На головну

Ділова оцінка персоналу.

  1.  VI. Підсумок заняття і оцінка роботи дітей.
  2.  А) Спростування за допомогою розширення понять. Переоцінка усунення монстрів і перегляд понять помилки і спростування
  3.  Алгоритм допомоги (ABCD) при тяжкій прееклампсії. первісна оцінка
  4.  Аналіз захворювання і оцінка скарг
  5.  Аналіз і оцінка зовнішнього середовища
  6.  Аналіз та оцінка конкурентів
  7.  Аналіз і оцінка ризиків.

Мета ділової оцінки персоналу - бажані результати процесу ділової оцінки персоналу:
 - Встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця (головна мета);

- Встановлення зворотного зв'язку з співробітником з професійних, організаційних та інших питань;
 - Задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.

Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес встановлення відповідності здібностей, мотивацій та інших якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця. Ділова оцінка персоналу дозволяє:
 - Встановити місце співробітника в організаційній структурі;

- Розробити програму розвитку співробітника;

- Визначити критерії та розміру оплати праці.

Розрізняють ділову оцінку кандидатів на вакантну посаду (відбір) і поточну періодичну оцінку співробітників підприємства (атестація); при цьому поточна періодична оцінка не зводиться тільки до оцінки результатів роботи, але передбачає аналіз їх динаміки. Основною діючою особою при проведенні ділової оцінки працівника, є його безпосередній керівник.

Відбір персоналу - оцінка кандидатів на вакантні посади або робочі місця. Відбір персоналу включає:

- Попередню співбесіду;

- Аналіз анкетних даних;

- Наведення довідок про кандидата;

- Перевірочні випробування, тестування;

- Медичний огляд;

- Основне співбесіду;

- Підготовку експертного висновку.

Оцінка кандидатів на вакантну посаду - вид ділової оцінки персоналу; процес відбору персоналу, в якому можуть брати участь зовнішні по відношенню до організації-роботодавця кандидати на посаду, так і власні співробітники. Типова технологія відбору персоналу складається з п'яти етапів:

-1- Аналіз анкетних даних;

-2- Наведення довідок;

-3- Перевірочні випробування;

-4- Співбесіду;

-5- Формування експертного висновку оцінної комісії.

Атестація кадрів - процедура визначення кваліфікації, практичних навичок, ділових якостей працівника і встановлення їх відповідності або невідповідності займаній посаді. Атестація проводиться з метою раціональної розстановки кадрів і їх ефективного використання. За результатами атестації приймається рішення, яке змінює ними зберігає аттестуемому займану посаду.

Атестація в організації виконує наступні функції:

1. Адміністративна ф-ція, проводиться для прийняття організаційних рішень.

2. Інформаційна, дозволяє працівникові мати уявлення про свою роботу.

3. Мотиваційна, дозволяє об'єктивно заохочувати співробітника

Всі ф-ції взаємопов'язані і мають стимулювати працівника до роботи.

Показники ділової оцінки можна класифікувати за трьома категоріями:

· Показники результативності праці - тут розрізняють "жорсткі" і "гнучкі" показники. "Жорсткі" показники запропоновані інформаційною системою підприємства і технологічним процесом і легко вимірюються. Тут найбільш наочним критерієм є продуктивність праці працівника (наприклад, один робітник за годину на токарному верстаті виготовив п'ять різців, а другий - сім; при рівній якості роботи продуктивність праці другого робочого вище, значить вище його ділова оцінка), але часто буває так, що виміряти її зовсім не легко (наприклад, як оцінити продуктивність праці бухгалтера або диспетчера?). Можна виміряти загальну продуктивність праці організації, але вона часто лише побічно пов'язана з різними функціями, виконуваними, наприклад, адміністративними працівниками. Відповідно, "м'які" показники оцінки використовуються в зв'язку з обмеженою можливістю вимірювання конкретного результату. В цьому випадку необхідні додаткові критерії оцінки: кваліфікація, володіння професійними навичками, дотримання дисципліни праці, наявність / відсутність нарікань з боку керівництва і інші;

· Показники професійної поведінки можна поділити на умови досягнення результатів праці (мотивація до професійного розвитку, безперервне навчання) і показники безпосереднього професійної поведінки (здатність працювати в команді і самостійно, здатність приймати рішення, готовність до прийняття додатково навантаження і відповідальності, ініціативність). При розробці показників професійної поведінки варто пам'ятати, що діяльність співробітників (їх професійна поведінка) важлива не сама по собі, а в аспекті досягнення цілей організації; показники особистісних якостей - властивості особистості розглядаються як потенціал досягнення мети конкретним працівником. При цьому особистісні якості підлеглих не можна оцінювати з точки зору самих особистісних якостей: "На роботі немає поганих або хороших людей. Є люди, чиї особистісні характеристики відповідають або не відповідають виконуваній роботі та займаної посади" [1]. Для оцінки особистісних якостей працівника широко використовуються психологічні тести.




 КВИТОК № 1. |  Внутрішнє та зовнішнє середовище організації. |  Колективний трудовий договір. Поняття. Завдання. |  КВИТОК № 2 |  Поняття і сутність організації. |  Право державної і муніципальної власності. |  Держава як суб'єкт управління. |  Особливості управління суспільними відносинами в органах державної влади. |  Державний бюджет РФ. Класифікація витрат і доходів державного бюджету. |  Цілі і значення соціології управління. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати