Головна |
Про життєздатність організації можна судити по типовому емоційному стану тих, хто в ній працює, хоча цей фактор здебільшого ігнорується. Теорія систем вчить, що ігнорування будь-якої значної категорії даних рівносильно обмеження розуміння і відповідної реакції. Зондування глибин емоційних потоків в організації може принести конкретну користь.
Візьмемо, наприклад, газогенераторну станцію Petro Canada, найбільшої в країні компанії з переробки нафти і газу. «У хлопців на газових установках вже стільки разів були аварії, і навіть зі смертельними наслідками, - повідомив мені спеціально запрошений в Petro Canada консультант. - Так ось, я виявив, що в нафтохімічній промисловості відповідно до принципів "культури чоловіків" не прийнято ділитися своїми переживаннями. І якщо хтось приходить на роботу з важкою головою після п'янки, поглинений думками про хвору дитину або засмучений через сварку з дружиною, товариші по роботі ніколи не запитають його, як він себе сьогодні відчуває або чи все у нього гаразд, щоб уберегти його від помилок в роботі. А в результаті через неуважність когось із них відбувається аварія ».
Усвідомивши, що ціна зневаги емоціями на роботі неймовірно велика і виражається вона в людських жертвах, керівництво компанії організувало для робочих груп серію семінарів, «маючи на меті пояснити їм, що їхнє самопочуття у всіх сенсах має наслідки - і що це дуже важливо. Люди зрозуміли, що їм треба доглядати один за одним. Більш того, вони надають і собі, і всім іншим величезну послугу, спостерігаючи, як ведуть себе оточуючі. І якщо хтось явно не в своїй тарілці, вони кажуть йому: "Сьогодні, по-моєму, тобі працювати не можна". В результаті значно покращилися показники безпеки праці ».
Ніхто, звичайно ж, не закликає перетворити організацію в те місце, де люди почнуть просто вивалювати один на одного свої почуття або виливати один одному душу. Ніхто не збирається перетворювати офіс у щось на кшталт салону для вираження емоцій або філії компанії з проведення соціально-психологічних тренінгів. Люди ще більше погіршили б своє становище, якби стерли грань між роботою та особистим життям, що саме по собі свідчить про поганий емоційної компетентності.
З точки зору роботи почуття мають значення тільки як стимул або перешкода в досягненні спільної мети. Весь парадокс, проте, в тому, що наше спілкування на роботі - це такі ж відносини, як і будь-які інші; до них додаються і наші сильні почуття. З цього приводу Уоррен Бенніс, фахівець з питань управління, зауважує: «Люди відчувають себе залишилися один на один зі своїми бідами: образи, самотність, зачинилися двері, щось невисловлене або незрозуміле. Адже обговорювати це з кимось неприпустимо ».
Є дуже багато організацій, де основні правила, які відсувають на другий план емоційні реалії, відводять нашу увагу в сторону від таких емоційних перешкод, як ніби вони не мають ніякого значення. Такого роду шори породжують безліч проблем: деморалізуючі рішення; невміння творчо долати перешкоди і труднощі в ході прийняття рішень; невіра в значимість соціальних навичок; нездатність мотивувати і тим більше надихати; порожні балачки про місію і беззмістовні гасла дня; позбавлене інтересу або енергії «книжкове» керівництво; важкий і нудний працю замість роботи від душі; слабке відчуття «честі мундира»; робочі групи, які не працюють.
Зосереджуйтеся на ясних і досяжних цілях | Не допускайте повернення до старого | Надавайте зворотний зв'язок у вигляді відкликання про виконання роботи | Заохочуйте застосування засвоєного матеріалу на практиці | організуйте підтримку | забезпечуйте моделі | Вселяє надію і підкріплюйте зміни | оцінюйте | Тримайте руку на пульсі організації | Організація - сім'я |