Головна

цілі організації

  1.  II. Розвиток теорії лідерства (керівництва) в організації.
  2.  IV. Вимоги до організації житлової зони
  3.  IX. Вимоги до утримання приміщень та організації санітарно-гігієнічного та протиепідемічного режиму роботи
  4.  VI. Міжособистісні комунікації в організації.
  5.  XI. Психофізіологічні основи організації трудової діяльності.
  6.  XI. Вимоги до прийому дітей в дошкільні освітні організації, режиму дня і організації навчально-виховного процесу
  7.  XII. Мотивація і стимулювання персоналу в організації.

У природі кількість пар генів, за якими можуть бути гетерозиготних схрещуються організми, буває значно більше, ніж два.

Схрещування, проведене з урахуванням спадкування множин пар ознак - називається полигибридном.

Кількість генотипів і фенотипів, які в таких полігібридне схрещування різко зростає, але закономірності, яким воно підпорядковується, ті ж, що і при моногибридном і дигибридном схрещування.

Підводячи підсумки досліджень Менделя, можна встановити, що головна його заслуга полягає у встановленні дискретного (Роздробленість, уривчастість, стрибкуватість) генетичного матеріалу.

Дискретність генетичного матеріалу лягла в основу подальшого розвитку генетики, і привело до виявлення генів, як дискретних ділянок молекул ДНК.

Відношення між числом пар алельних генів і числом фенотипических і генотипових класів в F2 (таблиця в підручнику).

таблиця

Визначення числа гамет у тетрогетерозіготи.

AaBbCcDd

NG = 16.

ABCD aBCD

aBCd aBCd

aBcD aBcD

aBcd aBcd

abCD abCD

abCd abCd

abcD abcD

Abcd abcd

___

Материнська плата: Asus LGA1155 P8H67

 ___

відеокарта: Nvidia GeForce gtx 465 1024 MB GDDR5

___

Оперативна пам'ять: 8 гігабайт Kingston Dimm DDR 3

___

Жорсткий диск: WD Sata-3 640 Gb (7200rpm)

___

Блок живлення: Thermaltake ToughPower 600w ATX

___

кулер: IceHammer IH-4500 (Al + Cu, Підстава мідь, 1000-2000rpm 15-25dBA

___

Операційна система: Windows 7 максимальна 64 bit

___

монітор: Philips 21.5 Glossy-BlackTn Led 5ms

___

Аудіо система: Microlab A-6321

- комп'ютерна акустика 2.1

- сумарна потужність 40 Вт

- матеріал корпусу колонок: пластик

- матеріал корпусу сабвуфера: дерево

- діапазон частот 30 - 20000 Гц

Ігрова миша: A4Tech X7 Model F3

___

клавіатура: A4Tech Kl-30 (Чорна)

___

Веб камера: Logitech C200

цілі організації

Якщо місія задає загальні орієнтири діяльності організації, то цілі встановлює конкретний кінцевий стан до яких прагнути організація і на досягнення яких спрямована її діяльність.

Існує 4 основних сфери

В яких організація встановлює свої цілі.

1 сфера- Доходи організації. Цілі встановлюються по прибутку, за рентабельністю, за матеріальним становищем організації на ринку, їли по продуктивності і по розробці нових товарів і послуг.

2 сфера- Робота з клієнтами.

Цілі: Обсяг обслуговування клієнтів.

-пошук нових клієнтів.

3 сфера: Робота з співробітниками кваліфікація персоналу, знизити плинність кадрів. Розробити схему ефективного управління.

4 сфера: Сфера соц. Відповідальністю.

Цілі: виділити кошти для організації.

Ієрархії мети-підпорядкування всіх цілей.

Вимога до цілям

1. Цілі повинні бути досяжними

2. Реалістичними

3. Цілі повинні бути гнучкими

4. Вимірними

5. Цілі повинні бути визначені бути визначені якимись термінами

6. Повинні бути актуальні і значущими для даної організації і даного розвитку.

7. Сумісними т. Е глобальні цілі повинні відповідати з місіями.

8. Цілі не повинні суперечити дейст. законодавству.

Цілі бувають:

- Довгострокові-5-10 років

- Среднесрочние- 2,3 року

- Короткострокові, до року

Квиток №4 Методи управління.

Організаційно-адміністративні. До них відносяться: пряме адміністративне вказівку, дисципліна, норми, стягнення, заохочення. Ці методи базуються на відносинах влади і підпорядкування. Ефективне адміністрування передбачає чітке визначення функцій, структури, прав і обов'язків, положення про підрозділи організації, трудову дисципліну, компетенцію керівників і фахівців.

Адміністративні методи ще називають методами владної і мотивації. Вони орієнтовані на прямий примус людей до певної поведінки і досягненню заданої результативності, заохочують старанність. Тим часом, з огляду на особ-тірин. ек-ки і сприяння з-есовр-х принципів мен-ту, слід орієнтувати працівників на безмежне зростання результативності та ініціативу. Адміністративні методи цю ініціативу сковують, і в цьому проявляється їх обмежений характер Економічні методи.


Вони базуються на безпосередній залежності матер-ної забезпеченості чёл-ка від рез-тов його деят-ти. Їх конкр. формами явл-ся: госпрозрахунок, ціноутворення, фінанс-е уявлення ек-кою самостійності в розпорядженні фондами, прибутком, зар. платою. Ек-кі методи управління адекватні ринковій економіці, однак і вони не носять універсального характеру. Особливо це чітко проявляється в умовах розвинутого ринку і високого ек-кого добробуту населення. соціальні методи. Здібності людей найбільш повно можуть реалізуватися, а продуктивність праці різко підвищиться, якщо створений виробничий колектив, де існує творча обстановка, здоровий соціально-психологічний клімат, взаємодопомога, підпорядкування встановленому порядку Використання соціальних методів означає створення різних можливостей для всіх членів колективу (незалежно від їх посади і інших заслуг) при отриманні різних соціальних благ, організація та проведення соціального планування та регулювання, спрямованих на поліпшення умов праці і відпочинку членів трудового колективу, підвищення їх виробничої активності. Саме це відбувається через обмін досвідом, поширення починів, новаторство, виховання переконання, проведення різних свят, урочистих вечорів, конкурсів і т. Д. психологічні методи. Вони засновані на глибокому пізнанні психологічної при пологи людини, структури його потреб. Тут без допомоги науки рук-лю не обійтися, бо закони поведінки чол-ка приховані від безпосереднього спостереження. Щоб застосовувати ці методи, треба знати психологічні особливості окремих працівників, соціально-психологічні ос-ти окремих груп і кол-вов. Найважливіші з психологічних методів - це методи психологічного спонукання (мотивації), проф-го відбору орієнтації і навчання. Реал-ція цих методів полягає в періодичній оцінці професійної придатності, психологічного клімату та задоволеності працею в колективі, в вихованні, персональному психологічному консультуванні працівників і багато в чому іншому.

Квиток-5. Еволюція концепцій менеджменту: зміст основних шкіл і наукових підходів.

Сучасна наука виникла до початку 20 ст. Пов'язана вона з такими іменами як Тейлор, Гелберт і Гант, Форд,

Файоль. Заслуга цих шкіл полягає в тому, що управляти можна науково, спираючись на технічні, економічні та

соціальні інструменти. 1, школа наукового управління. М-д Тейлора полягав:

Вивчення виробничих процесів; розбиваючи на окремі елементи, виключаючи непотрібні і повільні

руху, прагнучи до того, щоб виробничі процеси виконувалися в найкоротший час; об'єктом

дослідження стали найбільш фіз. Сильні і витривалі робочі для яких і були встановлені норми, але в

Надалі стали обов'язковими для виконання усіма робітниками. Плюс! _Раціоналізаціяпроізводственного

процесу; Мінімум фін. витрат; Підвищення продуктивності в 6-8 разів Підвищення оплати праці в 1.5 рази

Мінус: Даная теорія зв. Технократичної т. До люди прирівняні до машин т. Е високі показові норми.

Рекомендації: чітко сформульоване завдання, час, наявність інструкції, хороші умови праці, яке

буде винагорода. Приймачами Тейлора явл. Генрі Гант і Гелберт, Емерсон, який ввів 12 принципів

проізводітельносі праці максимально підвищує продуктивність в будь-якій сфері діяльності (цілі, облік,

дисципліна, справедливе ставлення до персоналу, організація диспетчерської роботи, умови праці,

винагороду, стандарти, інструкції.) М-т Форда. Основні роботи були присвячені використання конвеєра

для здійснення складальних робіт і можливості використання низькооплачуваних робітників.

2. школа класичного або адміністративного управління. (1920-1950) сформульовано поняття ОСУ, але без

обліку зовнішніх чинників-мінус. Управлінський процес розглядається як совок-тьвзаімосвяз-х ф-цій. Мен.

практик Файоль

Центром уваги Т. Файоля була управлінська діяльність. Їм було розроблено 14 принципів уп-я:

-Поділ праці (підвищує кваліфікацію і рівень виконання роботи);

влада; дисципліна; єдність розпорядження; єдність керівництва; винагороду персоналу;

централізація; порядок; рівність; ініціатива;

стабільність колективу; корпоративний дух.

Застосування цих принципів носить гібкійхар-р, повинні застосовуватися в залежності від ситуації. ¦

Одним з послідовників Файоля був Л. ф. Урвік. Він я-ся автором приблизно 40 робіт і численних ідей по

питань організації упр-я виробництвом.

Урвіка розроблені принципи побудови формальної орг-ії (Відповідність людей структурі; створення

спеціального і «генерального» штабу; визначеність; спеціалізація; порівнянність прав і відповідальності

; Діагноз контролю).

Урвик відзначав, що обов'язки повинні відповідати повноважень. Макс Вебер розробив теорію

бюрократичного побудови організації. У своїх розробках він приділяв увагу проблемі лідерства.

3.Концепція управління з позиції психології і людських відносин. Мейонна - основоположник.

Мотивами вчинку людей були не економічні сили, а різні потреби, кіт. Не можуть бути тільки

задоволені в грошовому вираженні.

Продуктивність туди може підвищуватися в результаті зміни відносин між робочим і менеджером, а

також підвищення задоволення робочих своєю працею і ставленням в колективі. 4. концепція упр-я з

позиції науки про поведінку.Акофф. Бір, Клейн і тд.

Теорія отримала розвиток в 60-ті р, її основа в підвищенні ефективності діяльності організації за рахунок

підвищення ефективності людських ресурсів.

Цілі: надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей.

Підходи: методологічний, системний, процесний, ситуаційний.

Б-6 Наукові підходи в менеджменті

Моделі менеджменту: американська, японська, західноєвропейська

Американський менеджмент дозволив США зайняти лідируюче положення серед країн західного світу і Японії. Крім того, треба мати на увазі, що саме в США вперше сформувалася наука і практика менеджменту. Сучасна американська модель менеджменту орієнтована на таку організаційно-правову форму приватного підприємництва, як корпорація (акціонерне товариство).

Однією з головних причин стрімкого успіху Японії є застосовувана нею модель менеджменту, орієнтована на людський фактор. За весь період історичного розвитку в Японії склалися певні методи праці та поведінки, відповідні специфічним рис національного характеру. Основним багатством країни японці вважають свої людські ресурси. Відмінними рисами японського характеру є економія і ощадливість.

Порівняльний аналіз японської та американської моделей менеджменту

Японська модель: Філософія фірми - Зі зміною керівництва філософія фірми не змінюється. Кадри залишаються, так як діє система «довічного найму».

цілі фірми - Забезпечення зростання прибутку і добробуту всіх працівників фірми

Організаційна структура управління - Фірма складається з автономних в комерційному плані відділень. Висока роль функціональних служб в штаб-квартирах. Використання проектних структур управління.

Наймання і кадрова політика - Широко використовується праця випускників вузів і шкіл. Перепідготовка та навчання всередині фірми, без відриву від виробництва. Просування по службі з урахуванням вислуги років. Оплата праці в залежності від віку і стажу. Роботи в фірмі (так звана зрівняльна зарплата).

Організація виробництва працяа - основна увага приділяється цеху - низовому ланці виробництва. Використовується система «точно вчасно» без створення запасів і міжопераційних заділів Робота груп (гуртків) якості та здійснення жорсткого контролю якості на всіх стадіях виробничого процесу всіма працівниками фірми. Обов'язки між працівниками строго не розподілені. Працівники виконують різні види робіт в залежності від ситуації;

стимулювання працівників - При сприятливому фінансовому становищі премії виплачуються два рази на рік (кожен раз по два-три місячних окладу) Виплати і пільги з соціальних фондів: часткова або повна оплата житла, витрати на медичне страхування і обслуговування / відрахування в пенсійні фонди, доставка на роботу транспортом фірми, організація колективного відпочинку та ін.

Внутріфірмове планування - внутрішньофірмові відділення мають плани на три роки, що включають в себе інвестиційну політику і заходи щодо впровадження нової техніки, а також перспективні плани на 10-15 років Плани розробляються за принципом ковзаючого планування відділеннями фірми. У плані відділення показується обсяг виробництва, кількість продукції в натуральному вираженні, прибуток, штатний розклад, перелік постачальників.

Фінансова політика - Частина прибутку відділення (до 40%) використовується ним самостійно Прибуток направляється на раціоналізацію виробництва, на скорочення матеріальних витрат і внедреніенових ресурсозберігаючих технологій, на модернізацію обладнання Широке залучення позикових коштів.

американська модель.

Філософія фірми - Заміна керівництва фірми супроводжується зміною управлінських працівників і робітників.

цілі фірми - Зростання прибутку фірми і дивідендів індивідуальних вкладників.

Організаційна структура управління - Корпорація складається з автономних відділень Використання матричних структур управління.

Наймання і кадрова політика - Наймання працівників на ринку праці через мережу університетів, шкіл бізнесу і ін. Націленість на індивідуальну, особисту кар'єру. При наймі працівника перевіряється його відповідність вакантної посади за допомогою таких методів, як конкурс, оцінка знань, навичок в спеціальних «центрах оцінки», складання іспитів на посаду Індивідуальна оцінка і атестація працівників. Оплата праці в залежності від індивідуальних результатів і заслуг працівника. Організація виробництва праці - Основна увага приділяється виробництву, а адаптація із зовнішнім середовищем Працівники виконують роботи на основі чіткого виконання посадових інструкцій. Ставки зарплати суворо визначені в залежності від посади, виконуваної роботи і кваліфікації. Зарплата встановлюється відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці.

стимулювання працівників - Стимулювання працівників значно нижче, ніж в Японії, хоча дохід президента великої американської корпорації в середньому в три рази вище, ніж президента японської фірми. Внутріфірмове планування - Процес планування децентралізований. Відділенням плануються основні фінансові показники, витрати на виробництво, збут і Никора, які можуть коригуватися протягом року.

фінансова політика - Адміністрація фірми перерозподіляє прибуток між відділеннями. Розширення виробництва за рахунок покупки (поглинання, злиття) інших корпорацій. самофінансування корпорацій

західноєвропейська модель.

Наближена до Американської моделі. Неконкретна. Децентралізоване управління. Відійшов від вузької спеціалізації

Б-8 Організаційні структури менеджменту

Організаційна структура - це сукупність управлінських ланок, розташованих у суворій соподсістемності і забезпечує зв'язок між керуючою і керованою системи.

Під структурою апарату управління виробництвом розуміється кількість і склад його підрозділів, ступенів управління в єдиній взаємозалежної системі. Її зазвичай зображують у вигляді схеми. Якщо на схемі крім структурних відображені і виробничі підрозділи і їх взаємозв'язок, то вона являє собою організаційну структуру підприємства.

До ланок управління відносять:

- Структурні підрозділи

- Окремі спеціалізації

Структура управління:

лінійна структура управління, має місце, коли необхідно передати інформацію від керівництва підлеглому.

переваги: це швидкість ухвалення управлінських рішень і доведення їх до виконавців, легкість контролю.

недолік: високий рівень вимог до компетентності керівництва будь-якого рангу.

Ця структура характерна для малих підприємств, де коло вирішуваних питань незначний і виробничих зв'язків трохи.

функціональнаструктура управління, поділу управління праці.

недолік полягає в тому, що жодна з служб не орієнтована на досягнення цілей організації.

Лінійно-функціональна (штабна) Структура управління, різко збільшується навантаження на лінійного керівника, який повинен виконувати роль посередника між функціональними службами і підлеглими йому виробничими підрозділами. Він сприймає потоки інформації від підлеглих підрозділів, дає завдання функціональним службам, виробляє рішення, віддає команди згори вниз.

Чим більше виробництво і разветвленнее апарат управління, тим складніше координувати роботу лінійному керівнику.

матричнаструктура управління, застосовується в проектних аналізів.

Робота забезпечується шляхом створення цільових підрозділів, де об'єднуються провідні фахівці для спільної розробки програми. Керівник програми визначає, що і коли повинно бути зроблено, а хто і як буде виконувати ту чи іншу роботу, вирішує лінійний керівник.

Таким чином, матрична структура управління доповнила лінійно-функціональну організаційну структуру новими елементами. Це створило якісно новий напрям у розвитку програмно-цільових і проблемно-цільових форм управління. Ці форми сприяють піднесенню творчої ініціативи менеджерів в справі підвищення ефективності виробництва. При матричних структурах управління відбувається перебудова виробництва на основі новітніх технологічних процесів і більш продуктивного обладнання.

Б-9. Ефективність управління та методи її визначення

ефективність менеджменту- це результат управлінської діяльності.

Основним критерієм оцінки управлінської діяльності є її ефективність, яка

розраховується за формулою.Ефективність = результат / витрати управлен. праці.

Критерій результативності діяльності підприємства;

дієвість - ступінь досягнення мети організації.

економічність - співвідношення необхідного і фактичних витрат ресурсів.

якість - Відповідність стандартам і вимогам.

прибутковість - Співвідношення між доходами і сумарними витратами.

продуктивність - співвідношення обсягу продукції або послуг за певний період і витрат

ресурсів відповідає цьому обсягу продажів.

Якість трудового життя - Умови праці працівника.

Інноваційна активність - впровадження нововведень.

Для оцінки ефективності управління розраховуються наступні показники:

1. Ефективність менеджменту

Эм = П / Ру(Витратний метод)

Ру - Витрати на управління

П - результат діяльності підприємства (прибуток)

Эм= П / Ку (Ресурсний метод)

П - результат діяльності підприємства

Ку - Чисельність адміністративно-управлінського персоналу

Наведені показники економічної ефективності менеджменту є статичними.

Динамічний показник ефективності менеджменту (ЕМД) можна представити таким чином:

Эмд= Пn - Пб/ Руn - Руб

(Цей показник відображає динаміку, темпи зростання ефективності менеджменту)

Пn, Пб - кінцеві показники (наприклад, прибуток) підприємства відповідно в даному і базисному роках.

Руn, Руб - Витрати на управління відповідно в даному і базисних роках.

Інтегральний (узагальнюючий) показник економічної ефективності менеджменту (ЕІ):

ЕІ = корінь з добутку Н * С * У

З - продуктивність праці

Н - рентабельність

У - приватний (витратний) показник ефективності управління, званий економічністю системи управління.

2. Економічна ефективність управлінського персоналу (Еп)

Еп = ЕПР / Зу

ЕПР - річна економія за рахунок приросту прибутку

Зу - сумарні річні витрати на управління

3. Співвідношення чисельності працівників управління та всього персоналу організації

Кч = Чу / Ч

де, Чу - чисельність працівників управління

Ч - загальна чисельність працівників в організації

4. Коефіцієнт витрат на управління

Кз = Зу / 3

де, Зу - витрати на управління

3 - загальні витрати

5. Коефіцієнт витрат на управління на одиницю виробленої продукції або надання послуг

КЗП = Зу / ОП

де, Зу - витрати на управління

ОП - Кількість або обсяг продукції, що випускається (послуг, що надаються)

Б-10 Зміст теорії мотивації

мотивація - Сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, до досягнення певних цілей.

Змістовні теорії мотивації базуються на потребах, що спонукають людей до дії, особливо при визначенні обсягу і змісту роботи. При розробці концепцій мотивації найбільше значення мали роботи А. Маслоу, Ф. Герцберг та Д. МакКлелланда.

Ієрархічна теорія Авраама Маслоу:за цією теорією всі потреби можна розташувати у вигляді суворої ієрархічної структури.

1. Фізіологічні потреби (житло, харчування, вода, відпочинок)

2. Потреби в безпеці і захищеності (захист від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу)

3. Потреби в приналежності і причетності (почуття приналежності до чого-небудь або кому-небудь, відчуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки)

4. Потреби у визнанні та самоствердженні (самоповагу (особисті досягнення, компетентність), повагу з боку оточуючих)

5. Потреба в самовираженні (потреби в реалізації своїх потенційних можливостей).

У кожен конкретний момент людина прагне до задоволення тієї потреби, яка для нього є більш важливою і сильною. Потреба наступного рівня стане найбільш потужним фактором у поведінці людини, коли буде задоволена потреба нижчого рівня.

Теорія мотивації К. Альдерфера

Теорія мотивації, згідно з якою люди в своїх мотиваціях спираються на три види потреб: / по зростанню рівня ієрархії /

-1- Потреби існування;

-2- Потреби зв'язку;

-3- Потреби зростання.

За К. Альдерфера рух від потреби до потреби йде вгору і вниз. У разі незадоволення потреби верхнього рівня, посилюється ступінь впливу потреби нижчого рівня та людина переключає увагу на цей рівень.

Теорія набутих потреб МакКлелланда: він розглядає 3 потреби, які мотивують людини:

1. потреба досягнення, Що виявляється в прагненні людини досягати поставлених перед ним цілей більш ефективно, ніж він це робив раніше.

2. потреба співучасті, що виявляється у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими, отримання від них підтримки. Для її задоволення власникам її необхідні постійні широкі контакти, забезпеченість інформацією тощо.

3. потреба у влади (Адміністративної, авторитету, таланту і т. П.), Що складається в прагненні контролювати дії людей, ресурси, впливати на поведінку людей, брати на себе відповідальність за їх дії.

При цьому підкреслюється, що в даний час особливо важливі ці потреби вищого рівня, оскільки потреби нижчих рівнів, як правило, вже задоволені (в розвинених країнах).

Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга.

Відповідно до цієї теорії, всі фактори діляться на 2 групи:

1) гігієнічні фактори (визначають незадоволеність роботою) - з / п, безпеку і умови на робочому місці, розпорядок і режим роботи, контроль з боку керівництва, відносини з колегами і підлеглими.

2) мотиваційний чинник (визначають задоволеність роботою) - досягнення, визнання, відповідальність, просування, можливість росту.

При наявності у працівника почуття незадоволеності менеджер повинен звертати першорядну увагу на фактори, які її викликають, і робити все для її усунення. Надалі менеджер повинен привести в дію мотивуючі чинники і намагатися добиватися високих результатів праці через досягнення працівниками задоволеності.

Б-11 Процесуальні теорії мотивації

Мотивація сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, до досягнення певних цілей.

Процесуальні теорії мотивації: вони говорять про те, як будується процес мотивації і як можна мотивувати людей на досягнення бажаних результатів. В сучасної управлінської думки найбільшу популярність здобули 4 процесуальні теорії мотивації

1) Теорія очікування Врума: грунтується на припущенні, щолюдина спрямовує свої зусилля на досягнення якої-небудь мети тільки тоді, коли буде впевнений в більшій ймовірності задоволення своїх потреб для досягнення мети. Теорія очікування розглядає:

- Очікування відносно витрат праці - результатів, т. Е. Співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими винагородами. Для окремих людей отримана винагорода може не мати ніякої цінності, в той час як для інших людей може мати достатню цінність

2) Теорія постановки цілей - Елементи теорії постановки цілей можна спостерігати в роботах Тейлора, проте провідним розробником цієї теорії є Едвін Локк, який опублікував в 1968 році статтю «Про теорії мотивування і стимулювання цілями». Змісті теорії постановки цілей зводиться до того, що людина визначає для себе цілі, до досягнення яких він прагне, і, відштовхуючись від поставлених цілей, здійснює певні дії, виконує певну роботу. Досягнувши намічених результатів, він отримує задоволення. На мета і готовність людини витрачати певні зусилля впливає 4 фактора: складність мети, специфічність мети, прийнятність мети і прихильність меті.

3) Теорія рівності - основна ідея полягає в тому, що в процесі роботи людина порівнює те як були оцінені його дії, з тим, як були оцінені дії інших. І в залежності від того чи задоволений він своєю порівняльною оцінкою, людина змінять свою поведінку. Якщо індивід вважає, що він нагороджений досить або надміру, у нього виникає почуття незадоволеності, він втрачає мотивацію.

Модель Портера-Лоулера - Це синтез теорії очікування і теорії справедливості. Розглядаються результати праці як функції зовнішнього винагороди (заробітна плата, значимість оплати, розмір винагороди) і внутрішнього винагороди (похвала, просування по службі), усвідомлення своєї ролі в процесі праці.

процесуальні теорії грунтуються на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття і пізнання (теорії очікування, справедливості, моделі Портера-Лоулера).

Б-12 Конфлікти і управління ними

конфлікт - Розбіжність, нерівне угоду чогось між 2-ма і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами кожна з яких робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, заважаючи іншій стороні робити те ж саме.

Види конфліктів:

I по суб'єктам

1. внутріособистісні

2. міжособистісні

3. між особистістю і групою

4. міжгрупові

II за сферою виникнення

  1. ділові
  2. особистісні

III з розподілу втрат і виграшів між сторонами

  1. симетричні
  2. асиметричні

IV за наслідками

  1. конструктивні
  2. деструктивні.

Форми виробничих конфліктів:

кліка - Група співробітників, активно протиставляють себе офіційній або підтримуваної більшістю ліній.

інтрига - Нечесне заплутування оточуючих, щоб змусити їх до дій, вигідним ініціаторам і нанесення шкоди тим, проти кого вони спрямовані.

страйк - Тимчасове організаційне припинення роботи з висуванням спільних вимог до адміністрації.

саботаж - Безорганізація або затримка роботи на формально законних підставах.

Управління конфліктною ситуацією (Методика :) -цілеспрямований вплив на усунення причин, що породили конфлікт

I структурні

1. роз'яснення вимог до роботи

2. координаційні і інтеграційні механізми

А) координац. механізм - принцип єдиноначальності

Б) інтеграційні - ісп-ие служб, осущ-их зв'язок між функціями, межфенкціональние групи.

3. общеорганізованние комплексні цілі - спільна праця співробітників, груп або відділів, перед якими стоїть одна мета.

4. структура системи винагороди (подяка, премія, визнання або підвищення по службі).

II міжособистісні стилі вирішення конфліктів

1. ухилення («Не потрапляйте в ситуації, що провокують виникнення протиріч і не вступайте в обговорення питань, розбіжностями»)

2. згладжування(Не варто сердитися, тому що «ми всеодно щаслива команда і не слід розгойдувати човен».)

3. примус - Спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну.

4. компроміс - Прийняття точки зору іншої сторони, але лише до певної міри.

5. рішення проблеми:

а) визначити проблему в категоріях мети, але не рішення

б) - // - рішення, які прийнятні для обох сторін

в) зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях ін. боку

г) створіть атмосферу довіри зарахунок підвищення взаємовпливу і обміну інформацією

д) - // - позитивне ставлення ін. до одного, симпатія, min загроз і гніву.

Б-13 Стилі управління




 аналіз витрат |  Тимчасове свідоцтво про реєстрацію |  недоліки |  Вивчення мікро- і макросередовища фірми |  ЗМІ НаружнаяІнтернетPromoФранчайзі |  Прямі продажі. |  Б. Броскость і здатність до переконання. |  Регулювання туристської діяльності на регіональному рівні |  жорсткий блок |  для туриста |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати