Головна

Стратегії подолання конфлікту

  1. I.4.2. Сучасні стратегії та моделі освіти.
  2. IV. Основний парадокс рефлексивної кооперації: неможливість взаєморозуміння. способи подолання
  3. Алгоритм розробки стратегії
  4. Аналіз віддачі від стратегії
  5. Асортиментні цінові стратегії
  6. БАЗОВІ СТРАТЕГІЇ РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВА
  7. Бренд-стратегії

Будь-який керівник зацікавлений в тому, щоб конфлікт, що виник в його організації або підрозділі, був, як можна швидше подолано (вичерпаний, попереджено або припинений), бо його наслідки можуть принести чималий збиток.

Це може бути досягнуто як зусиллями самих опонентів (одностороннім скоординованими або спільними), так і за активної участі третьої сторони (самого керівника або посередника).

Чи правомірно говорити про три моделі поведінки учасників конфлікту:

деструктивної, орієнтованої на досягнення особистих переваг;

конформной, пов'язаної з односторонніми або взаємними поступками (не можна плутати з неучастю або пасивним опором);

конструктивної, яка передбачає спільний пошук рішення, вигідного для всіх.

Узагальнена класифікація стратегій поведінки учасників конфлікту був розроблена К. Томасом і Р. Кілменном в 1972 р

1. Якщо обидві сторони мало зацікавлені в його вирішенні (це буває, якщо вони мають близький ранг або конфлікт недостатньо дозрів) і намагаються зберегти між собою видимість хороших відносин, вони можуть використовувати стратегію відходу від конфлікту. Вона часто застосовується і в тупикових випадках, послаблюючи загострення пристрастей.

Якщо причини конфлікту суб'єктивні, така стратегія сприятлива. Вона дає можливість заспокоїтися, осмислити ситуацію і прийти до висновку, що для протистояння немає основ, і зберегти на перспективу хороші відносини. Якщо ж конфлікт об'єктивний, то ця стратегія веде до програшу учасників, оскільки затягується час, а причини, що викликали його, не тільки зберігаються, а й можуть посилитися.

Але тривале збереження ситуації може привести учасників до пошуку психологічної розрядки, наприклад до агресії, проти сторонніх осіб.

2. Коли сторона з більш високим рангом під кінець конфлікту байдужа, вона може дотримуватися стратегії пристосування, надавши іншій стороні отримати те, що для неї важливіше, а самій - залишитися без виграшу, але і не в програші.

3. У разі якщо ранг виявляється більш високим у зацікавленої опонента, він намагається використовувати для вирішення конфлікту в свою користь силову стратегію. В цьому випадку слабка сторона виявляється в програші ( «примирення з тупиком»).

Застосування такої стратегії часто супроводжується залякуванням, шантажем, дезінформацією, провокаціями та ін.

Якщо це дає можливість забезпечити собі вигідну або, принаймні, непроігришную позицію, мова йде про рефлексивної захисту. Якщо іншій стороні таким шляхом вдається нав'язати прийняття невигідного для неї рішення, мова йде про рефлексивного управління конфліктом.

Оскільки зазвичай сторона, що програла з поразки не упокорюється, конфлікт в будь-який момент може спалахнути з новою силою і невідомо чим згодом закінчитися. Таким чином, при програші одного опонента в перспективі виграшу для іншого, а отже для організації в цілому, бути не може.

4. Якщо ранг опонентів однаковий і вони в рівній мірі зацікавлені в подоланні конфлікту, то можуть застосовувати компромісне стратегію, яка передбачає поділ приблизно порівну вигод і втрат від нього.

Оскільки при цьому обидві сторони виявляються не в програші, ця стратегія вважається доцільною і широко використовується на практиці. Але оптимального рішення при цьому прийняти, як правило, не вдається, тому що сама проблема зберігається.

Іноді на компроміс йдуть і опоненти, що знаходяться в різних ранги, але зацікавлені в якнайшвидшому досягненні домовленості, щоб заощадити час і сили, зберегти відносини і щось придбати, замість того щоб все втратити.

5. Стратегія остаточного вирішення конфлікту націлює боку на припинення протиборства, спільний пошук і усунення його причин. Умовами її застосування є:

наявність спільної мети;

відношення до конфлікту як до нормального явища, яке, однак, необхідно якомога швидше викоренити;

своєчасний і точний діагноз проблеми;

визнання рівноправності, законності інтересів і точок зору сторін.

Така стратегія вигідна всім. По-перше, вона перетворює опонентів в партнерів, а отже, покращує ситуацію всередині організації. По-друге, проблема не «заганяється углиб», а повністю дозволяється. По-третє, придбані сторонами вигоди, навіть якщо вони і розподіляються нерівномірно, все одно перевищують ті, які можуть бути отримані при будь-якій іншій стратегії.

Але частіше конфлікти не «саморазрешаются», і якщо їх ігнорувати, то розростаються і можуть зруйнувати організацію. Тому керівникам доводиться брати ситуацію в свої руки, розробляти і реалізовувати варіанти управління ними.

Для цього можна використовувати стратегію запобігання і вирішення конфлікту (остання в залежності від ситуації реалізується двома способами - примусом і переконанням).

Стратегія попередження конфлікту являє собою сукупність заходів в основному організаційного і роз'яснювального характеру.

Може йтися про поліпшення умов праці, справедливий розподіл ресурсів, винагороди, зміні структури організації, системи управління нею, введення додаткових інтеграційних і координаційних механізмів, забезпеченні суворого дотримання правил внутрішнього життя, традицій, норм поведінки, службової етики.

Стратегія подолання конфлікту спрямована на те, щоб змусити або переконати конфліктуючі сторони припинити військові дії і, почавши переговори між собою, знайти прийнятне рішення, яке не тільки виключає чиясь поразка, а й вказує напрямок мобілізації соціальної енергії.

Реалізуючи стратегію подолання, керівник опановує обстановкою, показує неможливість домогтися шляхом конфлікту бажаних цілей, з'ясовує причини його виникнення, межі, позиції сторін {то, на чому вони наполягають), інтереси (чого сторони хочуть домогтися в результаті), загальне в них і разом з учасниками намагається знайти вихід з положення, що склалося, хоча б на основі компромісу.

Якщо сторони не бажають слідувати розумним доводам, керівник застосовує адміністративні заходи.

Для боротьби з кліками і інтригами застосовуються більш специфічні методи. Наприклад, при натисканні розкладають зсередини шляхом внесення в її ряди недовіри один до одного, підігрівання невдоволення і розчарування лідером, заохочення розкольницьких угруповань і перебіжчиків. Коли розкладання досягає необхідного ступеня, в кліку впроваджується новий лідер, здатний припинити конфлікт і підпорядкувати її офіційного керівництва.

Особам, які займаються інтригами, загрожують публічним викриттям, але одночасно сприяють вирішенню проблем, що штовхають їх до подібного роду діям. Якщо відомо, що загроза реальна, розплата неминуча, а її ціна вище виграшу, конфлікт таким способом вдається припинити.

 




поняття влади | основи влади | Підходи до керівництва людьми | Способи впливу на підлеглих | базові поняття | Основні стилі керівництва | Різновиди авторитарного і демократичного стилів керівництва | Демократичний стиль Авторитарний стиль | Види внутрішньоорганізаційні конфліктів | Форми виробничих конфліктів |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати