Головна

Самозахист працівниками трудових прав

  1.  N 90 Е ОБМІН МЕЖУНІОННИМІ ПРАЦІВНИКАМИ
  2.  Аналіз використання трудових ресурсів
  3.  Аналіз стану і використання трудових і матеріальних ресурсів.
  4.  Аналіз трудових витрат
  5.  Аналіз трудових ресурсів, продуктивність праці.
  6.  Б. Сторони трудових відносин.
  7.  Б. Сторони трудових відносин.

Самозахист працівниками трудових прав - перший з основних способів захисту трудових прав і свобод, названих у статті 352 ТК, конкретизується в главі 59 ТК, яка невелика за обсягом, складається всього з двох статей: ст. 379 "Форми самозахисту" і ст. 380 "Обов'язок роботодавця не перешкоджати працівникам у здійсненні самозахисту".

Самозахист як спосіб захисту трудових прав і свобод передбачає захист працівником своїх трудових прав самостійно, без звернення до будь-яких органів державної влади, посадових осіб, в юрисдикційні органи.

Самозахист як спосіб захисту прав часто називається в чинному законодавстві, перш за все в цивільному, яке, допускаючи самозахист цивільних прав, встановлює, що способи самозахисту повинні бути відповідні порушення і не виходити за межі дій, необхідних для його припинення (ст. 14 ГК РФ) .

У кримінальному праві самозахист трансформована в необхідну оборону, яка виражається в заподіянні шкоди тому, хто посягає особі в цілях захисту особистості, прав і інтересів обороняється або інших осіб, що охороняються законом інтересів суспільства або держави від суспільно небезпечного посягання (ст. 37 КК РФ).

На відміну від цивільно-правової, а тим більше кримінально-правового трактування самозахисту як активно-ініціативного поведінки того, хто захищається, в трудовому праві самозахист працівниками трудових прав носить пасивний характер і зводиться виключно до відмови від роботи, причому, тільки у випадках, встановлених статтею 379 ТК , і з дотриманням встановлених у цій же статті обов'язкових формальностей, таких як попереднє повідомлення про це роботодавця в письмовій формі.

Відповідно до цієї статті, з метою самозахисту трудових прав працівник може:

1) відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, сповістивши попередньо про це роботодавця або свого безпосереднього керівника або іншого представника роботодавця в письмовій формі;

2) відмовитися від виконання роботи, яка безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами;

3) відмовитися від виконання роботи також в інших випадках, передбачених Трудовим кодексом або іншими федеральними законами.

Відмова від виконання роботи, яка безпосередньо загрожує життю і здоров'ю працівника, може бути реакцією на порушення роботодавцем вимог охорони праці (ст. 219), на незабезпечення працівника засобами індивідуального та колективного захисту відповідно до встановлених норм (ст. 220 ТК), на інші випадки, при яких працівник має право припинити роботу на весь період до усунення обставин, що створюють небезпеку його життю і здоров'ю.

Однак працівник не має права відмовитися від роботи, що безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю, але виконання якої обумовлено введенням надзвичайного чи воєнного стану (в порядку, встановленому федеральними конституційними законами), а також роботи, що виконується в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії), і в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини (ст. 4 ТК).

При цьому необхідно враховувати, що ці та інші положення Трудового кодексу не поширюються на військовослужбовців та інших осіб, що реалізують свої права на працю поза рамками трудового договору (працівники міліції, МНС, аварійно-рятувальних служб, правоохоронних органів).

Під іншими випадками, при яких працівник може відмовитися від роботи (ч. 2 ст. 379 ТК), маються на увазі випадки, передбачені Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

Так, відповідно до ст. 142 ТК, у разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Разом з тим не допускається призупинення роботи:

в періоди введення військового, надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;

в органах і організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження або ліквідації стихійних лих і надзвичайних ситуацій, в правоохоронних органах;

державними службовцями;

в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;

працівниками, в трудові обов'язки яких входить виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

У період призупинення роботи працівник має право в свій робочий час відсутні на робочому місці.

Працівник, відсутній в свій робочий час на робочому місці в період призупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від роботодавця про готовність провести виплату затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.

Припинення роботи в порядку самозахисту слід відмежовувати від такої форми припинення роботи як страйк.

Незважаючи на можливе збіг причин застосування, ці форми відрізняються за суб'єктами, процедурам і правовими наслідками їх реалізації.

Їх основна відмінність в тому, що страйк - це форма вираження колективного протесту з метою вирішення колективного трудового спору, що здійснюється після передбачених законом примирних процедур в порядку, встановленому законодавством, тоді як самозахист - це індивідуальний акт, хоча в конкретній ситуації відмовитися від виконання роботи можуть одночасно багато членів трудового колективу. Однак останнє не перетворює самозахист в страйк, оскільки рішення про самозахист приймається кожним працівником індивідуально, не залежно від рішення інших працівників, нехай навіть і під впливом прикладу товаришів, з солідарності, бажання загострити несприятливу для роботодавця ситуацію і т.д.

На час відмови від роботи за працівником зберігаються всі права, передбачені трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права, перш за все, робоче місце. Оплата праці за час, протягом якого працівник відмовлявся від роботи на підставі, здійснюється за загальним правилом як за простій не з вини працівника (статті 142 і 220 ТК).

Однак в разі відмови від виконання роботи при незаконному переведенні на іншу роботу працівникові виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи з розміру середньої заробітної плати на тому місці, з якого працівник був незаконно переведено (ст. 394 ТК).

Роботодавець, представники роботодавця не мають права перешкоджати працівникам у здійсненні ними самозахисту трудових прав (ст. 380 ТК).




 Поняття і правові основи охорони праці |  Права і обов'язки роботодавців і працівників в області охорони праці |  Організація охорони праці |  Розслідування та облік нещасних випадків на виробництві |  ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ |  Тест 11.15. |  Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником |  Матеріальна відповідальність працівника |  Порядок стягнення шкоди |  Тест 12.8. |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати