На головну

Застосування нових форм оплати праці

  1.  I. ЗАСТОСУВАННЯ проективної-демонстраційною технікою В глибинний аналіз З
  2.  I. Виробничі умови праці
  3.  II. Раціональний режим праці
  4.  III. Органи нагляду за станом охорони праці
  5.  III. Створення оптимальних умов праці на робочому місці
  6.  IV. Застосування трубопровідної арматури
  7.  IX. Єдиний алгоритм синтезу нових понять зі старих

1.2.1.2 Удосконалення методів економічного стимулювання персоналу ВАТ "Жировій комбінат" має ґрунтуватися на встановленні залежності між оплатою праці та рівнем доходів підприємства, а так само ефективністю праці самого працівника.

Існуюча на підприємстві система преміювання не ставить розмір оплати праці в залежність від безпосередньої результативності роботи персоналу, орієнтуючись на виробничі плани підрозділів. Вона покликана лише запобігати порушенням трудової дисципліни. Для більш ефективного впливу матеріальних стимулів на персонал необхідно ввести більш диференційовану систему надбавок до основного фонду оплати праці для всіх працівників. Ті компоненти, які мають істотний вплив на підвищення продуктивності праці в існуючій системі, продовжують використовувати під новостворюваної системі мотивації.

1.2.1.4 У сучасному менеджменті розрізняють дві базові форми заробітної плати - відрядну і погодинну[31]. У першому випадку розмір грошової винагороди визначається пропорційно обсягу виконаної роботи. У другому - рівень оплати зв'язується з тривалістю витраченого на роботу часу. На основі цих форм конструюються різні варіанти і комбінації оплати праці.

1.2.1.5 Сучасні системи оплати праці будуються на виборі тих чи інших форм заробітної плати та встановлення співвідношення між різними компонентами винагороди. Існують десятки різних систем оплати праці: почасово-преміальна, відрядно-преміальна, погодинна з нормованим завданням, акордна і т. П.

1.2.1.6 Основним завданням будь-якої сучасної системи оплати праці є забезпечення мотиваційного потенціалу заробітної плати - взаємозв'язку між ефективністю праці та винагородою за нього. "У корпораціях розвинених країн часто застосовуються відразу кілька систем оплати праці, в яких відбивається його специфіка в різних підрозділах і їх роль в досягненні одержуваних результатів"[32].

Зіставлення найбільш поширених систем заробітної плати, що використовуються в розвинених країнах, за умовами, перевагами і недоліків їх застосування представлено в табл. 8.

Таблиця 8

1.2.1.8.1.1.1 Порівняльна характеристика систем заробітної плати

 система  умови  переваги  недоліки
 1. Погодинна оплата  Використовується там, де важко виміряти і контролювати якість / кількість праці або де продуктивність далека від критичної  Проста, легко реалізується і легко нараховується, забезпечує хороші відносини з працівниками  Погано стимулює, терпима до поганих виробничим результатам
 2. Відрядна оплата  Використовується для специфічних видів робіт, коли високо значення грошової винагороди
 Продовження табл. 8
 Винагорода безпосередньо пов'язано з результатами

 Джерело конфліктів і невдоволень, якщо не гарантує мінімального доходу
 3. Ставка + надбавка за високі індивідуальні результати (у вигляді премії, комісійних і т. П.)  Використовується там, де працю можна виміряти, гроші мотивують, система приймається працівниками і зрозуміла їм  Добре мотивує, так як безпосередньо пов'язана з винагородою, сприяє зростанню виробництва  Складна у використанні, сприяє конфліктів, не сприяє зростанню груповий віддачі
 4. Ставка + надбавка на групу (за показники роботи бригади, цеху, відділу)  Використовується там, де важко визначити індивідуальні показники і де хороша атмосфера в робочих групах  Хороша мотивація за умови, що зв'язок між зусиллями і надбавкою сприймається на індивідуальному рівні  Складнощі у використанні через нерівні індивідуальних зусиль, що може викликати некритичність до слабких показників
 5. Ставка + надбавка за результатами роботи всієї фірми (на основі загальнокорпоративного критерію)  Хороший клімат у відносинах адміністрації з працівниками, що стимулює співпрацю  Забезпечує зміни, сприяє більш широкої залученості працівників у справи фірми  Нечітка зв'язок між індивідуальним внеском і винагородою, можливо вплив неврахованих факторів
 6. Преміальна надбавка відповідно до заслуг працівника. Обчислюється за єдиною методикою (наприклад, на основі стажу або рейтингу)  Використовується там, де важко з оцінкою кінцевого результату або і ситуаціях, коли на результат впливає безліч факторів  Стимулює не тільки виробничі але і інші
 Продовження табл. 8
 значущі для фірми показники, сприяють взаємодії

 Важко сформулювати загальну методику, яка забезпечить порівнянність неоднорідних випадків, велика ймовірність суб'єктивності
 7. Участь в прибутках відповідно до оцінок фінансових показників фірми  Використовується там, де публікуються показники фінансової діяльності та де є участь працівників у справах фірми  Забезпечує ідентифікацію працівників зі справами фірми, винагороду виявляється пов'язаним з кон'юнктурою ринку  Не існує чіткого зв'язку між винагородою і індивідуальним внеском, винагорода залежить від чинників, на які працівники не можуть впливати

1.2.1.9 Джерело: Цвєтаєв В. М. Управління персоналом. - СПб: Пітер, 2002. - С. 142-143.

1.2.1.10

Кожна система оплати праці має свої особливості, переваги і недоліки. Це означає, що вибір системи не можна розглядати і використовувати ізольовано від інших напрямків роботи з персоналом. Це стосується побудови робіт (робота в групах або індивідуальна), навчання, підготовки і професійного просування персоналу фірми та ін.

1.2.1.12 В цілому в основі побудови системи оплати праці лежать наступні основні принципи, які використовуються для посилення її мотивуючої функції:

· Відрядна оплата,

· Індивідуальна оплата за результатами,

· Оплата результатів групи,

· Общефирменного стимулювання,

· Оплата по заслугах,

· Участь в прибутках і доходах фірми.

1.2.1.13 Система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості і захищеності, включати дієві засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників)[33].

1.2.1.14 Щоб обрана система оплати посилювала мотивацію працівників фірми, фахівці з кадрового менеджменту пропонують проводити проектування в наступній послідовності:

· Визначити цілі і принципи системи оплати (орієнтація на індивідуальні або групові результати, чи дозволяє дана система знайти і втримати потрібних фахівців, зменшити плинність персоналу і т. П);

· Зібрати інформацію про системах оплати в фірмах-конкурентах;

· Проаналізувати умови, в яких діє цікавить система оплати;

· Розглянути можливість опитування по запропонованих змін в системі оплати;

· Проаналізувати ефективність системи оплати за рахунок порівняння досягнутих результатів з її цілями.

1.2.1.15 Існуюча на ВАТ "Жировій комбінат" сьогодні система оплати праці поєднує в собі кілька з перерахованих форм оплати праці, які реалізуються для окремих груп персоналу. Аналіз можливих форм організації системи оплати праці на підприємстві за запропонованою технологією, виходячи з мети зміни поточної економічної ситуації показав, що існуюча система повинна бути доповнена системою участі працівників у прибутку організації та побудовою управління персоналом за програмними цілями, на підставі досягнення яких буде оцінюватися ефективність праці кожного працівника.

1.2.1.16 Під системами участі працівників у прибутку компанії розуміється "поділ між ними і компанією додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення продуктивності або якості"[34]. При цьому розглядається продуктивність всього підприємства або виробничої дільниці, т. Е. Групова або колективна ефективність, і преміювання всіх працівників, а не обраних. Відзначимо, що всі ці системи орієнтовані на працівників, які отримують погодинну заробітну плату, індивідуальні трудові зусилля яких не завжди безпосередньо пов'язані з кінцевим результатом. Це і службовці, і робітники-повременщики.

1.2.1.17 Найбільш поширені сьогодні такі системи участі працівників у прибутку організації: система Скенлона, система Ракера, Система Іпрошеар[35]

1.2.1.18 Система Скенлона заснована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення продуктивності праці, конкретно - вироблення в розрахунку на одного працівника. Спочатку визначається частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції - К0. Якщо частка заробітної плати у вартості продукції менше запланованої частки К0, то сума економії S, що підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом заробітної плати, обчисленого за первісним нормативу від фактичних витрат. Отримана економія S розподіляється в співвідношенні 1: 3 між компанією і працівниками. Із суми, призначеної для премійованих працівників, 1/5 направляється в резервний фонд, а решта розподіляється між працівниками в залежності від їх трудового внеску в збільшення обсягу реалізованої продукції. Як і будь-яка інша система участі працівників у розподілі прибутку, система Скенлона пропонує активне залучення рядових робітників і службовців в управління, особливо в визначення шляхів підвищення продуктивності праці. Сам винахідник системи, Джозеф Скенлон, вірив, що робітники змогли б, якщо їх належним чином стимулювати, надати велику кількість інформації керівництву про те, як підвищувати ефективність роботи підприємства.

Методика, що застосовується в цій системі, зумовлює сферу її ефективного використання. По суті ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату у вартості продукції, на забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці по відношенню до заробітної плати і тому може бути застосована на тих підприємствах або виробничих дільницях, де частка живої праці велика (так само як і в тих невиробничих службах, де багато ручної роботи). Там же, де частка витрат на заробітну плату у вартості продукції низька, розмір премій працівникам, обчислений за системою Скенлона, мізерний, і ефективність такого методу стимулювання продуктивності - незначна.

Система Ракера заснована на преміюванні працівників за збільшення обсягу умовно чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Спочатку на основі кількісного аналізу визначаються обсяг умовно чистої продукції та індекс її зростання в компанії. Умовно чиста продукція визначається як залишок від фінансових надходжень від обсягу продажів після вирахування відсотків за кредити і виплати банкам, оплати сировини, інших виплат зовнішнім організаціям. Потім визначається так званий стандарт Ракера -

1.2.1.20 званий стандарт Ракера - частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Це середня величина за ряд років. У компанії "Едді-Ракер-Нікелд", де вперше була застосована система Ракера, цей стандарт склав 50%. Показово, що в багатьох компаніях обробної промисловості США стандарт Ракера приблизно такий же (45-55%, якщо вважати всі витрати на заробітну плату)[36]. Ще одна особливість в тому, що цей стандарт досить стійкий у часі.

Система Ракера застосовується на підприємствах капіталомістких галузей, так як крім економії витрат на заробітну плату зростання умовно чистої продукції може бути забезпечений за рахунок економії різних видів витрат минулої праці, матеріально-технічних ресурсів, запасів і т. П Так що навіть при стабільній або незначно знизилася частці заробітної плати в умовно чистої продукції розмір премій працівникам, так само як і приріст ефективності виробництва на підприємстві, може бути досить відчутним.

Система Іпрошеар заснована на преміювання працівників за економію робочого часу (в людино-годинах), що витрачається на випуск заданого обсягу продукції. Ця система істотно відрізняється від інших систем участі в прибутку, отриманої за рахунок підвищення продуктивності. Результати підвищення продуктивності вимірюються не в доларах, а в одиницях витрат робочого часу (в людино-годинах). Спочатку визначається базовий норматив - кількість людино-годин робочого часу, необхідного для виробництва одиниці продукції (загальна кількість відпрацьованих людино-годин робочого часу ділиться на кількість одиниць виробленої продукції). Потім фактична кількість людино-годин робочого часу, витраченого на випуск одиниці продукції в поточному періоді, зіставляється з базовим нормативом.

Якщо фактична кількість людино-годин менше базового нормативу, працівникам виплачується премія. Але при використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що базові нормативи визначаються при досягнутому технічному рівні виробництва. І будь-яка серйозна технічна реконструкція підприємства може зажадати перегляду цих нормативів. Справа ця копітка і за американськими мірками дороге.

На практиці існує велика кількість модифікацій розглянутих систем участі в розподілі прибутку відповідно до конкретних умов господарської діяльності тієї чи іншої фірми, підприємства, що охоплюють цілком заводи або окремі ділянки, бригади, команди, групи працівників.

Для впровадження системи участі працівників у прибутку підприємства можна запропонувати засноване на системі Ракера обчислення преміального фонду, як відсотка від приросту виручки підприємства в аналізованому періоді. Відсоток, що направляється на формування преміального фонду, повинен визначатися виходячи з питомої ваги витрат на оплату праці у вартості продукції підприємства за останні роки. Розрахунок показника представлений в табл. 9.

Таблиця 9

1.2.1.26.1.1.1 Розрахунок параметрів системи участі працівників у прибутку ВАТ "Жировій комбінат"

 показник  2001 рік  2002 рік  відхилення
 Загальний обсяг продажів (виручка нетто), тис. Руб.
 Витрати на оплату праці, тис. Руб.
 Частка витрат на оплату праці, у вартості продукції,%  0,56  0,70  0,15

1.2.1.26.1.1.1.1.1

1.2.1.26.1.1.1.1.2 Джерело: Складено автором на основі даних ВАТ "Жировій комбінат"

1.2.1.27 Проведений аналіз показує, що частка витрат на оплату праці у виручці підприємства досить мала, що обумовлено високим ступенем автоматизації виробництва, і при використанні в якості джерела для формування преміального фонду ставки в 0,5-0,7% від виручки стимулюючий вплив системи буде вкрай низьким. У той же час у підприємства спостерігається тенденція до зростання питомої ваги витрат на оплату праці, що пов'язано з розвитком системи преміювання на підприємстві в 2002 році. Тому для формування фонду участі працівників у прибутках підприємства пропонується встановити норматив відрахувань в 30% від приросту валового прибутку, що складе за даними рентабельності виробництва ВАТ "Жировій комбінат" за 2001-2002 рр. (15,61%) складе 4,68% від виручки підприємства (нетто) (табл. 9).

Таблиця 9

1.2.1.28.1.1.1 Розрахунок нормативу відрахувань по системі участі працівників в прибутку ВАТ "Жировій комбінат"

1.2.1.29

 показник  Значення,%
 Рентабельність реалізованої продукції за даними 2001-2002 рр.  15,61
 Встановлюваний норматив відрахувань від приросту прибутку організації (додаткового прибутку)  30,00
 Норматив відрахувань від приросту виручки нетто  4,68

1.2.1.30

1.2.1.30.1.1.1.1.1 Джерело: Складено автором на основі даних ВАТ "Жировій комбінат"

1.2.1.31

Даний показник дозволить врахувати, як вплив на результати діяльності підприємства, як збільшення продуктивності праці, так і збільшення кількості відпрацьованого співробітниками часу.

1.2.1.33 Таким чином, загальний відсоток приросту прибутку, що направляється на формування преміального фонду оплати праці персоналу, за проектом складе 9,37% від приросту обсягу реалізованої продукції.

1.2.1.34 При впровадженні запропонованої системи слід орієнтуватися на розроблені в менеджменті методи і умови застосування систем участі працівників у прибутку. Основні умови ефективності застосування систем участі працівників у прибутку:

Участь в прибутку неефективно, якщо не доповнюється залученням працівників до управління, до процесу прийняття рішень, до пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів вдосконалення виробництва.

Головне - зрозуміти, що системи участі в прибутку - це не стільки спосіб платити працівникам, скільки спосіб управляти процесом праці, контролювати його так, щоб постійно стимулювати вдосконалення виробництва за рахунок раціоналізаторської діяльності людей.

Визначення розміру премій має базуватися на таких показниках, на які працівники можуть зробити реальний вплив, т. Е. На що вони можуть вплинути (перш за все, в кращу сторону), контролювати на своїх робочих місцях, виробничих ділянках.

Працівники обов'язково повинні самі брати участь в розробці систем участі в прибутку або поділі вигод від підвищення продуктивності. Подібні системи не повинні розроблятися вузьким колом фахівців або керівників.

1.2.1.39 Первісною основою створення системи участі працівників у прибутку можуть стати запропоновані параметри формування додаткового преміального фонду. Поділ створюваного преміального фонду повинно здійснюватися за нормативами, які розробляються за участю працівниками. Раціонально буде сформувати розподіл одержуваного фонду за двома напрямками: преміювання працівників за результатами діяльності підприємства в цілому і за результатами індивідуального вкладу співробітників. Детальні параметри розподілу преміального фонду повинні встановлюватися за участю працівників, щоб бути зрозумілими їм.

Індивідуальне матеріальне стимулювання на підприємстві повинно бути більш детально розроблено. Перш за все, це стосується, встановлення індивідуальних премій в системі управління по цілям, а так само введення додаткових премій за понаднормові роботи і раціоналізаторський пропозиції.




 МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ |  Вступ |  Теоретичні аспекти системи управління персоналом на підприємстві |  Елементи і методи управління персоналом |  Роль і значення мотивації персоналу |  Методи стимулювання персоналу |  Теоретичні основи стимулювання персоналу |  Система створення мотиваційно-стимулюючих умов праці |  Причини несумлінного (кримінального) відношення персоналу до майна і фінансів фірми |  Висновки до розділу |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати