Головна

XII. Мотивація і стимулювання персоналу в організації.

  1.  II. Розвиток теорії лідерства (керівництва) в організації.
  2.  VI. Міжособистісні комунікації в організації.
  3.  XIX. Вимоги до проходження профілактичних медичних оглядів, гігієнічного виховання та навчання, особистої гігієни персоналу
  4.  А) Поняття організації.
  5.  Агентства по підбору персоналу
  6.  адаптація персоналу

1.Підходи до мотивації персоналу.

2.Змістовні та процесуальні теорії мотивації.

3.Види стимулювання.

1. Підходи до мотивації персоналу.

Система мотивацій і стимулювання в організації існує для того, щоб у працівника з'явилися бажання і готовність працювати ефективно саме в цій організації. Мотивація грунтується на винагороди, що задовольняють основні потреби особистості.

Винагороди можуть внутрішніми і зовнішніми. Внутрішні винагороди дає сама робота, її зміст (почуття задоволеності від досягнутого результату, а також значущості виконуваної роботи; самоповагу; спілкування, дружба, що виникають в колективі). Зовнішні винагороди даються організацією (заробітна плата; просування по службі; символи службового статусу і престижу; додаткові виплати; подяки, похвали, визнання).

Щоб визначити, як і в яких пропорціях застосовувати внутрішні та зовнішні винагороди, необхідно встановити: потреби працівників, крім того, необхідно, щоб ця система стимулювання була монотонною. Тобто важливо варіювати системою мотивацій, головна з яких орієнтована на грошову винагороду, підвищення статусних характеристик і на психологічні взаємини.

2. Змістовні та процесуальні теорії мотивації.

В даний час всі теорії мотивації поділяють на дві групи: змістовні і процесуальні.

Особистихперераховують потреби, що змушують людей діяти певним чином. Ключову роль у створенні змістовних теорії зіграв А. Маслоу, в 1940 році він висунув свою теорію, в якій людські потреби були згруповані в п'ять якісно-різних категорій, їх можна представити у вигляді піраміди.

Принципи розвитку мотиваційної сфери по Маслоу:

1) Перш ніж потреба наступного рівня стане потужним стимулом поведінки людини повинні бути задоволені в основному потреби більш низького рівня (справедливо для більшості людей, за деяким винятком).

2) Щоб наступний вищий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини не обов'язково повністю задовольняти потреби більш низького рівня.

3) Хоча в даний момент одна з потреб може домінувати, діяльність людини може стимулюватися не тільки нею.

4) З часом потреби людини змінюються.

Ще одна теорія мотивацій розроблена Д. Мак-Клеланд, Він виділив три групи потреб:

1) потреби досягнення успіхів;

2) потреби в причетності (афіліації);

3) потреби влади.

Потреба досягнення успіхів проявляється в прагненні людини досягати поставленої мети більш ефективно, ніж він це робив раніше. Люди з такими потребами прагнуть до самостійності; як правило, ставлять перед собою помірно складні цілі і завдання; вони не дуже охоче діляться роботою і її результатами з іншими; прагнуть отримати відчутний результат від роботи; воліють працювати в поодинці.

Потреба в причетності проявляється в зацікавленості людини в налагодженні дружніх відносин з оточуючими, вони прагнуть отримати схвалення і підтримку з боку оточуючих; стурбовані тим, що про них подумають інші.

Потреба влади проявляється в прагненні людини контролювати процеси в його оточенні, дії інших людей. Таких людей можна розділити на дві групи:

1) ті, хто прагнуть до влади заради влади, їх приваблює можливість командувати іншими людьми;

2) ті, хто прагнуть отримати владу, щоб домагатися вирішення групових завдань. Для них не характерно прагнення до владного самоствердження, заради задоволення марнославства, а характерно прагнення відповідального виконання роботи по управлінню іншими людьми для вирішення організаційних завдань.

Теорія двох факторів Ф. Герцберга. Він зазначив, що на поведінку працівників впливають дві групи факторів:

1) «гігієнічні» (фрустратора): заробітна плата, умови праці, розпорядок і режим роботи. При відсутності або недостатній розвиток гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою, але в той же час достатня їх розвиток не викликає задоволення роботою;

2) мотиватори: прагнення до досягнення, визнання, відповідальності, можливості зростання; відсутність мотиваторів не призводить до незадоволення роботою, але їх наявність викликає почуття задоволення і спонукає працівників до підвищення ефективності діяльності.

Процесуальні теорії.Поведінка залежить від очікувань можливостей задоволення потреб.

Теорія очікувань. У Фрум вважав, що людина докладає зусилля тих дій, які:

- Ведуть до задоволення його потреб;

- Мають найвищу, на його думку, ймовірність успіху.

Т. е. Перш, ніж щось зробити людину оцінює привабливість результату і рівень зусиль, який необхідно затратити для його досягнення.

Теорія справедливості (Дж. Стейсі Адамс). Люди суб'єктивно визначають не тільки відносини отриманої винагороди до затрачених зусиль, а й співвідносять його з винагородами інших людей, що виконують аналогічну роботу.

Теорія Л. партер і Е. Лоулера включає елементи теорій очікувань і теорій справедливості. Результати діяльності співробітників залежать від трьох змінних:

1) витрачених зусиль;

2) здатності характеру;

3) оцінки своєї ролі в процесі праці.

Рівень витрачених зусиль залежить від цінності винагороди і від того наскільки людина вірить в існуючі міцні зв'язки між витраченими зусиллями і можливими винагородами. При цьому винагороди можуть бути зовнішніми і внутрішніми. Справедливість цих винагород з точки зору самої людини дає задоволення від роботи.

3. Види стимулювання.

Основні види стимулювання: матеріальний, нематеріальний і статусні відмінності.

Матеріальні стимули: заробітна плата, грошова компенсація і система пільг, які може надати організація своїм співробітникам (можливість отримати медичні послуги, відпочинок, лікування в санаторіях, можливість гнучкого графіка і т.д.).

Основна мета компенсаційного пакета - з'єднати матеріальні цілі працівника зі стратегічними цілями організації для вирішення наступних завдань:

- Залучення персоналу в організацію;

- Збереження стабільного складу співробітників;

- Стимулювання продуктивної поведінки.

При цьому контроль над витратами на працівників повинен бути регулярний: система компенсації повинна здійснюватися за принципом адміністративної ефективності простоти; відповідність вимогам законодавства.

Заробітна плата може бути фіксованою і відрядної. Особливе значення при виборі тієї чи іншої системи заробітної плати мають психологічні особливості працівника. Більш консервативні, тривожні, не схильні до ризику люди вважають за краще отримувати фіксовану заробітну плату. Люди з високим ступенем інтернальності, схильні до ризику воліють отримувати відрядну заробітну плату, розмір якої залежить від їх зусиль.

У міру розвитку суспільства все більшу роль починають грати нематеріальні стимули (подяки, статусні відмінності). До числа нематеріальних стимулів відносяться заходи, спрямовані на задоволення вищих потреб особистості: для задоволення соціальних потреб необхідно створити умови для спілкування, дух єдиної команди, заохочувати створення неформальних груп, всі види соціальної активності поза стінами організації.

Потреби в повазі стимулюються цікавою змістовною роботою, наявністю зворотного зв'язку, важливо також делегувати прав і повноваження, створювати умови для просування по службових сходах, умови для перепідготовки, підвищення кваліфікації.

Потреби в самовираженні стимулюються в створенні творчої діяльності людини для самореалізації в інших сферах діяльності.




 I. Психологія управління як наука. 1 сторінка |  I. Психологія управління як наука. 2 сторінка |  I. Психологія управління як наука. 3 сторінка |  I. Психологія управління як наука. 4 сторінка |  I. Психологія управління як наука. 5 сторінка |  I. Психологія управління як наука. 6 сторінка |  I. Психологія управління як наука. 7 сторінка |  I. Психологія управління як наука. 8 сторінка |  I. Психологія управління як наука. 9 сторінка |  II. Теорії управління. |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати