На головну

II період - індустріальний період

  1.  I.1. Періоди розвитку римського права
  2.  II.1.4. Вивчення джерел права в класичний період
  3.  III. Діагностичні дослідження і лікувально-профілактичні обробки свиней в період карантину.
  4.  IS. Палеозойського ЕРА 15.1. кембрійського періоду
  5.  IX. Перелік указів Президента Російської Федерації, які стверджують систему і структуру федеральних органів виконавчої влади в період з 1991 р по 2001 р
  6.  Quot; Логіко-ФІЛОСОФСЬКИЙ ТРАКТАТ "(" Тгасtatus Logico-philosophicus ") - головний твір раннього періоду творчості Вітгенштейна

Четверта управлінська революція пов'язана із зародженням капіталізму і початком індустріального розвитку європейської цивілізації. Якщо раніше відкриття, які збагачують теорію і практику менеджменту, відбувалися спонтанно, через великі проміжки часу, то на даному етапі вони стали регулярними подіями

Дана революція, по суті індустріальна, мала набагато більш істотний вплив на теорію і практику менеджменту, ніж всі попередні їй. Створення сучасної системи акціонерного капіталу призвело до відділенню менеджменту від власності (Капіталу) і зародженню професійного управління в результаті замість єдиного керівника-власника з'явилося кілька найманих менеджерів-невласника, Рекрутувати з усіх, а не тільки привілейованих класів. Нова система власності прискорила розвиток промисловості та привела до відокремлення управління від виробництва і капіталу, а потім і до перетворенню адміністрації та менеджменту в самостійну соціально-економічну силу.

Під менеджментом тоді розуміли контроль за реалізацією наміченого. І тільки потім менеджмент розпався на безліч функцій (планування, діловодство, постачання, збут, організація і т. П.).

Але менеджер як особлива фігура не став ще професіоналом. Лише в епоху монополістичного капіталізму виникли перші школи бізнесу і система професійного навчання керівників.

П'ята управлінська революція -ера нового радикального перевороту в суспільстві.

Відзначимо, що основними питаннями, що обговорювалися в XVII-XIX століттях, були питання мотивації та стимулювання, організації виробництва.

Даний період характеризується проведенням прикладних розробок і експериментів, результати яких допомогли визначити норми виробітку і винагороди, оптимальні швидкості роботи обладнання, удосконалювати організацію виробництва і праці.

Концепцію контролю і розрахунку оплати праці, створив А. Сміт.

А. Сміт зробив аналіз різних форм поділу праці, Дав характеристику обов'язків государя і держави.

 Важливим кроком у розвитку теорії та практики менеджменту з'явилася методика вивчення витрат робочого часу, Порівняльного аналізу роботи однопрофільних підприємств, Виявлення шляхів підвищення ефективності праці на основі вивчення даних статистики, застосування преміальної системи оплати, розроблена Чарльзом Беббідж, Винахідником першої обчислювальної машини.

Незважаючи на настільки прогресивні тенденції в теорії і практиці менеджменту, останнього як цілісної системи на той період ще не склалося

III період - період систематизації (1856-1960).

Дана шоста революція характеризується приходом професійних менеджерів, Що було наслідком монополізації виробництва, появи підприємств-гігантів, В яких були зайняті тисячі і десятки тисяч робітників і інженерів, застосовувалося дороге устаткування, складні технологічні процеси, залучалися освічені працівники, які розуміють свою роль і власні можливості.

У зазначених умовах потрібно корінна зміна системи управління виробництвом, була потрібна наукова основа управління, Оскільки емпіричні знання забезпечити ефективного управління вже не могли: були відсутні необхідні знання про закономірності організації виробництва, оптимальної послідовності операцій, режими роботи устаткування, технічних та інших стандартах, особистих можливостях людей

 . Поштовхом для розвитку цього процесу і формування справді наукового менеджменту стали масові експерименти на промислових підприємствах. Піонером в області таких досліджень, експериментів став американський інженер Фредерік Тейлор (1856-1915).

Тейлор ставив перед собою задачу підвищення продуктивності праці і бачив її рішення в раціоналізації трудових операцій на базі наукової організації.

Ф. У. Тейлор виділив три основних проблеми, Що підлягають ретельному вивченню та обґрунтуванню:

1. Нормування праці.

2. Роль менеджера

3. Винагорода і стимулювання

Тейлор виділяв наступні раціональні управлінські положення:

* Поділ виробничих операцій на складові елементи;

* Підхід до управління як до активного фактору виробництва;

* Поділ праці безпосередньо в сфері управління (використання функціональних менеджерів);

* Виділення планування як особливої ??функції управління;

* Застосування принципу примусової централізації знарядь праці, технологічних процесів, а також умов праці та методів праці;

* Введення карт-інструкцій;

* Введення високих науково обґрунтованих норм часу на окремі операції;

* Вдосконалення оплати праці для стимулювання росту виробітки;

* Суворе ієрархічне підпорядкування;

* Тісна співпраця адміністрації і робітників.

Головним в концепції Ф. Тейлора є те, що він наполягав на максимальної спеціалізації і усуненні всіх сторонніх елементів з метою концентрації на істоту завдання. Він застосовував свою концепцію також до управління, вважаючи при цьому, що робота типового заводського контролера (такого, як клерк за вартістю, клерк за часом, інспектор, керівник по ремонту, керівник, що стежить за дисципліною) складається з ряду різних функцій. Він переконаний, що ці функції могли бути виділені і виконані різними фахівцями, кожен з яких був би відповідальний за свою ділянку роботи і за робочих. Тейлор називав цю систему «функціональним менеджментом»

Великий внесок в утвердження наукового менеджменту зроблений Г. Гантта. Так, на багатьох підприємствах і сьогодні застосовують в якості важливого інструменту постановки задач «карту Гантта», представляє собою перелік робіт, розподілених по тимчасовим відрізкам. Крім того, Гантт вважав, що оплату працівників необхідно привести не тільки у відповідність з результатами роботи, але і з наднормативними результатами через систему преміювання.

Серед інших піонерів наукового управління можна назвати подружню пару Френка і Ліліан М. Гилбрет, Які працювали разом над вивченням стомлюваності робітника і його рухової активності, а також над засобами поліпшення загального стану окремого робітника.

Ф. Гилбрет почав свій трудовий шлях в якості помічника муляра на початку 1900-х рр. і разом з дружиною Ліліан вивчав робочі операції, використовуючи кінокамеру в поєднанні з мікрохронометром - спеціально винайденим ним годинниковим механізмом, що фіксує проміжки часу тривалістю до 1/2000 секунди.

так, для укладання цегли було встановлено 4 рухи замість колишніх 18, що забезпечило зростання продуктивності праці мулярів на 50%.

Послідовники Ф. Тейлора Френк і Ліліан Гилбрет проводили дослідження рухової активності, а також приділяли велику увагу організації робочого місця. вони розробили план просування для робітників, Який включав три частини: робочий зробив свою роботу; робочий навчив свого послідовника; робочий придбав нові навички і підготував себе для руху до більш складної роботи.

Гаррінгтон Емерсон (1853-1931) в роботі «Дванадцять принципів продуктивності» (1911) в перші вказав на необхідність і доцільність комплексного підходу до вирішення завдань організації виробництва і управління. Такими принципами є:

1. чітко поставлені цілі;

2. здоровий глузд, що вимагає визнання помилок і пошуку їх причин;

3. компетентна консультація на основі залучення професіоналів з метою вдосконалення управління;

4. дисципліна, заснована на чіткій регламентації діяльності, контролі,

5. своєчасному заохоченні;

6. справедливе ставлення до персоналу;

7. швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік; диспетчеризація за принципом: «краще диспетчеризувати хоча б незаплановану роботу, ніж планувати роботу, не діспетчірізуя її»;

8. норми і розкладу;

9. нормалізація умов праці;

10. нормування операцій (стандартизація способів їх виконання, регламентування часу);

11. письмові стандартні інструкції;

12. винагороди за продуктивність.

Вдосконаленням організації виробництва промислового підприємства займався Г. Форд (1863-1947), який зробив подальший

крок в і спользование поглядів Тейлора в масовому виробництві,. Його погляди на проблему організації управління можна сформулювати наступним чином:

1. строго побудована по вертикалі організація управління підприємством (управління всіма частинами та етапами виробництва з одного центру);

2. точний розрахунок і планування всього процесу виробництва, його ступенів і зв'язків;

3. облік і планування умов роботи;

4. підготовка сировини, матеріалів, механізмів, робочої сили; здійснення провадження у стандартній технології; постійний пошук шляхів вдосконалення виробництва і управління;

5. конвеєр з глибоким поділом праці на безліч операцій.

Найважливіший внесок у розвиток класичної школи управління вніс Анрі Файоль, Який, як і більшість представників адміністративної школиуправленія, мав безпосередній досвід в якості керівника вищої ланки управління у великому бізнесі.

Основоположник класичної школи управління Анрі Файоль був за освітою гірським інженером.

Файоль виконав класичний аналіз завдань управління, заснований на багаторічному практичному досвіді керівника і зроблених особисто їм відкриттях: з виділеними їм функціями і чотирнадцятьма принципами адміністративного управління.

«Керувати - значить вести підприємство до мети, витягуючи максимальні можливості з усіх наявних у розпорядженні ресурсів».

Функціонування будь-якої організації він зводив до основних видів діяльності:

§ технічної (виробничий процес),

§ комерційної (матеріально-технічне постачання і збут), фінансової (залучення, збереження, ефективне використання грошових коштів),

§ бухгалтерської,

§ адміністративної,

§ страховий.

Глибоко осмисливши закономірності функціонування організації, Файоль сформулював знамениті 14 принципів адміністративного управління, Які зберігають своє значення і до цього дня. Ось як вони звучать в його інтерпретації:

1. Розподіл праці. Мета поділу праці - збільшувати обсяг і підвищувати якість виробництва, витрачаючи ті ж зусилля.

2. влада - Відповідальність. Влада - є право віддавати розпорядження та сила, що змушує підкорятися. Влада немислима без відповідальності, тобто без санкції - нагороди або кари, які супроводжують її дії ... Усюди, де діє влада, виникає і відповідальність.

3. дисципліна - Це, по суті, покора, старанність, манера тримати себе, зовнішні знаки поваги, проявлені відповідно до встановленого між підприємством і його службовцями угодою ... Стан дисципліни в якомусь соціальному освіті цілком залежить від його керівників.

4. Єдність розпорядження. Службовцю може давати накази щодо будь-якого способу дії тільки один начальник ... Ні в одному з випадків не буває пристосування соціального організму до дуалізму розпорядження ... З огляду на те, що це правило не можна не визнавати фундаментальним, я його включаю в число принципів.

5. єдність керівництва. Цей принцип можна виразити так: один керівник і одна програма для сукупності операцій, що переслідують одну і ту ж мету.

6. Підпорядкування приватних інтересів загальним. Цей принцип говорить, що на підприємстві інтереси службовців або групи службовців не повинні ставати вище інтересів підприємства. Тут стикаються дві категорії інтересів різного порядку, але одночасно заслуговують визнання; необхідно постаратися їх узгодити. Це одна з труднощів управління.

7. винагорода персоналу є оплата виконаної роботи. Вона повинна бути справедливою і по можливості задовольняти персонал підприємства, наймача і службовця.

8. централізація не є доброю чи поганою системою управління: вона може бути прийнята або відкинута в залежності від тенденцій у керівника і від обставин, але в більшій чи меншій мірі вона існує завжди. Питання про централізацію або децентралізації - питання міри. Справа зводиться до знаходження ступеня централізації, найбільш сприятливою для підприємства.

9. ієрархія є ряд керівних посад, починаючи з низьких і закінчуючи високими.

10. Порядок. Загальновідома формула матеріального порядку: певне місце для кожної речі і кожна річ на своєму місці. Форма соціального порядку така ж: певне місце для кожної особи і кожна особа на своєму місці.

11. Справедливість. Для того щоб заохотити персонал до виконання своїх обов'язків з повним завзяттям і відданістю, треба ставитися до нього доброзичливо. Справедливість є результат поєднання доброзичливості з правосуддям.

12. Сталість складу персоналу. Плинність персоналу є одночасно причиною і наслідком поганого стану справ. Проте, зміни в складі неминучі: вік, хвороби, відставки, смерть порушують склад соціальної освіти; деякі службовці втрачають здатність виконувати свої функції, інші ж виявляються нездатними брати на себе більш відповідальну роботу. Таким чином, подібно до інших принципам, принцип плинності робочого складу має свою міру.

13. ініціативою називається можливість створення і здійснення плану. Свобода пропозиції і здійснення його також відноситься до категорії ініціативи.

13. єднання персоналу (Корпоративний дух). Не треба розділяти персонал. Розділяти ворожі нам сили для того, щоб їх послабити, - справа майстерне; але розділяти власні сили в підприємстві - тяжка помилка.

Спільними помилками класиків вважаються: стандартний підхід до людей, ставлення до них як до машин, упор на раціональність індивідуалізм і економізм поведінки особистості.

IV період - інформаційний період (I960 р по теперішній час).

u Пізніші теорії управління розроблені в основному представниками кількісної школи, Часто званої управлінської.

Поява даної школи - наслідок застосування математики і комп'ютерів в управлінні. Її представники розглядають управління як логічний процес, який може бути виражений математично. У 60-і рр. починається широка розробка концепцій управління, спираються на використання математичного апарату, за допомогою якого досягається інтеграція математичного аналізу і суб'єктивних рішень менеджерів.

Поєднання праці, людини і ЕОМ зажадали перегляду структурних елементів організації (служб обліку, маркетингу і т.п.). З'явилися такі нові елементи внутрішньофірмового планування, методи аналізу в умовах невизначеності, математичне забезпечення оцінки багатоцільових управлінських рішень.

В сучасних умовах математичні методи використовуються практично у всіх напрямках управлінської науки.

Зазвичай модель управлінського процесу може бути представлена ??як система рівнянь і нерівностей, Що складаються з набору змінних величин (відомих і невідомих) і параметрів, що відображають кількісні зв'язки між ними. Ставлячи величину відомих змінних ( «входи» моделі), можна на основі математичних розрахунків визначити значення невідомих ( «виходи»), іншими словами, показати, як буде (або повинен) поводитися керований об'єкт при впливі на нього тим чи іншим способом і до яких наслідків це призведе.

Але надії, які покладалися на застосування цих методів не виправдалися в! зв'язку зі складністю соціальних систем і тим, що їх поведінка дуже слабо піддається кількісному аналізу. Проте, узагальнення отриманого досвіду дало додатковий імпульс розвитку системного підходу.

u Дослідження управління як процесу призвело до широкого поширення системних методів аналізу. Так званий системний підхід в менеджменті був пов'язаний із застосуванням загальної теорії систем для вирішення управлінських завдань. Він передбачає, що керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємопов'язаних елементів, Таких як люди, структура, завдання, технологія, ресурси.

Головна ідея системної теорії полягає в тому, що жодна дія не робиться в ізоляції від інших. Кожне рішення має наслідки для всієї системи. Системний підхід в управлінні дозволяє уникнути ситуацій, коли рішення в одній області перетворюється в проблему для іншої.

Одним з представників системного підходу, вперше розглянули підприємство як соціальну систему, був американський дослідник Честер Бернард, Який займав протягом двох десятиліть пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компані». Свої ідеї він виклав у книгах «Функції адміністратора», «Організація і управління» та ін., Де на основі системного підходу аналізувалася діяльність організації і керуючих. На думку Бернарда, фізичні та біологічні обмеження, властиві людям, змушують їх об'єднуватися в узгоджено діючі групи (соціальні системи). Будь-яку таку систему можна розділити на дві частини: організацію, Що містить тільки взаємодія людей, і інші елементи.

 На думку Бернарда, організації можуть бути формальними і неформальними.

кожна формальна організація включає в себе:

а) систему функціонування;

б) систему ефективних стимулів, Що спонукають людей до внеску в групові дії;

в) систему влади (Авторитету), яка схиляє членів групи погоджуватися з рішеннями адміністрації;

г) систему логічного прийняття рішень. Вона ієрархічна (головна ознака), об'єднує індивідів, що мають усвідомлену спільну мету готових співпрацювати один з одним, робити внесок в загальну справу, підпорядковуватися єдиній влади.

Керівник формальної організації має забезпечувати діяльність найважливіших її ланок, підтримувати внутрішні комунікації, формулювати цілі, знаходити оптимальний баланс між протиборчими силами і подіями, приймати на себе всю відповідальність за дії підлеглих.

мета неформальної організації, На думку Бернарда, складається в поширенні неофіційною інформацією; підтримці стійкості формальної організації; забезпечення особистої безпеки працівників, самоповаги, незалежності від формальної організації.

! Таким чином, формальна і неформальна організації впливають один на одного, і неформальна робить формальну більш життєздатною.

Існування організації залежить від підтримки рівноваги між внеском в неї людей і задоволенням нею їх потреб. Люди будуть ефективно співпрацювати з організацією, якщо їм буде надана максимальна вигода.

Тому перший обов'язок керівника, на думку Бернарда, управляти стимулами до діяльності,! бо накази сприймаються тільки в певних межах.

Бернард виділив чотири типи загальних стимулів:

· Привабливість робіт;

· умови праці;

· Можливість відчути особисту участь;

· Можливість спілкування з іншими і отримання підтримки.

Таким чином, він говорить про необхідність ретельного обліку перш всього моральних чинників, Вважаючи, що багато невдачі менеджерів пов'язані саме з його відсутністю.

Грунтуючись на системному підході, Бернард в роботі висунув концепцію соціальної відповідальності корпорації, Відповідно до якої менеджмент повинен враховувати в світлі перспективних інтересів організації ті соціальні наслідки, які виникають в результаті рішень, що приймаються як всередині неї, так і в зовнішньому середовищі.

американський дослідник Д. Форрестер розробив формальну модель організаційної системи промислового підприємства.

У цій моделі присутні шість основних параметрів і шість взаємопов'язаних потоків:

· Сировини,

· Замовлень,

· грошових коштів,

· Обладнання,

· робочої сили,

· Інформації.

Складність управління цією системою, на думку Форрес-тера, полягає в тому, що! під впливом психологічних факторів майбутній результат може виявитися прямо протилежним первісним прикидами.

Це штовхає менеджерів на досягнення хороших результатів у найближчому майбутньому, оскільки постановка короткострокових цілей легше через його видимості. Але управління складними системами, виходячи лише з короткострокових цілей,! неминуче веде до того, що їх діяльність в перспективі все більше буде погіршуватися.

У 1980-і рр. однією з найбільш популярних теорій в рамках системного підходу стала концепція «7-S», розроблена Е. Атос, Р. Паскалем, Т. Пітерсом і Р. Уотерменом.

«7-S» - Це сім взаємопов'язаних змінних, назви яких в англійській мові починаються з букви «S»:

· «Стратегія»,

· «Структура»,

· "система управління",

· «Персонал»,

· «Кваліфікація співробітників»,

· «Організаційні цінності».

Зміни в одній змінної через систему зв'язків впливають на стан інших, тому підтримання балансу і гармонії між ними становить головне завдання сучасного менеджменту.



© um.co.ua - учбові матеріали та реферати