслити вирішальну роль обсягу реалізованої продукції для оцінки ефективності управління. Падіння обсягу продажів є несприятливим фактором для персоналу в умовах ринку. У всіх випадках, чим вище ця величина, тим за інших рівних умов, краще для підприємства.

Для більш ретельного аналізу і формулювання відповідних висновків по оцінці економічної ефективності управління персоналом підприємства можуть бути залучені додаткові показники і оцінки стану персоналу. До приватним аналітичними показниками відносять: продуктивність праці, зарплатоемкость продукції, вартість персоналу управління на рубль реалізованої продукції, відсоток плинності персоналу, коефіцієнти інтенсивності обороту з прийому, з вибуття, сталості.

Продуктивність (продуктивність) праці, тобто вироблення і подальша реалізація продукції (робіт, послуг) на одного працюючого:

G = РП / Чсс, (7)

де: G - продуктивність одного працюючого, руб. / Чол .;

Чсс - середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу за той же період, чол.

Зарплатоемкость продукції:

ЗП = ФОП / РП, (8)

де: ЗП - показник зарплатоемкости продукції, руб. / Руб .;

ФОП - загальна сума витрат на оплату праці з нарахуваннями всіх працюючих, виплачена за звітний період, руб .;

Вартість персоналу управління на рубль реалізації продукції (УП):

УП = РУП / РП, (9)

де: РУП - витрати на персонал управління, що включають зарплату з нарахуваннями, премії, соціальні виплати, навчання і підвищення кваліфікації, інформаційну техніку і програмні засоби, інші витрати, руб.

Відсоток плинності персоналу (ТК):

ТК = Чу / Ч сс * 100, (10)

де: Чу - кількість звільнених працівників за звітний період (за власним бажанням Чу1 або з ініціативи адміністрації Чу2), чол.

Низький відсоток плинності персоналу відображає соціально-економічні чинники, задоволеність працівника своїм становищем та умовами праці на підприємстві. Це один з найважливіших об'єктивних індикаторів стану персоналу.

Коефіцієнт інтенсивності обороту з прийому працівників (Кпр)

Кпр = ЧПР / Чсс (11)

де ЧПР - кількість прийнятого персоналу, чол.

Коефіцієнт інтенсивності обороту з вибуття кадрів (Кв)

Кв = Чу / Чсс (12)

де Чу - загальна кількість звільнився персоналу (Чу1 + Чу2), чол

Коефіцієнт сталості (Кпост)

Кпост = Чв / Чсс (13)

де Чв - кількість персоналу, який пропрацював весь звітний період (ЧСС Чу - ЧПР), чол.

Зростання даного показника в динаміці і наближення або рівність його 1 свідчить про позитивні тенденції в організації в області кадрової політики.

У курсової роботі студенту необхідно визначити узагальнюючі і приватні аналітичні показники економічної ефективності управління персоналом за формулами 1 13. За результатами розрахунків студент формулює висновок про ефективність управління персоналом на умовному підприємстві. Для цього студенту необхідно провести ранжування причин, які можуть призвести до погіршення розглянутих показників за ступенем важливості. Пропонований перелік причин відповідно до вихідних даних і отриманих результатів розрахунків: випуск неконкурентної продукції; випуск неякісної та бракованої продукції (будуть рекламації); випереджаюче зростання заробітної плати в порівнянні з ростом продуктивності праці (обов'язково призведе до різкого збільшення собівартості); утримання зайвого "баластного" персоналу (не виправдовує навіть витрат на свою зарплату); збільшення нереалізованих запасів готової продукції (зростають витрати на її зберігання, знижується якість); збільшення витрат на персонал управління без подальшої віддачі у вигляді економії часу і ефективних інновацій у виробництві та реалізації продукції (на жаль, часто відноситься до придбання і використання персональних комп'ютерів); висока плинність кадрів (простої устаткування, зниження продуктивності, витрати на новий набір, підготовку та навчання персоналу).

Вихідні дані представлені в табл.1. Номер варіанта студент вибирає за останньою цифри залікової книжки.

1.2. Організаційна ефективність системи управління персоналом може бути визначена на основі аналізу якості організаційної структури.

Слід підкреслити, що організаційну ефективність досліджувати значно складніше, ніж економічну, оскільки якісні параметри не завжди вдається оцінити однозначно, існують різні типи організаційних систем, кожна з яких має специфічний набором властивостей.

Кожному виду організаційної структури притаманний свій організаційний потенціал. Організаційний потенціал - наявність схильності і здатності системи управління персоналом до організації і здійснення необхідних перетворень. Організаційний потенціал - це взаємозв'язок 3-х основних чинників: якість організаційного потенціалу; організаційний клімат; якість організаційної структури. Якість організаційного потенціалу визначається за основними видами діяльності підприємства: аналітична діяльність, планування дій, організаційна робота, застосування технічних засобів (інформаційні системи, канали). Організаційний клімат включає в себе наступні показники: переважають стереотипи дій; взаємодія норм, установок, цінностей і результатів, т. е ставлення до змін, готовність до ризику, організаційні цілі і т. д ..

Якість організаційної структуриоценівается за такими кількісними показниками: Структурний коефіцієнт централізації, кількісний коефіцієнт централізації, коефіцієнт централізації управління, коефіцієнт складності управління оргструктури.

Структурний коефіцієнт централізації (КЦ)

КЦ = Nц / N (14)

де Nц - кількість структурних підрозділів, керованих з єдиного центру;

N - загальна кількість структурних підрозділів одного рівня.

Кількісний коефіцієнт централізації (ККЦ)

ККЦ = ЧЦ / Ч (15)

де ЧЦ - чисельність працівників підрозділів, керованих з єдиного центру, чол .;

Ч - загальна чисельність працівників, чол.

Коефіцієнт централізації управління (КЦУ)

КЦУ = Чцу / Чу (16)

де Чцу - кількість працівників центрального управління, чол.

Чу - загальна кількість працівників управління, чол.

Коефіцієнт складності управління оргструктури (Ксл)

Ксл = ЧД / Ч (17)

де ЧД - кількість посад.

Слід зазначити, що існуючі кількісні показники не завжди можуть дати однозначної оцінки організаційної ефективності управління персоналом, тому необхідно доповнити аналіз організаційної структури якісними характеристиками.

У роботі студент самостійно вибирає умовне підприємство (підприємство, на якому він працює) для оцінки організаційної ефективності управління персоналом.

Студенту необхідно дати коротку характеристику обраного підприємства (організаційно-правова форма підприємства, з якого року працює на ринку, яку продукцію, послуги випускає, кількість працівників, кількість рівнів управління, номенклатура посад, кількість структурних одиниць).

Аналіз організаційної структури підприємства повинен включати:

- Графічне відображення (схему) організаційної структури обраного підприємства. При цьому студент повинен визначити вид організаційної структури, виявити особливості та недоліки даної організаційної структури на підставі поданих в табл.2. основних характеристик організаційних структур управління;

- Визначення кількісних характеристик організаційної структури за формулами 14-17;

- Визначення якісних характеристик організаційної структури має бути зведено в табл.3 .;

- Аналіз діяльності служби управління персоналу (відділу кадрів).

Особливим напрямком аналізу організаційної структури є вивчення організації робіт служби управління персоналом (відділу кадрів). Схема функціональних взаємозв'язків служби управління персоналом відображає горизонтальні зв'язки функціональних підрозділів апарату управління. Її можна представити у вигляді таблиці, з лівого боку якої по вертикалі формуються основні види діяльності, які здійснюються службою управління персоналом, а вгорі по горизонталі перераховуються всі функціональні підрозділи апарату управління та посади вищих керівників (табл.4.).

На перетині рядків і стовпців проставляються символи, що відображають ступінь участі окремих функціональних підрозділів і керівників у виконанні конкретних функцій даного підрозділу.

Аналіз повного охоплення функцій управління структурними підрозділами апарату студент проводить за допомогою матричної таблиці, в якій перелік робіт зіставляє з номенклатурою діючих структурних підрозділів. Перелік робіт складається на основі типового їх класифікатора для об'єктів певного класу з доповненням його

Таблиця 3.

Визначення якісних характеристик організаційної структури

 Критерії організаційної ефективності  параметри  вагові оцінки
 1. Швидкість розпізнавання ситуації (реакція на зміни)  -ступінь різноманітності організаційних цілей, -Співвідношення формальних, неформальних зв'язків, -Співвідношення горизонтальних, вертикальних зв'язків  
 2. Глибина аналізу ситуації (якість проектів рішення)  -ступінь централізації робіт, -жесткость контролю  
 3. Швидкість прийняття рішень  -ступінь централізації рішень, -характер оформлення правил та процедур  
 4. Ефективність в збільшенні конкурентоспроможності  - Інноваційність та гнучкість в управлінні, - можливості виявлення і культивування талантів працівників  
 Разом:    1,0

спеціальними роботами, зумовленими специфічними завданнями і особливостями даного об'єкта і його взаємовідносинами з іншими ланками суспільного виробництва. Це зіставлення виявляє коло робіт, які не закріплених ні за одним підрозділом, закріплених за декількома підрозділами одночасно (дублювання) і віднесених частинами до компетенції різних підрозділів.

Студенту необхідно провести якісний аналіз побудованої матриці за допомогою розгляду змісту робіт, закріплених за кожним підрозділом, показати відповідність номенклатури робіт, віднесених до кола діяльності кожного підрозділу, його основним профілем. При цьому, необхідно виділити роботи, які слід передати з одних підрозділів в інші, де їх виконання найбільш виправдано.

1.3. Соціальна ефективність системи управління персоналом може бути оцінена виходячи з динаміки якості виробничого життя, значним компонентом якої виступають відносини працівника і роботодавця. До основних соціальних показників слід віднести:

1. Показники статево-вікової структури персоналу (кількість чоловіків і жінок серед працюючих, кількість і динаміка за віковими групами, багатодітних матерів, неповних сімей і т. Д.).

2. Показники кваліфікаційного складу кадрів (питома вага інженерно-технічних працівників та інших працівників управління в загальному складі працюючих, число працівників з вищою, середньою та іншим професійним освітою, середній тарифний коефіцієнт робітників і виконуваних робіт).

3. Показники творчого потенціалу кадрів (кількість поданих раціоналізаторських пропозицій, заявок на відкриття і винаходи, кількість нагород і почесних грамот за інновації).

4. Показники техніки безпеки і виробничого травматизму (кількість травм і нещасних випадків, в тому числі з каліцтвами і смертельним результатом).

5. Показники стану здоров'я працюючих (число профзахворювань, витрати за листками непрацездатності і т. П).

6. Показники дисципліни праці (кількість запізнень на роботу, число пропусків днів роботи без поважних причин (випадків Абсентизм)). У зарубіжній літературі поняття абсентизм визначається як "неможливість для працівника відзвітувати за роботу, яку він за графіком повинен був здійснити".

7. Показники задоволеності працею (коефіцієнти задоволеності, отримані в результаті соціологічного тестування та анкетування, кількість поданих скарг за деякий період, кількість конфліктів у відділах і робочих колективах). Хорошим показником задоволеності працівників своїм становищем на підприємстві або в фірмі є зростання укладених шлюбів і кількості народжених дітей.

У роботі студент на підставі даних обраного умовного підприємства самостійно визначає соціальні показники (п. П.1-7), робить обґрунтований висновок про рівень соціальної ефективності системи управління персоналом на даному підприємстві.



© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати