На головну

Роль і значення мотивації персоналу

  1.  I. Значення і завдання аналізу заготівельної діяльності. Аналіз закупівель сільськогосподарської продукції. Аналіз факторів, що впливають на заготівельний оборот.
  2.  I. ЗНАЧЕННЯ І ЗАВДАННЯ АНАЛІЗУ ВИРОБНИЧОЇ ДІЯЛЬНОСТІ. АНАЛІЗ ВИПУСКУ промислової продукції.
  3.  III. Лексичне і граматичне значення слова. Різниця між ними.
  4.  III. Світове значення Жовтневого перевороту
  5.  VII. Значення освіти для проповідника
  6.  VIII. ІСТОРИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ СИМВОЛ РИБИ
  7.  XII. Мотивація і стимулювання персоналу в організації.

Основною особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості працівника. Ситуація яка склалася в даний час в нашій країні несе як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості в плані стійкості її існування. Тобто зараз існує вкрай високий ступінь невизначеності в життя кожної людини. Отже, необхідно розробити новий підхід до управління персоналом. Цей підхід полягає в наступному:

1) створення філософії управління персоналом.

2) створення скоєних служб управління персоналом.

3) застосування нових технологій в управлінні персоналом.

4) створення і вироблення спільних цінностей, соціальних норм, установки поведінки, яка регламентує поведінку окремої особистості.

Філософія управління персоналом - це формування поведінки окремих працівників по відношенню до цілей розвитку підприємства. В таких умовах мотивація трудової діяльності співробітників фірми набуває особливо важливого значення. Для того, щоб людина виконував доручену йому роботу сумлінно і якісно, ??він повинен бути в цьому зацікавлений або, інакше кажучи, мотивований.

В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. У зв'язку з цим як синонімічні терміну мотивація використовуються також терміни стимулювання і мотивування [6]. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом.

Уявлення про можливості мотивації праці працівників зазнали великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалося, що єдиним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці та її оплатою. Однак експерименти Мейо в Хоторне виявили значний вплив на продуктивність праці інших факторів - психологічних. Згодом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, які намагаються з різних позицій розглянути визначальні чинники і структуру мотиваційного процесу. В результаті так звана політика «батога і пряника» змінилася виробленням складніших систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення [7].

В основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічної наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини.

Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, якщо визначити використовувані для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі.

Потреби - це стан людини, зазнає нужди в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.

Мотиви - це спонукання людини до дії, спрямовані на результат (мета).

Цілі - це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яким прагне людина.

Загальна схема мотиваційного процесу, що відображає його циклічність і многоступенчатость, а також взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей, представлена ??на рис. 1.

Джерело: Цвєтаєв В. М. Управління персоналом. - СПб: Пітер, 2002. -С. 127.

Мал. 1. Схема протікання мотиваційного процесу

Представлена ??схема є досить умовною і дає лише загальне уявлення про взаємозв'язки потреб і мотивів. Реальний же мотиваційний процес може бути значно складнішим. Мотиви, які рухають людиною, надзвичайно складні, схильні до частих змін і формуються під впливом цілого комплексу зовнішніх і внутрішніх факторів - здібностей, освіти, соціального стану, матеріального добробуту, суспільної думки і т. П Тому прогнозування поведінки членів колективу у відповідь на різні системи мотивації вельми скрутно.

Мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, т. Е будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з точки зору задоволення його потреб або досягнення його цілей. Вивчення колективу може дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямку.

В даний час організація ефективної системи стимулювання персоналу є однією з найбільш складних практичних проблем менеджменту. Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є [8]:

· Висока плинність кадрів

· Висока конфліктність

· Низький рівень виконавської дисципліни

· Неякісний працю (шлюб)

· Нераціональність мотивів поведінки виконавців

· Слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення

· Недбале ставлення до праці

· Відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників

· Проблеми "громадського співробітництва" в діяльності фірми

· Низька ефективність впливу керівників на підлеглих

· Низький рівень міжособистісних комунікацій

· Збої у виробничому процесі

· Проблеми при створенні злагодженої команди

· Слабка перспектива кар'єрного росту, що відбивається на робочому тонусі співробітників

· Протиріччя у відносинах між підприємцем і працівником

· Низька ефективність методів нормативного опису праці

· Незадоволеність роботою співробітників

· Низький професійний рівень персоналу

· Безініціативність співробітників

· Діяльність керівництва негативно оцінюється персоналом

· Незадовільний морально психологічний клімат

· Недостатнє оснащення робочих місць

· Організаційна плутанина

· Недостатня увага до навчання та стажування резерву

· Нерозвиненість соцкультпобуту підприємства

· Небажання співробітників підвищувати свою кваліфікацію

· Неналаженность системи стимулювання праці

· Невідповідність між реальною поведінкою виконавця і очікуваннями від нього начальником

· Низький моральний дух в колективі

· Проблеми в управлінні персоналом, схильних до честолюбству, кар'єрного росту і багато інших.

Побудова ефективної системи мотивації потребує вивчення теоретичних основ мотивації і застосовуваних в даний час систем стимулювання.

 




 МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ |  Вступ |  Теоретичні аспекти системи управління персоналом на підприємстві |  Теоретичні основи стимулювання персоналу |  Система створення мотиваційно-стимулюючих умов праці |  Причини несумлінного (кримінального) відношення персоналу до майна і фінансів фірми |  Висновки до розділу |  ОРГАНІЗАЦІЯ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПРИКЛАДІ ОАО2.2. Аналіз стимулювання персоналу на ВАТ |  Розробка системи управління діловою кар'єрою як фактор стимулювання персоналу |  Основні етапи кар'єри |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати