На головну

A. Механізм мотивації необхідно побудувати таким чином, щоб особисті інтереси працівників не повинні входити в протиріччя з метою підвищення доходів організації.

  1.  DNS-запит, в якому вказує ім'я сервера, IP-адреса якого необхідно знайти.
  2.  FE 80 КУРСИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ
  3.  I. Сприйняття, його типи і механізми при порушеннях зору
  4.  IGP Тести на неособисті форми дієслова
  5.  II. Механізми регуляції роботи серця
  6.  II. Різні прояви національного характеру.

· Гнучкість і оперативність передбачає регулярний перегляд існуючих умов стимулювання в зв'язку зі зміною завдань і умов діяльності організації.

· При побудові оплати праці, в умовах нової економічної реальності, слід врахувати одну з протиріч між гарантованою заробітною платою і негарантованість доходу організації - Адже ринок винагороджує виробників лише конкурентоспроможної продукції.

· Система оплати праці окремого працівника чи колективу працівників завжди повинна бути сконцентрована на тих показниках трудової діяльності, які найбільшою мірою впливають на фінансові результати організацій. Заробітна плата кожного працівника повинна бути індивідуалізована і прив'язана до фактичних результатів праці.

У сільському господарстві принципове значення має дотримання принципу, коли оплата повинна здійснюватися не просто за кількістю і якістю праці взагалі, а за кінцевим результатом праці з виявленням індивідуального трудового вкладу кожного конкретного працівника в економічні результати діяльності організації. В цьому суть здорового глузду організації оплати праці. У той же час ця вимога прийнятно для штатних працівників і не прийнятно для тимчасових найманих працівників, праця яких необхідно оплачувати відразу і остаточно після виконання договірного обсягу робіт.

· Працівників необхідно постійно інформувати про всі елементи механізму винагороди за трудовий внесок: про набір стимулів, умовах їх застосування, про взаємозв'язок стимулів, про форму трудового поведінки, про введення нових умов оплати праці або зміну існуючих (не пізніше, ніж за місяць) і т.д. Працівники повинні розбиратися в особливостях діючої системи оплати праці, При цьому повинна дотримуватися достатня її простота і наочність. Недостатня інформованість знижує рівень сприйняття стимулювання, знижує оцінку справедливості стимулювання, задоволеності і в цілому ефективність стимулювання.

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника:

· Про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період;

· Про розміри і підстави зроблених утримань;

· Про загальну грошову суму, що підлягає виплаті та ін.

· Диференційований підхід до оплати праці працівників, Який позитивно впливає на ставлення працівників до праці в організації і на їх трудові результати. Винагорода за працю має досить чутливо реагувати на ті відмінності в трудовому внесок, які організація отримує від хорошого, середнього або від поганого працівника. Людина працює краще, якщо бачить, що організація справедливо оцінює його роботу.

Дифференцированность стимулювання передбачає використання найрізноманітніших стимулів як по відношенню до різних груп або первинним колективам, так і по відношенню до окремим працівникам. Це пов'язано з урахуванням сприйняття різними працівниками тих чи інших стимулів. Так, наприклад, більш сприятливе сприйняття підсилює дію застосовуваних стимулів. Сприйняття є суб'єктивну реакцію працівника на стимул і є комплексною характеристикою, що включає в себе: задоволеність розміром заохочення або його видів, оцінку справедливості заохочення та інформованість про нього.

· Ефективність бізнесу в великій мірі обумовлена ??стимулюванням зацікавленості працівників у підвищенні продуктивності праці, Адекватною оцінкою їх внеску в кінцеві результати, грамотної кадровою політикою. Працівники повинні вірити в існування чіткого зв'язку між заробітною платою і продуктивністю праці, і конкретно в те, що збільшення продуктивності обов'язково призведе до зростання заробітної плати.

· Рівень заробітної плати працівників повинен залежати від їх трудового внеску, якості, часу праці, фінансових можливостей організації і максимальним розміром не обмежується.Крім того, рівень заробітної плати працівників колективу кожного підрозділу організації АПК повинен бути пов'язаний з його (отриманими) доходами. Оскільки кожен працівник організації є одночасно членом колективу конкретного структурного підрозділу, тому його основні виробничі інтереси повинні бути враховані і реалізовані в рамках даного структур6ного підрозділу. Однак певна частка інтересів повинна залежати від підсумковій діяльності всієї організації в цілому.

· Незалежно від організаційно-правової форми організації АПК, де працює працівник, його заробітна плата не повинна бути меншою від визначеного розміру, необхідного для задоволення його мінімальних потреб.Зазвичай під мінімальним розміром розуміють ту суму оплати, нижче якої працівник вже втрачає всяке бажання працювати з повною віддачею і відповідальністю, оскільки така заробітна плата не дозволяє забезпечувати йому задоволення першочергових потреб. У цьому випадку дія стимулу матеріальної зацікавленості різко слабшає, тому що працівник вважає, що «гра не варта свічок».

· Одним з принципів підвищення ефективності системи винагороди є оптимальний період очікування отримання заробітної плати - Період часу від моменту виконання робіт до моменту отримання винагороди. Зустрічається думка, що максимальна ефективність впливу заробітної плати на трудову активність працівника зберігається при часу очікування не більше - 7 днів. При очікуванні в 45 діб ефективність зменшується в 2 рази, а при 90 - близька до нуля.

Чим менше період очікування, тим ефективніше система винагороди активізує трудову діяльність працівника. В цьому випадку зовнішній організаційний фактор активно впливає на внутрішні мотиви праці, піддані впливу людської психіки. Недарма ж у багатьох країнах введена потижневий (в останній день тижня) видача заробітної плати.

Світовий бізнес давно усвідомив необхідність вивчення і використання всіх форм винагороди. Ось чому нашим сільськогосподарським організаціям необхідний творчий підхід до розробки свого індивідуального механізму оплати аграрного праці.

Питання для контролю та обговорення:

· Які особливості оплати аграрного праці?

· Як здійснюється оплати праці в сільськогосподарських кооперативах?

· Які вимоги пред'являються до політики заробітної плати?

· За допомогою, яких напрямків реалізується політика заробітної плати конкретної сільськогосподарської організації?

· За допомогою, яких нормативних параметрів можна розкрити особливості політики заробітної плати організації?

· Розкрийте загальну структуру механізму оплати праці в організаціях АПК?

· Які чинники необхідно враховувати при побудові механізму оплати праці?

· Розкрийте відмінності системи винагороди за трудовий внесок від механізму оплати праці.

· Що потрібно врахувати при формуванні ефективного механізму оплати праці працівників в будь-якій організації?

· Які основні вимоги слід дотримуватися при побудові ефективної системи винагороди за трудовий внесок?

 




 O Механізм регулювання заробітної плати |  Угоди, що регулюють соціально-трудові відносини. |  Напрями державного регулювання заробітної плати |  Галузева угода по АПК РФ |  Мінімальний розмір оплати праці |  Прожитковий мінімум |  Індексація заробітної плати |  Особливості оплати аграрного праці |  Політика заробітної плати організацій АПК |  Механізм оплати праці і його структура |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати