Головна

Підбір персоналу

  1.  Автоподбор параметрів шрифту
  2.  Базові стратегії - стратегії продукту, просування продукту, персоналу
  3.  Види (форми) навчання персоналу
  4.  Види стимулювання персоналу в організації
  5.  ВИЇЗНОГО ПЕРСОНАЛУ СЛУЖБИ СМП
  6.  Дарвін Ч. Походження людини і статевий добір // Соч. СПб., 1896. Т. 2.
  7.  Деталь урни-канопи. Персонаж з рукою у підборіддя. VI ст. до н. е.

Для управлінського обліку кадрів на підприємстві реєстрації підлягають відомості не тільки пов'язані з уже прийнятими працівниками, а й з кандидатами на роботу. Окремий блок системи присвячений підбору кадрів. В системі є можливість фіксувати дані про кандидатів на роботу, проводити опитування з метою оцінки та прийняття рішення про заповнення вакантного робочого місця.

Для проведення масового набору персоналу необхідно мати можливість швидко реагувати і приймати рішення щодо кандидатів, в тому числі проводити масові співбесіди. Для цього в системі є спеціальний інструмент менеджера «Набір персоналу».

Інструмент дозволяє:

• відредагувати список кандидатів;

• вивести всю зареєстровану інформацію про кандидата;

• розставити такі статуси кандидатам як «відкладений», «откло
 нен »,« отримав пропозицію про роботу »;

• призначити співбесіду і при необхідності тут же заплив
 нировать час зустрічі, учасників зустрічі, приміщення для
 проведення зустрічі;

• вивести графік запланованих співбесід;

• оформити прийом на роботу;

• відобразити список запланованих робочих місць, список ва
 Кансі.

Після проведення співбесід з кандидатами результати рішення також реєструються в системі, кандидату, наприклад, може бути запропонована робота, може бути призначено повторну співбесіду, кандидатура може бути відхилена.

Кандидату може бути призначений випробувальний термін і після закінчення випробувального терміну винесено рішення про результати проходження терміну.

Для роботи з кандидатами розроблений інструмент анкетування і опитувань кандидатів. Для проведення різноманітних опитувань в системі можна задати типову анкету, передати її для заповнення кандидату, зафіксувати його відповіді і оцінити результат. При оцінці відповідей можна скористатися ваговими коефіцієнтами питань. Для ряду питань можливий варіант вибору із заданої множини відповідей правильного, для інших вказівку розгорнутої відповіді.

В анкетуванні реалізовані табличні питання. Яскравим прикладом табличних питань можуть служити відомості про освіту, відомості про склад сім'ї, про знання іноземних мов і т.д. Колонками табличного питання, є звичайні питання, а кількість рядків в таблиці задається конкретним числом.

Реалізовано питання, які містять більше однієї відповіді. Тобто це ті питання, коли анкетованих пропонується вибрати в якості відповіді не один варіант зі списку, а кілька.

Анкети кандидатів можуть бути відправлені по електронній пошті, а надіслані результати автоматично завантажені в базу для подальшої обробки.

Облік даних про персонал

Інформацію про працівника можна розглядати з двох сторін:

• інформація про працівника як про фізичну особу;

• інформація про працівника з точки зору виконання ним слу
 поступу обов'язків.

Дані про працівника як про фізичну особу - це ті відомості, якими володіє працівник незалежно від займаної посади. Крім основних властивостей, таких як прізвище, ім'я, по батькові в системі можна вести таку нерегламентованій правилами інформацію:

• ім'я-«псевдонім» людини (цей механізм дозволяє разли
 чать однофамільців);

• контактну інформацію;

• дані про родичів;

• рівень володіння мовами;

• дані про освіту працівника;

• дані про попередні місця роботи;

• будь-які файли, пов'язані з людиною, наприклад анкета, резю
 ме, фотографія;

• будь-які інші властивості, що визначаються користувачем, напри
 заходів, кімната, де сидить людина, чи є у працівника шкідливі
 звички, ставлення до спорту і т.д.

Дані про працівника як про штатній одиниці в основному встановлюються при призначенні працівника на певну посаду. Однак додатково можна вказати, наприклад, інформацію про те, як справляється зі своїми обов'язками, з якими підрозділами тісно взаємодіє при роботі.

Для широкого кола даних зберігається вся історія зміни значень.

Облік руху персоналу

Завдання обліку кадрів передбачає реєстрацію всієї інформації, пов'язаної з працівниками на підприємстві і впливає на їх кар'єру: прийом на роботу, службові переміщення, відпустки і відрядження, переведення на нову посаду і підрозділ.

Все так звані «кадрові» зміни можна розділити на дві категорії:

• разові;

• тимчасові.

Разові, наприклад, прийом на постійну роботу або звільнення, переведення в інший підрозділ; такі зміни характеризуються єдиною датою.

«Тимчасові» - це прийом на тимчасову роботу, тимчасове переведення в інший підрозділ, відпустку або відрядження; такі зміни характеризуються двома датами - датами початку і «закінчення» зміни. Таким чином, в одному «кадровому зміні» виявляються об'єднаними два різних, хоча і тісно пов'язаних між собою події, - прийом і звільнення тимчасового працівника, від'їзд і повернення з відпустки або відрядження.

Крім того, що «тимчасові» кадрові зміни фактично об'єднують пару подій, реєструються вони, як правило, тоді, коли точно відома лише дата «першої» події (наприклад, дата від'їзду у відрядження). Дата ж «закінчення» цього зміни (повернення з відрядження, відпустки і т.п.) тільки передбачається, часто є майбутньої по відношенню до поточної календарної дати (і виявиться правильною, якщо всі припущення виявилися вірними).

Отже, такі події, як прийом на тимчасову роботу, тимчасове переведення в інший підрозділ і ін. Можна вважати «фактично відбулися» тільки в тому випадку, коли дата «закінчення» події вже пройшла і відомо, що подія (звільнення або повернення в вихідне підрозділ ) дійсно відбулося.

Якщо ж дата «закінчення» події тільки передбачається, тоді було б логічно повернутися до реєстрації цієї події саме тоді, коли воно вже станеться - тобто в майбутньому.

Тому слід дотримуватись таких вимог:

• всі документи обов'язково мають непорожню дату «С» (початок
 події), для звільнення - це дата звільнення;

• ця дата не повинна перевищувати «Робочої дати»;

• ця дата вважається фактичної (тобто це - доконаний
 факт) датою початку події.

У документах, що мають дати «по», передбачається необхідність підтвердження факту того, що подія вже відбулося.

Прийом на роботу здійснюється в рамках підприємства тільки на одну посаду, без сумісництва. Таке обмеження знімається щодо прийому в організацію, де працівник може бути призначений на основну посаду, і при цьому працювати за сумісництвом на інших посадах. Можна прийняти працівника без випробувального терміну або з випробувальним терміном.

Для всіх пропусків роботи в системі вказуються, крім самого факту, його тривалість і причина: захворювання, відрядження, відпустки працівників. При цьому можна на термін відсутності працівника звільнити займану ним ставку. Після повернення працівника на підприємство цей факт також піддається обліку. Крім того, працівника можна переводити з посади на посаду, з підрозділу в підрозділ.

Крім реєстрації фактичних змін, можна вказати планові події, наприклад, планове звільнення, планове повернення з відпустки. У міру того, як планові події будуть виконуватися, в системі можна буде вказувати доконаний факт. До планової інформації можна віднести і завдання планування відпусток.

Для планування і затвердження відпусток працівників розроблений спеціальний інструмент менеджера «Інструмент аналізу відпусток». За допомогою цього інструменту менеджер може формувати графік відпусток, з'ясувати, чи має працівник право на запитуваний відпустку, чи не суперечить відпустку наміченим заходам і т.п.

атестація персоналу

Опитування і анкетування застосовні не тільки до кандидатів, але і до працівників, а крім анкетування для оцінки діяльності персоналу застосовуються атестації.

Атестація працівника - заходи по визначення ступеня компетентності працівника, тобто здатності працівника виконувати посадові обов'язки. Система оцінок компетенції -Набір параметрів, наприклад, навичок працівника, і оцінка, при досягненні якої буде вважатися що компетенція досягнута.

Наприклад, для посади секретаря можна встановити наступний список посадових обов'язків: друк документів, прийом телефонних дзвінків. Працівник на посаді секретаря буде ефективно виконувати свої обов'язки (буде компетентний) якщо: вміє швидко друкувати, знає російську мову, має навик вимови фірмового вітання, знає телефони співробітників, має навички роботи з міні АТС (компетенції).

Оцінка компетенцій може бути виконана, наприклад, за шкалою залік / незалік, тоді компетентність буде вважатися досягнутий, якщо виконані наступні умови (оцінки компетентності): швидкість друку - від 80 і вище; помилок не більше 1 на 1000 символів; фірмове вітання відтворює правильно; на 90% питань по користуванню міні АТС відповідає вірно.

Для перевірки компетенції проводяться атестації, результати атестацій реєструються в системі.

Планування зайнятості персоналу

Іншим завданням, безпосередньо не пов'язаної з кар'єрними переміщеннями працівника, є завдання планування використання його робочого часу, планування участі працівників у заходах. Крім того, планування заходів можна вести не тільки з точки зору учасників, але і з точки зору зайнятості приміщень, в яких проводяться ці заходи.

Таким чином, для кожної зустрічі можна призначити працівників, вказати приміщення, в якому проводиться зустріч. Системою автоматично може проводитися контроль коректності за принципом: кожен працівник в один момент часу може знаходитися тільки на одній зустрічі; в один момент часу в приміщенні проводиться тільки одна зустріч.

При описі заходів вказується його склад, для кожної позиції дата початку та дата кінця. На заходи можна призначити учасників і розподілити між ними ролі (слухач, учасник, відповідальний). Системою забороняється варіант зайнятості працівника одночасно на декількох заходах.

Для планування відпусток, їх затвердження та аналізу в системі розроблений спеціальний інструмент. За допомогою цього інструменту менеджер може з'ясувати, чи має працівник право на запитуваний відпустку, чи не суперечить відпустку наміченим заходам, які не перевищена чи квота на кількість працівників одночасно перебувають у відпустках по відношенню до загальної чисельності працівників. Для кожного працівника можна отримати повний набір даних про його відпустки - запланованих, затверджених, виконаних. Отримати аналіз того, для яких працівників запланована відпустка в той же час, перелік запланованих подій, що потрапляють на час відпустки, що залишився число днів від відпустки. Згідно із законодавством для кожного працівника встановлюється допустимий термін відпустки не більше 28 календарних днів за рік.




 Джерела даних з облікової системи |  бюджетна операція |  Модель ієрархічної залежності оборотів за статтями бюджету |  Розрахунок по моделі бюджетування |  Фактичні данні |  контрольовані параметри |  Операції з бюджетування |  Формування структури бюджетів |  Налаштування профілів зміни даних за вимірюваннями |  Загальна концепція |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати