Головна

Тема № 1. Трудовий договір

  1.  Правочин як юридичний факт. Види угод. Договори. Форми угод. Державна реєстрація угод. Недійсність угоди. Нікчемні та оспорювані правочини
  2.  IV. Відшкодування витрат по оплаті лізингових платежів за договорами лізингу
  3.  V. 16.4. Роль темпераменту у трудовій та навчальній діяльності людини
  4.  XII. ЛІЦЕНЗІЙНО-ДОГОВІРНІ ОСНОВИ ПРИРОДОКОРИСТУВАННЯ ТА ОХОРОНИ НАВКОЛИШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА
  5.  XII. ЛІЦЕНЗІЙНО-ДОГОВІРНІ ОСНОВИ ПРИРОДОКОРИСТУВАННЯ ТА ОХОРОНИ НАВКОЛИШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА
  6.  А) У яких випадках припиняється договір страхування
  7.  А) Початок дії договору страхування. Роль страхового внеску

Трудовий договір: поняття, сторони і зміст. Підстава і порядок укладення трудового договору. Види і форма договору. Укладення, зміна і припинення трудового договору

Трудовий договір -це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити належні умови праці, в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договорує роботодавець і працівник.

Трудовий договір - головна підстава виникнення трудових відносин. Слід мати на увазі, що принцип свободи трудового договору лежить в основі не тільки його добровільного ув'язнення, але і подальших трудових відносин, включаючи їх припинення на основі добровільності з боку працівника.

Трудовий договір і трудові правовідносини хоча і тісно пов'язані юридичні категорії, але поняття і зміст їх різні. Трудовий договір - це угода, що має конкретний зміст, т. Е. Набір умов, а правовідносини - юридична зв'язок працівника і роботодавця, що визначає комплекс взаємних прав, обов'язків, а також відповідальності за невиконання, або неналежне виконання умов трудового договору.

Сутність трудового договору полягає в тому, що він визначає правове становище громадянина як учасника певної кооперації праці як працівника конкретного роботодавця. Тільки після укладення трудового договору з роботодавцем громадянин стає членом трудового колективу даної організації і підпорядковується її внутрішньому трудовому розпорядку.

Можна виділити відмітні специфічні ознаки, які виділяють трудовий договір в якості самостійного договору і відрізняють його від інших цивільно-правових договорів (див. Таблицю).

 Трудовий договір  Цивільно-правовойдоговор підряду
I. Сторони договору
 Працівник - роботодавець  Замовник Виконавець
II. Предмет договору
 Особисте виконання трудової функції, тобто саму працю працівника  Матеріалізований кінцевий результат діяльності виконавця
III. Правила внутрішнього трудового розпорядку
 Встановлено і є обов'язковими до виконання  Чи не є, режим праці визначається виконавцем
IV. Відповідальність сторін договору
 Дисциплінарна, матеріальна  Цивільно-правова
V. Оплата праці
 Оплата відповідно до законодавства про працю, але не нижче встановленого законом мінімального розміру  Робота організовується підрядником самостійно з оплатою праці, обумовленої договором
VI. Охорона праці
 Відповідно до норм трудового законодавства  Забезпечує собі охорону праці підрядник, виконує роботу на свій ризик
VII. Матеріальна відповідальність
 Відшкодування прямої дійсної шкоди (обмежена або повна матеріальна відповідальність)  Відшкодування збитків, включаючи упущену вигоду
VIII. Розірвання договору
 За таких підстав, передбачених трудовим законодавством  У будь-який час з відшкодуванням збитків ініціатором розірвання потерпілій стороні

У таблиці вказані лише основні відмінні ознаки.

Зміст трудового договору.Істотними умовами будь-якого трудового договору є:

- Місце роботи із зазначенням структурного підрозділу;

- дата початку роботи;

- Найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації;

- Права і обов'язки працівника і роботодавця;

- Характеристика умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах;

- Режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від звичайного (прийнятого в організації);

- Умови оплати праці;

- Види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю;

У трудовий договір за згодою сторін можуть бути включені додаткові (факультативні) умови - умови випробування при прийомі на роботу, роботи за сумісництвом, надання службового житла, підвищення кваліфікації та ін. (Ст. 57 ТК РФ).

Види трудових договорів - Договори на невизначений термін і договори на певний термін (не більше п'яти років).

Договори на певний термін (строкові трудові договори) полягають в наступних випадках:

- Для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до чинного законодавства зберігається місце роботи;

- Для виконання тимчасових (до 2-х місяців), сезонних робіт (до 6 місяців);

- З особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це працевлаштування пов'язано з переїздом до місця майбутньої роботи;

- З особами, які надходять на роботу в організації малого підприємництва та до роботодавців - фізичним особам;

- З особами, які навчаються за денною формою навчання;

- З особами, які працюють в даній організації за сумісництвом;

- З науковими та педагогічними працівниками та іншими особами (ст. 59 ТК РФ).

Форма трудового договору - Письмова.

Укладення трудового договору. Загальний віковий ценз працевлаштування - 16 років. У разі отримання загальної освіти трудовий договір може бути укладений з особою, яка досягла 15-річного віку. За згодою одного з батьків або законних представників неповнолітнього трудовий договір може бути укладений з особою, яка досягла 14-річного віку (для роботи у вільний від навчання час, для виконання легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання) (ст. 63 ТК РФ).

Вступник на роботу зобов'язаний пред'явити роботодавцю наступні документи:

- Паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

- Трудову книжку (якщо громадянин працевлаштовується на роботу вперше, він пред'являє роботодавцю документ про нього рід занять);

- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування. Якщо громадянин вперше укладає трудовий договір, то страхове свідоцтво зобов'язаний оформити роботодавець;

- Документи військового обліку;

- Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань, якщо майбутня робота вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.

В окремих випадках роботодавець має право вимагати надання додаткових документів (документи, що підтверджують обмеження працездатності, пільги тощо.).

Прийом на роботу оформляється наказом роботодавця, який оголошується працівнику під розпис не пізніше триденного строку з моменту підписання трудового договору.

Прийом на роботу може бути обумовлений проходженням випробування - це перевірка роботодавцем відповідності професійної підготовки та навичок працівника йому доручається. В період випробування на працівника в повній мірі поширюється трудове законодавство.

Не можуть піддаватися випробуванню вагітні жінки, неповнолітні, особи, запрошені в порядку переведення від іншого роботодавця, та інші.

Строк випробування для керівників організацій, їх заступників, головних бухгалтерів, а також для керівників філій, представництв не більше шести місяців, для інших працівників - до трьох місяців, а для державних службовців - від трьох до шести місяців (ст. 70 ТК РФ).

Якщо рівень підготовки працівника не відповідає висунутим вимогам, то роботодавець має право звільнити працівника як і витримав випробування до закінчення терміну випробування.

Зміна визначених сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається, як правило, тільки за згодою сторін трудового договору.

Переклад на іншу роботу - Постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник, при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

За письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця.

Не вимагають згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору (ст. 72.1 ТК РФ).

Забороняється переводити і переміщати працівника на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я.

За угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а в разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, - до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то переклад вважається постійним.

У разі катастрофи, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені і в інших виняткових випадках працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків .

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на іншу роботу у того ж роботодавця допускається у випадках простою, необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо причини переведення викликані надзвичайними обставинами.

Працівника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну в роботодавця роботу, яка протипоказана працівникові за станом здоров'я. Якщо переклад на іншу роботу здійснюється на термін до чотирьох місяців, а працівник відмовляється від переведення або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади). Якщо тимчасове переведення на іншу роботу здійснюється на термін більше чотирьох місяців або належить постійний переклад, то при відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір розривається.

Дія трудового договору може припинятися з ініціативи роботодавця (відсторонення працівника від роботи):

- Поява працівника на роботі в будь-який час його робочого дня (зміни) в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

- Якщо працівник не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань в області охорони праці;

- Якщо працівник не пройшов обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд;

- Якщо у працівника виявлені відповідно до медичного висновку протипоказання для виконання роботи, обумовленої трудовим договором, і в інших випадках (ст. 76 ТК РФ).

Припинення трудових відносин означає розірвання трудового договору з працівником і виключення особи зі складу трудового колективу.

Законодавець встановив наступні загальні підстави розірвання трудового договору (ст. 77 ТК РФ):

1) угода сторін;

2) закінчення строку трудового договору;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією;

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору;

8) відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку;

9) відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість;

10) обставини, які не залежать від волі сторін;

11) порушення встановлених Трудовим кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи.

У всіх випадках днем ??звільнення працівника є останній день його роботи.

Представляють інтерес випадки розірвання трудового договору з ініціативи працівника і з ініціативи роботодавця як найбільш часті ситуації.

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні (ст. 80 ТК РФ). Першим днем ??строку попередження вважається день, наступний за днем ??подачі заяви про звільнення. Якщо останній день строку попередження припадає на неробочий день, то останнім днем ??терміну вважається наступний найближчий за ним робочий день.

За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення. У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою зумовлена ??неможливістю продовження їм роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію та інші випадки), а також у випадках порушення роботодавцем законодавства про працю трудовий договір повинен бути розірваний у строк, зазначений у заяві працівника.

До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в працевлаштуванні. Працівник не може бути звільнений до закінчення строку попередження без його згоди, так як в цьому випадку буде порушено його право відкликати свою заяву.

Після закінчення строку попередження працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках (ст. 81 ТК РФ):

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу - відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни);

б) появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою про притягнення до адміністративної відповідальності;

д) порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) надання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

12) втратив чинність;

13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

Закон встановлює певні особливості звільнення працівника з ініціативи роботодавця.

Так, звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої коментованої статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу, наявну в роботодавця роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.

Особливі умови повинні бути дотримані при звільненні вагітних жінок, неповнолітніх працівників та інших категорій.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем).

На практиці зустрічаються ситуації, коли трудовий договір розривається на підставах, не залежних від волі сторін договору: заклик працівника на військову службу або направлення його на альтернативну цивільну службу, відновлення працівника на раніше виконувану ним роботу, необрання на посаду, засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, визнання працівника повністю недієздатним відповідно до медичного висновку і інші обставини (ст. 83 ТК РФ).

Припинення трудового договору оформляється наказом роботодавця.

Запис в трудову книжку про заснування та причини припинення трудового договору повинна проводитися відповідно до формулюваннями Трудового кодексу чи іншого федерального закону.

Тема № 2. Гарантії і компенсації

Гарантії в сфері праці. Компенсації в сфері праці. Грошові виплати при наданні гарантій і компенсацій. Гарантії і компенсації при направленні працівників у службові відрядження, інші службові поїздки; при переїзді на роботу в іншу місцевість; при виконанні державних або громадських обов'язків; при поєднанні роботи з навчанням; при розірванні трудового договору

Різноманіття прояви трудових відносин, їх динамічність і схильність до зовнішніх впливів зумовили необхідність законодавчого закріплення гарантій і компенсацій в сфері праці як засобів правового забезпечення реалізації трудових прав працівників.

під гарантіями слід розуміти кошти, способи і умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин.

компенсації - Це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених чинним законодавством. До «іншим обов'язків», можна віднести, наприклад, виконання державних або громадських обов'язків (короткострокові військові збори, участь у здійсненні правосуддя, участь у виборчих кампаніях та ін.) (Ст. 164 ТК РФ).

Крім загальних гарантій і компенсацій (гарантії при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, по оплаті праці та інші), які безпосередньо випливають з обов'язків роботодавця, працівникам надаються гарантії і компенсації в наступних випадках:

- При направленні в службові відрядження;

- При переїзді на роботу в іншу місцевість;

- При виконанні державних або громадських обов'язків;

- При поєднанні роботи з навчанням;

- При розірванні трудового договору і в інших випадках (ст. 165 ТК РФ).

При наданні гарантій і компенсацій відповідні виплати здійснюються за рахунок коштів роботодавця. Якщо ж працівник виконує державні або суспільні обов'язки, відповідні виплати виробляють ті органи і організації, в інтересах яких працівник виконує обов'язки. У зазначених випадках роботодавець зобов'язаний звільнити працівника від основної роботи на період виконання державних або громадських обов'язків.

1. Гарантії при направленні працівників у службові відрядження, інші службові поїздки (ст. 166 - 168.1 ТК РФ)

Службове відрядження - це поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний термін для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи. У той же час службові поїздки працівників, постійна робота яких здійснюється в дорозі або має роз'їзний характер, службовими відрядженнями не визнаються (працівники поїзних бригад залізничного транспорту, команди морських суден та ін.).

При направленні працівника у службове відрядження йому гарантуються збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також відшкодування витрат, пов'язаних зі службовим відрядженням.

Витрати, що підлягають відшкодуванню, включають в себе витрати на проїзд, витрати на наймання житлового приміщення, додаткові витрати, пов'язані з проживанням поза місцем постійного проживання (добові), та інші витрати, зроблені працівником з дозволу або з відома роботодавця. Розмір відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями, може визначатися характером виконуваних завдань у відрядженнях, віддаленістю від основного місця роботи, іншими обставинами і, не в останню чергу, фінансовими можливостями роботодавця (організації).

Працівникам, постійна робота яких здійснюється в дорозі або має роз'їзний характер, а також працівникам, які працюють в польових умовах або беруть участь в роботах експедиційного характеру, роботодавець відшкодовує пов'язані зі службовими поїздками, крім традиційних, витрати на польове забезпечення. Розміри і порядок відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими поїздками, можуть також встановлюватися і трудовим договором з конкретним працівником.

2. При переїзді працівника (відповідно до домовленості з роботодавцем) на роботу в іншу місцевість роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові витрати по переїзду працівника і членів його сім'ї, провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівнику відповідні засоби пересування), а також витрати з облаштування на новому місці проживання. Зрозуміло, що попередня домовленість повинна стосуватися не тільки самого факту переїзду працівника, а й передбачати конкретні розміри відшкодування витрат (ст. 169 ТК РФ).

3. У випадках, коли працівник залучається для виконання державних або громадських обов'язків (Якщо ці обов'язки повинні виконуватися в робочий час), роботодавець зобов'язаний звільняти працівника від роботи зі збереженням за ним місця роботи на час виконання державних або громадських обов'язків. Тягар виплати працівникові компенсації за час виконання цих обов'язків покладається на державний орган або громадське об'єднання, які залучили працівника до виконання державних або громадських обов'язків. Розмір компенсації в даному випадку визначається положеннями законодавства або рішенням відповідного громадського об'єднання. Наприклад, розмір компенсації при виконанні обов'язків присяжного засідателя визначається виходячи з розміру заробітної плати судді того суду, де розглядається справа.

Так, членам комісій по трудових спорах надається вільний від роботи час для участі в роботі зазначеної комісії зі збереженням середнього заробітку.

Звільнення працівників, обраних до складу комісій по трудових спорах, з ініціативи роботодавця з підстав, передбачених п.п. 2, 3 і 5 ст. 81 Трудового кодексу, можливо тільки з урахуванням мотивованої думки представницького органу працівників.

Певні гарантії надаються працівникам, обраним на виборні посади в державних органах, органах місцевого самоврядування. Ці гарантії встановлюються федеральними законами і законами суб'єктів Російської Федерації, що регулюють статус і порядок діяльності зазначених осіб (ст. 170 - 172 ТК РФ).

4. Гарантії та компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в освітніх установах вищої професійної освіти, і працівникам, що надходять в зазначені освітні установи (ст. 173 - 177 ТК РФ)

Працівникам, направленим на навчання роботодавцем або надійшли самостійно в мають державну акредитацію освітні установи вищої професійної освіти незалежно від їх організаційно-правових форм за заочною та вечірньою формами навчання, які успішно навчаються в цих закладах, роботодавець надає додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для:

- Проходження проміжної атестації на першому і другому курсах - по 40 календарних днів, а на кожному з наступних - по 50 календарних днів (у випадках навчання за скороченими програмами на другому курсі - також 50 календарних днів);

- Підготовки і захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - чотири місяці;

- Здачі підсумкових державних іспитів - один місяць.

Роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати:

- Працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, - 15 календарних днів;

- Працівникам - слухачам підготовчих відділень вузів для здачі випускних іспитів - 15 календарних днів;

- Працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах, що мають державну акредитацію, за очною формою навчання, які поєднують навчання з роботою, для проходження проміжної атестації - 15 календарних днів у навчальному році, для підготовки і захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - чотири місяці, для здачі підсумкових державних іспитів - один місяць.

Працівникам, які успішно навчаються за заочною формою навчання у вищих навчальних закладах, один раз в навчальному році роботодавець оплачує проїзд до місця навчання і назад.

Працівникам, які здобувають вищу освіту за заочною та вечірньою формами навчання, на період десять навчальних місяців перед початком виконання дипломного (ой) проекту (роботи) або складання державних іспитів встановлюється, за їх бажанням, робочий тиждень, скорочена на 7 годин. За час звільнення від роботи зазначеним працівникам виплачується 50 відсотків середнього заробітку за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру оплати праці.

Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в освітніх установах вищої професійної освіти, що не мають державної акредитації, встановлюються колективним договором або трудовим договором.

Подібні гарантії передбачені для працівників, що надходять і навчаються в освітніх установах середньої професійної освіти і навчаються в освітніх установах початкової професійної освіти.

Слід зазначити, що гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням, надаються при одержанні освіти відповідного рівня вперше. До додаткових відпусток, передбачених у зв'язку з навчанням, за взаємною згодою роботодавця і працівника можуть приєднуватися щорічні оплачувані відпустки.

Працівникові, що сполучає роботу з навчанням одночасно в двох освітніх установах, гарантії і компенсації надаються тільки у зв'язку з навчанням у одному з цих освітніх установ (за вибором працівника).

5. Гарантії та компенсації працівникам, пов'язані з розірванням трудового договору (ст. 178 - 181 ТК РФ)

При розірванні трудового договору в зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом і третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.

Вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникові при звільненні у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку або відсутністю у роботодавця відповідної роботи, закликом працівника на військову службу або альтернативну цивільну службу, поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, і в інших випадках.

Положеннями колективного та трудового договору можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги.

При скороченні чисельності або штату працівників діє загальне правило - переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.

При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається:

- Сімейним - при наявності двох або більше утриманців;

- Особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

- Працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;

- Інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини;

- Працівникам, що підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Слід зазначити, що коло осіб, що користуються переважним правом на залишення на роботі, значно вужче, ніж було передбачено Кодексом законів про працю. Так, з цього переліку випали працівники, які мають тривалий безперервний стаж в даній організації. Погодимося, що саме по собі наявність «тривалого безперервного» стажу зовсім не є доблестю або заслугою працівника, а, навпаки, може свідчити, наприклад, про відсутність ініціативи в пошуку більш гідної роботи.

Перелік же зазначених осіб не є порядковим: роботодавець має право визначати пріоритет під час віддання переваги тим чи іншим працівникам.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації.

При проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду).

Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення терміну, зазначеного в частині другій цієї статті, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.

У разі розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника майна організації новий власник зобов'язаний виплатити зазначеним працівникам компенсацію в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків працівника. Верхня межа розміру виплат законом не встановлено.

Трудовим законодавством передбачені гарантії і компенсації, обумовлені іншими обставинами (гл. 28 ТК РФ).

Так, при переведенні працівника відповідно до медичного висновку на іншу менш оплачувану роботу у даного роботодавця за ним зберігається середній заробіток за попередньою роботою протягом одного місяця з дня переведення. При перекладі ж в зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника.

Певні гарантії і компенсації передбачені працівникові при тимчасовій непрацездатності, нещасний випадок на виробництві та професійного захворювання, направленні роботодавцем працівника для підвищення кваліфікації з відривом від роботи і в інших випадках.

При використанні працівником за згодою або з відома роботодавця та в його інтересах особистого майна працівникові виплачується компенсація за використання, знос (амортизацію) інструмента, особистого транспорту, обладнання та інших технічних засобів і матеріалів, що належать працівнику, а також відшкодовуються витрати, пов'язані з їх використанням.




 І соціально-політичних наук |  Тема № 4. Охорона праці |  Індивідуальні трудові спори. Комісія по трудових спорах. Колективні трудові спори. Примирні процедури. Посередники. Трудовий арбітраж. Страйк. локаут |  Правочин як юридичний факт. Види угод. Договори. Форми угод. Державна реєстрація угод. Недійсність угоди. Нікчемні та оспорювані правочини |  Тема № 8. Виконання зобов'язання |  припинення зобов'язань |  Тема № 10. Договори, пов'язані з передачею майна |  Тема № 11. Передача майна у володіння і (або) користування |  Договір підряду. Замовник. Підрядник. Субпідрядник. Замовник. Виконавець. Договір на виконання науково-дослідних, дослідно-конструкторських і технологічних робіт |  Підприємницький договір. Господарський договір. Публічний договір. Зразкові умови договору. Договір приєднання. Попередній договір. Приймання замовлень до виконання |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати