Головна

Типи взаємовідносин в колективі

  1.  ABC-аналіз і аналіз стадій взаємин з покупцями
  2.  I. Звістка Святих взаємин
  3.  VI. Світло Святих взаємин
  4.  Аналіз стадій взаємин з покупцями
  5.  Б. Н. Єльцин. Проблема взаємовідносин гілок влади в 1992-1993 рр. Жовтневі події 1993 року і їх наслідки
  6.  Б. Н. Єльцин. Проблема взаємовідносин гілок влади в 1992-1993 рр. Жовтневі події 1993 року і їх наслідки
  7.  Б. Н. Єльцин. Проблема взаємовідносин гілок влади в 1992-1993 рр. Жовтневі події 1993 року і їх наслідки

Не претендуючи на спеціальний розгляд проблеми керівництва (див. Гл. 8), звернемо увагу на цікаву класифікацію типів взаємовідносин в робочій групі, запропоновану американськими дослідниками Блейком і Mymoнoм \.


\ див .: Лобанова Т. Н., Михайлов Я. В. Основи менеджменту. - М., 1995. - С. 21.

Вона заснована на комбінації двох головних параметрів - уваги до людини, мірі обліку інтересів людей і увазі до виробництва, міри обліків інтересів справи. Це п'ять типіввзаємовідносин всередині колективів, істотно розрізняються з точки зору морально-психологічного клімату.

1. невтручання: низький рівень турботи керівника про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій, не прагне до серйозних досягнень. Головне для нього - зберегти свою посаду.

2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносини, приємних атмосфери, зручних для співробітників темпу роботи. При цьому керівника не дуже цікавить, чи будуть при цьому досягнуті конкретні і стійкі результати.

3. завдання: увага керівника повністю зосереджена на вирішенні виробничих завдань. Людський чинник або недооцінюється, або просто ігнорується.

4. Золота середина: керівник в своїй діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи і інтереси персоналу, він не вимагає дуже багато чого від співробітників, але і не займається потуранням.

5. команда: найбільш переважний тип взаємовідносин в робочій групі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва і інтереси колективу, об'єднанню діловитості і людяності на всіх рівнях відносин.

Однак ця модель не є універсальною, так як конкретні ситуації можуть істотно відрізнятися один від одного.

Не менш цікаве дослідження динаміки міжособистісних відносин в системі«керівник -підлеглий », запропоноване двома американцями - Херсі і Блaнчapдoм \.

\ Див .: Лобанова Т. Н., Михайлов Я. В. Основи менеджменту. - М., 1995. - С. 22.

В рамках цього підходу передбачається, що ступінь керівництва співробітником і його емоційної підтримки найтіснішим чином пов'язана з рівнем його професійної зрілості, т. Е в міру зростання професіоналізму керівник все менше керує і все більше підтримує співробітника, вселяючи в нього впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягненням середнього рівня зрілості і вище керівник не тільки менше керує, але й менше емоційно підтримує його, оскільки такий підлеглий вже в змозі сам контролювати себе, і в цій ситуації скорочення опіки розцінюється як довіра з боку шефа.

Такий підхід до проблеми дозволяє використовувати чотири види відносин в системі "керівник - підлеглий": наказ, навіювання, участь і делегування.

Згідно із запропонованою схемою наказ оптимально в разі низького професіоналізму, коли виконавець не готовий до самостійного виконання завдання і не хоче брати на себе відповідальність. Завдання керівника - інструктувати співробітника, багато керувати і мало довіряти.

навіювання рекомендується використовувати на рівнях зрілості від співробітника середнього до високого: підлеглі ще не здатні, але вже готові взяти на себе відповідальність. Тут особливо важливі як керівництво, так і підтримка, які допоможуть домогтися виконання поставленого завдання.

участь найефективніше на рівні зрілості від середнього до високого. Співробітник вже здатний до самостійного виконання завдання і в такій ситуації потрібно не стільки керівництво, скільки психологічна підтримка, спільне обговорення проблеми і спільне прийняття рішення.

Високий рівень професійної зрілості передбачає передачу повноважень виконавцю - делегування що означає слабке управління і малий ступінь емоційної підтримки.

Проблема вибору оптимального поведінки керівника не має "кабінетного" рішення, але можна виділити типові ситуації, що виникають у разі неадекватності поведінки керівника. У підлеглих виникає почуття досади, створюється грунт для невдоволення і спротиву в тих випадках, коли:

- За помилки одного відповідає інший;

- Рішення приймається без участі співробітника;

- Рознос, розгляд влаштовуються при третіх особах або за відсутності працівника;

- Керівник не здатний визнати свою помилку, намагається знайти винного серед підлеглих;

- Від виконавця ховається важлива для нього інформація;

- Працівник, професійно придатний зайняти більш високу посаду, не просувається по службі;

- Керівник скаржиться на підлеглого вищестоящому начальнику;

- Заохочення за працю одного працівника дістаються іншому;

- Рівень вимогливості не однаковий для всіх співробітників, в колективі є улюбленці і знедолені і т. Д.




 Динаміка людської поведінки |  Рольова поведінка в діловому спілкуванні |  ПСИХОЛОГІЯ СПІЛКУВАННЯ |  Спілкування і ділове спілкування |  Сприйняття і розуміння в процесі спілкування |  Спілкування як комунікація |  Спілкування як взаємодія |  методи психодіагностики |  Тести для керівників |  Соціально-психологічні особливості робочої групи |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати